多刚开始经营餐饮店的老板不知道怎么管人，结果管少了员工偷懒，管多了员工压力大了又离职。建议大家的管理方式为，基本的规章制度加员工激励，基本的规章制度很好办，网上很容易搜到模板，我在这就不浪费时间去讲了。只强调一点，那就是，不要形式主义，更不要厚厚一本的制度，内容越多，越等于没用，根据店铺实际需要，制定个十条八条核心关键点，容易贯彻并落实下去，效果才好。重点说一下员工激励的问题，因为，管理永远没有引导有效，惩罚永远没有激励有效。
< class="pgc-img">餐饮门店的员工主要是指服务人员，他们的服务质量直接决定了门店的品牌形象与业绩。很多门店都有详细的奖惩措施，可只要老板或经理不盯着，员工的工作就走样了，有时甚至怠慢顾客，指望其多推荐一些餐品给顾客以增加营收，更是没有希望。就这样，餐饮店服务人员的流动率还是各行业中最高的，受点委屈，或是给的少了说走就走，给的多了又难以收支平衡。
咱们就侧重谈谈如何用绩效激励来降低员工流失率，提高服务质量。这里只是给出一个思路，道理是相通的，希望大家能举一反三，从中感悟到对自己有用的思路。因为具体操作时，不同城市、不同业态都会有很多具体的差异。
< class="pgc-img">制度的力量是可以通过不同的设计，做成一个制约的笼子，达到不同的管理效果，而利益的价值则是给制度的笼子镶上金边，这样，笼子里面的人就会心甘情愿的在制度框架下工作了。首先我们要先设定一下想达到的目的，而后看看要设计一个怎样的制度与激励机制来达成这个目的。
主要的目的就是三个：第一个是提高员工积极性与服务质量；第二个是降低员工流失率；第三个是留筛选并住优秀员工。
下面分享一下我的做法：首先是服务人员的基本工资，比当地行业平均工资高20%——30%，但工作量也是增加20%——30%，也就是本来一个店用6个人，现在只用5个，而后把省下来的那份工资分给5名员工，这样一来，人就好招了，员工也愿意辛苦点，多干点。
< class="pgc-img">别看人头数，要合理安排，有时人少了，没有了推诿扯皮与合作成本，效率会更高。当然，这个保底的前提是完全按照公司的要求工作，不然也是有处罚的，但处罚不是目的，所以不要苛刻，而后用高提成绩效吸引员工。
分析一下员工没有积极性，对顾客不热情，不尽力推荐的主要原因是什么？就是即使态度好一些、多推荐一些，和自己也没什么关系嘛，那好，我们就把顾客的消费以及满意度和服务员的业绩挂上钩。
< class="pgc-img">例如，一桌客人的接待人员，也就是拉进来入座并推荐点餐的人，可以分得这桌顾客消费金额的5%，如此一来，服务员的态度马上就变了，你平时给员工讲顾客是上帝，没用的，这时候员工自然把顾客当上帝了。可能你会说，这样分成我可分不起，其实，羊毛出在羊身上，只要把整体餐品或酒水价格稍微提高一点，就摊平了，但不同的是，比起餐品涨这点价格，顾客会更喜欢服务人员给他留下的愉快的服务体验。就算是菜品不涨价你也划算，因为增加了销售，也会摊销房租、水电这些固定成本，增收的同时还能收获口碑。
为了提高顾客的满意率与服务人员的服务质量，结账台设置一个打分器，在结账时让顾客打分，每月好评超过90%的服务员有300元服务奖，好评超过80%给200元服务奖，低于60%就扣300元，以此类推，别心疼，只是把工资的发法变了一下。还是要强调一下，奖惩具体金额对于不同城市、不同业态差别很大，这里只是举例。
< class="pgc-img">短期奖励有了，为了鼓励团队协作，以及员工稳定性，在设置一个月度奖励、年度奖励，以及团队奖励，这样既有个人绩效，又有团队绩效，就容易协调利益分配问题，员工就不容易出矛盾，流失率会降低，优秀员工也容易沉淀下来。可能你又会说，这么多奖励，得多少钱啊？
别担心，这些都是和业绩挂钩的，如果他们真的都能拿到这些奖励，那你就赚翻了。设置好晋升通道，具有销售能力与管理能力的员工，可以逐步晋升，最终可以成为店长、甚至是店铺的股东，可以投资，也可以分红，这样员工就有了归属感。
< class="pgc-img">史光起：餐饮店如何提高员工积极性与贡献率？
很多店铺只设置短期目标与奖励，那样会急功近利，但也不要只有长期目标，那样人都有惰性，慢慢就没有激情了，只有把目标拆解，把奖励也拆解开，长短结合，让员工每一份努力都能看到短期回报，中期回报和长期回报。
作者简介：美国Tutti Frutti餐饮连锁中国区CEO、清华大学EMBA总裁班特聘讲师。连续创业者。
长有多重要？
店长就是店铺的全部。店铺的事务由店长负责决定，店铺的经营状况又决定了企业的经营状况，因此店长的责任远比店长本人预想得重大。
优秀的店长是行业内的稀缺资源，所有餐饮企业的连锁扩张，一定需要培养出好店长才能实现。今天和大家分享的就是店长该如何提升个人能力和门店业绩，介绍了很多困扰店长的难题及解决办法，主要内容摘自《解忧店长》这本书，希望能帮到大家。
1.店长的三项任务
（1）培养人才
店长最为重要的任务便是培养人才。店长要培养店员，让店员成为自己的“分身”。如果不去培养这样的店员的话，店长就要永远去做店员所做的简单工作。所以，人才培养是店长的第一要务。
（2）创造适当的收益
店铺运营是有一定的收益预期的，因此要努力地实现收益。“我刚刚升职为店长还不能立刻赢利”，这种借口是说不过去的。因为从你上任那一刻起，企业就要求你的店铺有收益。
（3）践行经营理念
每家公司都会制定自己的经营理念、信条、行为规范等内容，并以此为公司的核心。作为店长，要在工作中以身作则、起到表率作用。
2.用“不变”来“改变”店铺
初为店长，如果操之过急，很可能竹篮子打水一场空；如果过于强势，会让店员产生恐惧情绪。真要想改变店铺，店铺最好最初什么都不改变。
首先，维持现状就可以。
其次，新上任的店长看到店里的优点要积极地肯定，不能只抓住店里的弱势不放。经常把对店员和店铺的赞赏挂在嘴边，店员就会自己主动延续之前对的做法。通过这样的方法可以培养团队的内部协作能力，能和店员顺畅交流的话就不会导致店内的运营出现大的问题。
3.因为工作忙得团团转，所以没有时间和店员交流？
你真的没有时间吗？向店员询问一句：“今天感觉怎么样？”这连一分钟都用不了。
优秀的店长会把和店员的交流放在第一位。反之，无能的店长才会只看重店铺的日常工作。这种工作因为简单易于操作，所以很容易做出成绩而实现精神满足。
店长的任务之一就是多和员工交流，打造一个好的工作环境，让员工开开心心的完成销售业绩，换句话说，如果店长不和店员交流沟通就是放弃了店里的管理工作。
4.想培养员工，但却经常动怒怎么办？
你是真想培养店员吗？真想的话你是不会轻易发脾气的。
容易动气训斥店员的店长并不是真心想去培养店员的，也不相信店员能够成长。生气也是为了自己的无能而生气。当你真的想生气的时候，想想自己是不是哪里做得不够好。
反思店长的培养方式就没有问题吗？
店长到底是因为什么发脾气呢？想必是因为自己没有能力好好培养店员吧。我希望各位店长知道：能够瞬间发脾气的店长肯定不能把店员团结成一个团队。
如果你真想培养店员，你会对那些做不好工作的店员大吼大叫、破口大骂吗？我想你是不会这样做的。正确的做法应该是先反思自己。“他为什么用错误的方法呢？”“是我教他的方法不对吗？”这样想的话，即使店员做错了，你也不会首先想着去责备他。当店员犯错的时候，别上来就批评他不好，问一问怎么了，让他再做一次试试，或者告诉他怎么改正，多用积极的方式去引导。
5.即使忙得不可开交也不敢把工作交给店员，怕他们做不好？
几乎没有什么工作是只有店长能做的。店长怕的是把所有工作都交代出去之后自己无事可做吧。
说难听一点，越是无能的店长越不会把工作让出去。个中理由只有店长知道，他不想被架空，想保持自己高高在上的地位，想保住自己的饭碗。
通常店里的普通业务是可以由店员来做的，然而有的店长就是不愿意放手，让店员觉得这些工作都只有店长才能完成，想以此来得到店员的认可。店长得到店员的认可是有很多途径的，比如正确评价店员的工作状态、培养店员、委派店员合理的工作、鼓励士气低落的店员、在店里业绩不好的时候以身作则、努力改善经营状况。这些都是很好的方法。
店长把能分配出去的工作都分出去，把时间多用在和店员进行面谈交流上、和顾客接触上，用在策划新的促销活动上，以及用在去同行业店铺看看进行对比学习上。店长应该把自己的时间多用在一些具有创造性的工作上。
6.如何取得店员和兼职人员的信任？
取得店员的信任前要先信任店员，把重要的工作分派给他们。
分派给店员工作才是信任店员的证明。预先取之必先与之，如何取得店员和兼职人员的信任？其实这个问题的答案十分简单：你先去信任你的店员。不信任别人的人，肯定不会得到别人的信任。不用亲口对店员说：“我特别信任你。”只要把重要的任务分派给他就可以了，这就是一种信任。
店长千万不要独揽全局。
在之前的内容中我们提到有的店长事无巨细地把所有工作都包揽下来，仍然还有充足时间和店员沟通交流，称得上是“超人式店长”，但是我不建议你成为“超人式店长”。
7.经常被区域经理或上级主管批评怎么办？
及时向上级汇报，与上级多联系、商谈。
区域经理是统管几个分店的管理者，是连接店铺与总公司的桥梁。有的店长会被区域经理训斥，有时候同一个区域总会有一个店长被多次批评，被批评的店长有一个共性，那就是没有及时向上级汇报工作，并且不经常与上级联系和商谈工作，特别是有一些不好的消息不及时向上级汇报，导致本可以通过及时向上级汇报就可以解决的问题，最后被耽误了最佳解决时机，因此才会被批评。
所以，如果是因为反馈信息不及时被批评，那你就要及时地反馈信息。如果能做到这一点，那你挨骂的次数肯定会少很多。也可以把“汇报、联系、商谈”重新排序成“商谈、联系、汇报”，把自己最关注的问题先和领导商量一下，然后再进行各方联络，最终做成一个完整的汇报书。
8.找不到好的店员怎么办？
店长不要设置一个完美店员的录取标准，应该明确的是什么样的人是不录用的。应聘者只要没有涉及不录取原则就可以录用，然后再在工作中培养就可以了。
不是所有的人都会让你十分满意。先制定不录用的标准，应聘者只要没有涉及不录取原则就可以录用，然后再在工作中培养。
9.员工离职率太高怎么办？
稳定在职率的三个关键：受人尊重的店长、店员间的人际关系、正确的测评。
兼职员工能否在店里稳定工作是一个店长实力的体现。店长换人后，大约半年，店里的离职率和营业额也会发生改变。从离职率较高的店铺出来的店长到任何店铺都留不住店员，相反，能力高的店长在哪里都能让店员安心工作。这便是店长实力差别的体现。
10.客单价和顾客数哪个更重要？什么时候提升客单价比较合适？
当然是顾客数更重要。因为客单价是受顾客数影响的，如果没有顾客来的话，调整客单价是没有意义的，因此要绝对重视顾客数量。
有的餐饮店十分注重客单价，如果店里只有1万日元的套餐，那么就无形中限定了消费人群。所以不要把客单价定得太高，要让更多的顾客能来店里消费，这些顾客中有的人可能会消费很多，比如会点一瓶1万日元的红酒，这样店铺就能间接获取较高客单价。所以，各位店长要记住，没有顾客数就无法进行经营。
如果一家店铺的顾客数减少了，那么这家店的追捧者也就减少了。即使是客单价降低了，但是顾客数很多，那么店铺还能维持下去。当自家店铺的忠实顾客增多时，他们是可以接受店铺对商品价格做些许调整的。
提高客单价之前要增加顾客数。
有一种说法是，一种商品毛利润越高，则商品的品牌力越强，但是这仅限于有巨大品牌效力的企业。如果奢侈品价格下调了，人们反而会觉得可能是假货，或者是这个品牌不行了，在这种情况下就只专注于客单价就好了。
但是，如果没有巨大的品牌力，还一味地注重客单价，则只会导致经营出现问题。只有当店铺的名气响当当的时候，一提到店铺的名字人们都赞不绝口，那时再去关注客单价。
如果店里的顾客数减少，人们会觉得这家店的产品根本不值那个价。但是相反，如果顾客数增加，人们就会觉得店铺在十分努力地经营。所以，店长最先该做的是想办法吸引更多的顾客，等名气大了再调整和自己名气相符的客单价。
本期《小语有约》走进山东景丰餐饮连锁管理有限公司总经理刘姝君。刘总以她风一般的成长速度通过创业一路逆袭，20岁晋升店长，23岁晋升集团区域老总，之后努力跳出舒适区创立自己的品牌—景丰餐饮，迅速成为本地餐饮行界的一匹黑马。成功的人很多，短期内成功的人却不多，她一路跃迁的背后遇到过哪些困难，她又如何扭转局势，逆流而上，把危机变成机会的？一起跟随小语体验刘总的沸腾人生。
