几天，有位餐饮老板跟我诉苦不迭，他家店长跟厨师长整天打的不可开交，每次都要他来劝架，甚至有一次，他把后厨的水管扯出来才把俩人“浇”开……

其实，餐厅和后厨的矛盾很普遍，许多老板每天也都在被这些看起来是“鸡毛蒜皮的小事”烦忧着。事实上，门店事，无小事。表面上看“仅是性格不合”、“无伤大雅”的事情，其实背后折射出的是门店操作标准、制度、流程等管理不完善的问题。如果这些小事频率高到天天发生，久而不治，门店必死。

今天餐饮酒店职业经理人就来和大家聊聊，那些前厅后厨之间最常见的矛盾点，以及破解之策。

1

当90后店长遇上后厨老将：一碰就炸

开头提到的“打起来的”那家店长，是一名20多岁的年轻小伙，厨师长是一位身经百战的40多岁老将。

店长年轻气盛，对影响门店营收的效率、服务等比较关注，即便是小事也“上纲上线”。但厨师长注重人情，遇事不习惯摆在台面上。结果两个人隔代摩擦，一碰就炸。

其实这种配置在业内十分常见，厨师长是跟着老板创业多年的杠把子，店长是从大学生服务员一步步升上来的。对老板来说是不可或缺的左膀右臂。

但真当他们打起来究竟是谁的错？其实错的是老板授权不够明确。

| 对策 |

店长和厨师长的身份如同“大小王”，当老板多次为“小王”—厨师长鸣不平之后，“大王”—店长的命令自然就难以落实，一旦“小王”盖过“大王”，就可能出现以上问题。

要避免这种问题，餐饮老板就需要“用人不疑”，把门店人事财务大权都交给店长，确立店长的“大王”地位，“小王”自然就得服从。

明确组织架构的“顶层设置”——店长一定是在厨师长之上，明确各自的管理职责，公私分明是老板的必修课。

2

顾客：我的菜咋还没上呢？

服务员：您啥菜呀？

顾客：我锅包肉啊！

服务员转头对后厨：锅包肉好了吗？顾客都催了！

厨师：来来来，你来做！

前厅服务员一脸无辜，埋怨后厨不懂前厅的委屈；厨师满腔怒火，责怪前厅不理解后厨的辛苦；顾客一脸懵逼，对这家餐厅失望透顶。

| 对策 |

餐厅制定产品标准的时候也应定好时间标准，比如凉菜10分钟之内，小炒20分钟，硬菜(大菜)30分钟。

在标准时间之前，前厅要做的事情应该是安抚顾客情绪，而非将前厅的压力直接丢给后厨。

当顾客开始催菜的时候，服务员先查看一下顾客的下单时间，如果还没到标准时间，服务员可以说：“咱们这个鱼呀是现杀现做的，十分新鲜，需要炖足20分钟，不熟我也不敢拿给您吃呀，要不我再给您拿点小食？”

为了预防高峰期催单现象，后厨也应及时跟前厅通报积压的订单情况。

如果高峰期同时点某一道菜的顾客非常多，后厨接单到一定数量，就及时告知前厅，尽量不要为顾客推这道菜了，如果顾客想点，可以适当提示顾客：这道菜可能需要等的时间比较久，您看看这个(其他的)我们也是很推荐的。

“催单”现象在于沟通，围绕时间标准，前厅后厨各司其职就能解决。

3

比“催单”更考验前厅后厨合作能力的是：“丢单”。

当顾客说少上了一道(甚至一桌)菜，丢单问题就出现了。

顾客气愤地要菜！

服务员看了一眼单子，顾客确实点了，于是转身就问后厨要菜！

厨师认定没收到单子，要菜可以，除非服务员现在就把钱出了！

……

甚至为了查出究竟是谁的责任，二人当场就开始梳理流程：

有可能是顾客忘记说了，或者负责点单的服务员没有记上；

有可能是服务员记上了，但是出于打印的硬件问题，没有打印上，经测算这个概率大概是千分之一；

有可能是打印都正常，但是后厨出的单子被风吹走了；

有可能后厨出餐正常，但是传菜员(或服务员)上错了，而其他客人也没发觉……

这么仔细地梳理流程总该对了吧？错了错了又错了！

| 对策 |

这个问题出现的时候，第一件事不应先去追责，而应先安抚顾客。只要核查出顾客确实点菜了，就先给顾客道歉并把菜做出来，等餐厅不忙的时候，再按照上面的流程依次核查追责。

而要彻底预防丢单漏单的问题，有2个要点：

第一，每天一定要有基础的打印系统测试，防止非主观的错误发生；

第二，最重要且最容易被忽视的一点，即服务员点单的时候一定要重复菜单，防止点单时的信息误差。

4

比侍奉顾客更难的是：侍奉同事。

问10个吃员工餐的餐厅工作人员，可能有8个都说不好吃，另外2个是厨师本人。

为什么厨师做给顾客的饭都很好吃，做给同事的却被反映很难吃呢？

这种貌似不起眼的现象，一旦涉及到高频率，也需要重视。不然员工们饭吃不香，不仅一整天干活都丧丧的，还会滋生对厨师们的埋怨情绪。

主要原因可能是：你家厨师都不是很饿，后厨的偷吃现象该管管了；或者是员工餐已经被大家吃烦了，菜单该换新的了。

| 对策 |

和对待顾客一样，对待员工餐，也要建立明确的标准：

严格杜绝后厨的偷吃现象，抓到即重罚；

做员工餐要和给顾客做菜一样，用一样的锅和食材，而不是每天都吃”顾客剩下的食材”(有什么吃什么)；

时常听取员工反馈，好评即奖，差评即惩；

时常更新菜单。

让前厅员工吃得好，才能拿出积极情绪来笑着面对顾客。

5

其实，对于餐饮老板来说，门店最好的管理状态是不需要自己插手细枝末节的事情，将重负交由门店管理层即可。要培养管理层的责任心，“奖惩连带制”是常用的方式。

某餐厅的处罚制度是“三级连带制”，即一人犯错，往上罚三级。普通门店可以根据企业自身的组织架构设置来决定几级连带。

比如“两级连带制”指，当餐企总部发现门店问题处罚的时候，往下追责两级：店长——前厅经理或厨师长；当店长发现门店问题的时候，往上追责两级：责任人——前厅经理或厨师长。

至于处罚金额的多少，只要老板们明确，处罚的目的不是为了为难员工，而是为了“修正”员工的方向，起到警惕作用即可，对待门店员工，仍需以鼓励为主。

| 小结 |

门店就相当于一个小社会，一方面要有“制度”，一方面还要有“温度”，建立明确的管理制度和流程之后，面对仍可能产生的许多矛盾，就要考验餐饮老板们的多才多智、软硬兼施了。

一年将至，又到了许多餐饮老板头疼的时候，在这个喜庆的日子里，餐饮老板们不得不面对人才流失的烦恼，更让人心烦的是，出走的员工，很可能是平时表现比较优秀的员工。究竟如何在一年将至的时候，留下优秀的员工呢？

请看以下几点：

利

不要只是画大饼，要有实际行动

老板们要尽量站在员工的角度思考这个问题，来餐饮店打工的人，受教育的程度很可能并不高，所以很难用情怀打动他们，使用方法和技巧也可能无效，他们的思维很简单，他们关心的是能给多少钱，这个钱什么时候给，自己需要做什么以及吃住怎么解决。所以老板们想要留住这样的员工，简单直接的方法就是加钱或是加福利。加钱，每家店铺的营业额多少有些差距，让每家店铺给每个员工多加几百元钱可能会有些吃力。但到了年末，基于鼓励，即使不发年终奖，也可以补充一点绩效工资。一来可以肯定平时就勤勤恳恳工作的员工，二来那些平时不那么卖力的员工看到可以多劳多得，也能起到鼓励的作用。加福利，除奖金外，一些节假日的补贴也可以作为吸引员工的好手段，而且这个补贴可以是在重要节日工作可补发1000元奖金或是给员工以调休的权力。虽然餐饮业在节假日无法休息已经是约定俗成的规定，但如果在这一天适当增加一些补贴，员工心中定会非常感激，到时工作也会更卖力，说不定还能创造更高的营业额呢！另外，更重要的一点是，老板们招人的时候，如果已经说明了工资多少、发薪日期、休息时间及奖惩制度…应严格执行。毕竟如果先许诺，最后却做不到，员工们会有被欺骗的感觉，大饼画的再好，也始终不能充饥，且经过这种前后的落差，会让员工心中更加无法接受，也对老板信任全无，以致于最后离开这里。

情

学会理解员工，为员工着想

各位老板是否听过“共情能力”这个词，共情(EMPATHY)能力，也叫移情能力，指的是一种能设身处地体验他人处境，从而达到感受和理解他人情感的能力。越是经验少的餐饮老板，越应该提高这个能力，有时候餐厅的营业额可能不足以让老板给每个人开出大笔的奖金，那么这些老板怎么办？有时候让人感到舒服的方式可能不仅是金钱。员工在餐厅工作时会面临很多困难，一方面是应对工作带来的难关，另一方面要面对工作环境带给人的冲击。如果老板们注意到这些细节，可以通过合理的安排解决员工的后顾之忧，员工们也会对整个店铺好感倍增，干起活来也就精神百倍了。比如：

员工入社时，要多花一点时间和员工沟通，对工作上的事情做比较具体的交接，询问员工是否有生活上的困难；

平时工作时，也要多多留意员工情绪上的变化，定期与员工进行一对一的谈话，及时了解员工工作状态和心理状态上的变化，早发现早调整；

节假日前后，可以规定在某一天，进行某些庆祝活动，团体活动或团体聚餐等，让大家轻松、缓解压力的同时，还可以增加团队的凝聚力；

员工的生日，当员工过生日时，可以为员工准备一些小礼物，让员工觉得在店里工作是一件很温馨的事；

员工家里有突发状况，每个人都有可能遭遇突发的状况，如果员工们家里真的遇到某些困难，老板们如果在这个时候伸出援手，想必不仅是这个员工心中怀有感激之情，其他员工看到也会更加信赖这个老板，信任这家店铺。

总之，关心你的员工，就是关心你的店铺。

益

信赖员工，也要给员工未来

虽说不要画大饼，应该有实质性的行动，但是这种方法也不适用于所有人，毕竟有些年轻人，他们更希望做的是一个有前途的工作。这个时候老板不得不制定出一个完整的考核及升职制度。毕竟如果一个员工发现店内的岗位职责、工作制度、考勤制度、晋升制度等都非常完善，他也会感受到老板做大做强的决心。制度有时候比金钱更能吸引人。另一方面，除了制度，餐饮老板们还可以给予员工信赖，给员工一些小小的权限。比如海底捞的员工拥有一定的自主决策权，服务员可以自行决定赠送给顾客一瓶啤酒而不需经过大堂经理的同意；在星巴克员工允许以折扣价购买股票，将员工的利益和公司的利益捆绑在一起，不同岗位间可进行推荐，当公司有职位空缺时，公司会通过内部流程推荐给门店伙伴，鼓励大家申请。总之，信赖员工给员工未来的具体实施方法，应根据店铺发展的状态而定，需各位老板仔细思考、琢磨，这是一个高难度的课题，也是各位老板把店铺做大、做强的必经之路。

最后，希望老板们可以留住身边的人才，生意越做越大！

是一个社会阶层不断固化的时代，但也是一个逆袭随时可能发生的时代。提升你的格局，是人生逆袭的唯一途径。

头条｜店长和厨师长闹矛盾，聪明餐饮老板这样破解

前几天，有位餐饮老板跟笔者诉苦，他家店长跟厨师长整天打的不可开交，每次都要他来劝架，甚至有一次，他把后厨的水管扯出来才把俩人“浇”开……

其实，餐厅和后厨的矛盾很普遍，许多老板每天也都在被这些看起来是“鸡毛蒜皮的小事”烦忧着。

事实上，门店事，无小事。表面上看“仅是性格不合”、“无伤大雅”的事情，其实背后折射出的是门店操作标准、制度、流程等管理不完善的问题。如果这些小事频率高到天天发生，久而不治，门店必死。

今天笔者就来聊聊，那些前厅后厨之间最常见的矛盾点，以及破解之策。

1

当90后店长遇上后厨老将：一碰就炸

▼

开头提到的“打起来的”那家餐厅，店长是一名20多岁的年轻小伙，厨师长是一位身经百战的40多岁老将。

店长年轻气盛，对影响门店营收的效率、服务等比较关注，即便是小事也“上纲上线”。但厨师长注重人情，遇事不习惯摆在台面上。结果两个人隔代摩擦，一碰就炸。

其实这种配置在业内十分常见，厨师长是跟着老板创业多年的杠把子，店长是从大学生服务员一步步升上来的。对老板来说是不可或缺的左膀右臂。

但真当他们打起来究竟是谁的错？其实错的是老板授权不够明确。

| 对策 |

大鱼餐饮学院特邀讲师-秦门陕西菜运营总监孙明认为，店长和厨师长的身份如同“大小王”，当老板多次为“小王”—厨师长鸣不平之后，“大王”—店长的命令自然就难以落实，一旦“小王”盖过“大王”，就可能出现以上问题。

要避免这种问题，餐饮老板就需要“用人不疑”，把门店人事财务大权都交给店长，确立店长的“大王”地位，“小王”自然就得服从。

明确组织架构的“顶层设置”——店长一定是在厨师长之上，明确各自的管理职责，公私分明是老板的必修课。

2

前厅玩命催单，后厨刀一扔：你来做！

▼

顾客：我的菜咋还没上呢？

服务员：您啥菜呀？

顾客：我锅包肉啊！

服务员转头对后厨：锅包肉好了吗？顾客都催了！

厨师：来来来，你来做！

前厅服务员一脸无辜，埋怨后厨不懂前厅的委屈；厨师满腔怒火，责怪前厅不理解后厨的辛苦；顾客一脸懵逼，对这家餐厅失望透顶。

| 对策 |

餐厅制定产品标准的时候也应定好时间标准，比如凉菜10分钟之内，小炒20分钟，硬菜(大菜)30分钟。

在标准时间之前，前厅要做的事情应该是安抚顾客情绪，而非将前厅的压力直接丢给后厨。

当顾客开始催菜的时候，服务员先查看一下顾客的下单时间，如果还没到标准时间，服务员可以说：“咱们这个鱼呀是现杀现做的，十分新鲜，需要炖足20分钟，不熟我也不敢拿给您吃呀，要不我再给您拿点小食？”

为了预防高峰期催单现象，后厨也应及时跟前厅通报积压的订单情况。

如果高峰期同时点某一道菜的顾客非常多，后厨接单到一定数量，就及时告知前厅，尽量不要为顾客推这道菜了，如果顾客想点，可以适当提示顾客：这道菜可能需要等的时间比较久，您看看这个(其他的)我们也是很推荐的。

“催单”现象在于沟通，围绕时间标准，前厅后厨各司其职就能解决。

3

莫名失踪一道菜，前厅后厨互相丢锅

▼

比“催单”更考验前厅后厨合作能力的是：“丢单”。

当顾客说少上了一道(甚至一桌)菜，丢单问题就出现了。

顾客气愤地要菜！

服务员看了一眼单子，顾客确实点了，于是转身就问后厨要菜！

厨师认定没收到单子，要菜可以，除非服务员现在就把钱出了！

……

甚至为了查出究竟是谁的责任，二人当场就开始梳理流程：

有可能是顾客忘记说了，或者负责点单的服务员没有记上；

有可能是服务员记上了，但是出于打印的硬件问题，没有打印上，经测算这个概率大概是千分之一；

有可能是打印都正常，但是后厨出的单子被风吹走了；

有可能后厨出餐正常，但是传菜员(或服务员)上错了，而其他客人也没发觉……

这么仔细地梳理流程总该对了吧？错了错了又错了！

| 对策 |

这个问题出现的时候，第一件事不应先去追责，而应先安抚顾客。只要核查出顾客确实点菜了，就先给顾客道歉并把菜做出来，等餐厅不忙的时候，再按照上面的流程依次核查追责。

而要彻底预防丢单漏单的问题，有2个要点：

第一，每天一定要有基础的打印系统测试，防止非主观的错误发生；

第二，最重要且最容易被忽视的一点，即服务员点单的时候一定要重复菜单，防止点单时的信息误差。

4

厨师给顾客做菜好吃，做的员工餐却难以下咽

▼

比侍奉顾客更难的是：侍奉同事。

问10个吃员工餐的餐厅工作人员，可能有8个都说不好吃，另外2个是厨师本人。

为什么厨师做给顾客的饭都很好吃，做给同事的却被反映很难吃呢？

这种貌似不起眼的现象，一旦涉及到高频率，也需要重视。不然员工们饭吃不香，不仅一整天干活都丧丧的，还会滋生对厨师们的埋怨情绪。

主要原因可能是：你家厨师都不是很饿，后厨的偷吃现象该管管了；或者是员工餐已经被大家吃烦了，菜单该换新的了。

| 对策 |

和对待顾客一样，对待员工餐，也要建立明确的标准：

严格杜绝后厨的偷吃现象，抓到即重罚；

做员工餐要和给顾客做菜一样，用一样的锅和食材，而不是每天都吃”顾客剩下的食材”(有什么吃什么)；

时常听取员工反馈，好评即奖，差评即惩；

时常更新菜单。

让前厅员工吃得好，才能拿出积极情绪来笑着面对顾客。

5

员工没责任心总犯错，怎么办？

▼

其实，对于餐饮老板来说，门店最好的管理状态是不需要自己插手细枝末节的事情，将重负交由门店管理层即可。要培养管理层的责任心，“奖惩连带制”是常用的方式。

秦门陕西菜的处罚制度是“三级连带制”，即一人犯错，往上罚三级。孙明认为，普通门店可以根据企业自身的组织架构设置来决定几级连带。

比如“两级连带制”指，当餐企总部发现门店问题处罚的时候，往下追责两级：店长——前厅经理或厨师长；当店长发现门店问题的时候，往上追责两级：责任人——前厅经理或厨师长。

至于处罚金额的多少，只要老板们明确，处罚的目的不是为了为难员工，而是为了“修正”员工的方向，起到警惕作用即可，对待门店员工，仍需以鼓励为主。

| 小结 |

门店就相当于一个小社会，一方面要有“制度”，一方面还要有“温度”，建立明确的管理制度和流程之后，面对仍可能产生的许多矛盾，就要考验餐饮老板们的多才多智、软硬兼施了。

一年将至，又到了许多餐饮老板头疼的时候，在这个喜庆的日子里，餐饮老板们不得不面对人才流失的烦恼，更让人心烦的是，出走的员工，很可能是平时表现比较优秀的员工。究竟如何在一年将至的时候，留下优秀的员工呢？

马云曾说：“员工离职的原因只有两点，1. 钱，没给到位；2. 心，委屈了。 ”其实仔细想想好员工的离开都不是突然的，他们对工作的热忱都是逐渐消磨殆尽的，那么怎样做才能阻止员工们慢慢消磨的热情呢？请看以下几点：

利

不要只是画大饼，要有实际行动

老板们要尽量站在员工的角度思考这个问题，来餐饮店打工的人，受教育的程度很可能并不高，所以很难用情怀打动他们，使用方法和技巧也可能无效，他们的思维很简单，他们关心的是能给多少钱，这个钱什么时候给，自己需要做什么以及吃住怎么解决。所以老板们想要留住这样的员工，简单直接的方法就是加钱或是加福利。加钱，每家店铺的营业额多少有些差距，让每家店铺给每个员工多加几百元钱可能会有些吃力。但到了年末，基于鼓励，即使不发年终奖，也可以补充一点绩效工资。一来可以肯定平时就勤勤恳恳工作的员工，二来那些平时不那么卖力的员工看到可以多劳多得，也能起到鼓励的作用。加福利，除奖金外，一些节假日的补贴也可以作为吸引员工的好手段，而且这个补贴可以是在重要节日工作可补发1000元奖金或是给员工以调休的权力。虽然餐饮业在节假日无法休息已经是约定俗成的规定，但如果在这一天适当增加一些补贴，员工心中定会非常感激，到时工作也会更卖力，说不定还能创造更高的营业额呢！另外，更重要的一点是，老板们招人的时候，如果已经说明了工资多少、发薪日期、休息时间及奖惩制度…应严格执行。毕竟如果先许诺，最后却做不到，员工们会有被欺骗的感觉，大饼画的再好，也始终不能充饥，且经过这种前后的落差，会让员工心中更加无法接受，也对老板信任全无，以致于最后离开这里。

情

学会理解员工，为员工着想

各位老板是否听过“共情能力”这个词，共情(EMPATHY)能力，也叫移情能力，指的是一种能设身处地体验他人处境，从而达到感受和理解他人情感的能力。越是经验少的餐饮老板，越应该提高这个能力，有时候餐厅的营业额可能不足以让老板给每个人开出大笔的奖金，那么这些老板怎么办？有时候让人感到舒服的方式可能不仅是金钱。员工在餐厅工作时会面临很多困难，一方面是应对工作带来的难关，另一方面要面对工作环境带给人的冲击。如果老板们注意到这些细节，可以通过合理的安排解决员工的后顾之忧，员工们也会对整个店铺好感倍增，干起活来也就精神百倍了。比如：

员工入社时，要多花一点时间和员工沟通，对工作上的事情做比较具体的交接，询问员工是否有生活上的困难；

平时工作时，也要多多留意员工情绪上的变化，定期与员工进行一对一的谈话，及时了解员工工作状态和心理状态上的变化，早发现早调整；

节假日前后，可以规定在某一天，进行某些庆祝活动，团体活动或团体聚餐等，让大家轻松、缓解压力的同时，还可以增加团队的凝聚力；

员工的生日，当员工过生日时，可以为员工准备一些小礼物，让员工觉得在店里工作是一件很温馨的事；

员工家里有突发状况，每个人都有可能遭遇突发的状况，如果员工们家里真的遇到某些困难，老板们如果在这个时候伸出援手，想必不仅是这个员工心中怀有感激之情，其他员工看到也会更加信赖这个老板，信任这家店铺。

总之，关心你的员工，就是关心你的店铺。

益

信赖员工，也要给员工未来

虽说不要画大饼，应该有实质性的行动，但是这种方法也不适用于所有人，毕竟有些年轻人，他们更希望做的是一个有前途的工作。这个时候老板不得不制定出一个完整的考核及升职制度。毕竟如果一个员工发现店内的岗位职责、工作制度、考勤制度、晋升制度等都非常完善，他也会感受到老板做大做强的决心。制度有时候比金钱更能吸引人。另一方面，除了制度，餐饮老板们还可以给予员工信赖，给员工一些小小的权限。比如海底捞的员工拥有一定的自主决策权，服务员可以自行决定赠送给顾客一瓶啤酒而不需经过大堂经理的同意；在星巴克员工允许以折扣价购买股票，将员工的利益和公司的利益捆绑在一起，不同岗位间可进行推荐，当公司有职位空缺时，公司会通过内部流程推荐给门店伙伴，鼓励大家申请。总之，信赖员工给员工未来的具体实施方法，应根据店铺发展的状态而定，需各位老板仔细思考、琢磨，这是一个高难度的课题，也是各位老板把店铺做大、做强的必经之路。

最后，希望老板们可以留住身边的人才，生意越做越大！

019年11月20日 | 第【544】篇原创

作者 | 张大宽

来源 | 餐谋张大宽（ID:dkxy029）

转载授权请联系（ID:BG9FBG）

迟早要给，试试早给
--张大宽

员工对菜品提成没感觉

前几天和一位老板沟通，他提了个问题，说现在员工对奖励都没什么感觉，调动不了积极性。

比如说，店里最近上的48元的酸菜鱼，推荐一份出去，能拿到3元的提成，按说也不少了，可大家都不重视，推荐效果也不好。

我说，产品咋样，会不会是东西不成，大家没自信去推？

他说菜品没毛病，请了几位师傅来调整的，肯定不差，而且价位也比较合理。

我说，你现在的奖励机制是怎样的？

他说，现在是每天统计份数，一周一总结，钱到月底再发。

我说，以前其他的也都是这么做的？

他说是的，而且效果一直都很一般，大家对这个奖励的积极性都不高。

不知道你是怎么做的，至少在我看来，这个流程里面有一个很大的问题，那就是 反馈严重滞后。

反馈越及时，效果越好

我下面说三种奖励机制，请你感觉一下

1、每天统计一次（不公布），每周总结一次（公开），奖励月末随工资一起结算，次月15日发放。

2、每天统计一次（公布），每周总结一次并发放当周奖励。不跟随工资。

3、每餐统计一次（公布），当日总结一次，晚间下班时兑现奖励。

相信你也看出来了，这三种就是反馈时效的不断增强。从每月，到每周，再到当天。

效果谁更好，相信你也能想到吧。

人是感性动物，眼前能拿到的钱，大家都喜欢，就好比搬砖，搬一块就能得一块现钱，只要努力不停的搬，钱就源源不断的来。反馈是即时的，自然越搬越有劲。

玩游戏也是同理，按一下按键，就能砍对方一刀，按得越快，砍的越爽。如果按一下没动静，等半个小时再动一下呢？这游戏还有人玩吗？

这也是为什么酒瓶盖子的奖励，服务员们都很积极，甚至会为抢瓶盖子大打出手，就是因为每一个盖子都是钱，是眼见为实的钱，是抓在手里的钱。

如果去掉盖子呢，积极性就差一点了。还记得牌场上的筹码吗？和酒瓶子一样，那是等价货币。

相信你一定见过，某些品牌的服装店里，每卖出一件衣服，收银员都会喊“XXX加油！”，随后，全店的员工都会跟着喊“XXX加油！”。

为什么会这样呢？

这就是要给大家一个即时反馈，每卖掉一件衣服，都在告诉大家，XXX出单了，大家加油，你也行，你也能出单，你也能多赚钱。

看上面说的三个反馈机制，第一个获得奖金的反馈是按月为周期的，是这个月激励下个月。第二个是按周围周期的，这周激励下周。?而第三个，直接当餐统计，晚间发钱，就成了中午激励下午，晚上激励明天。

所以说，只要能够将反馈的时效缩短，甚至做到“即时反馈”，员工的积极性就会提高很多。

不知道你发现了没，上面说的这几个例子，都属于 “先干活，后给钱”。先做出行动，随后给出反馈，先推荐出去菜品，随后就给提成。

那么，有没有什么办法，能够在行动前就激励当天，让反馈更快呢？

那就把流程变成 “先给钱，后干活，先反馈，后动作。”

迟早要给，不如早给

我举个例子，你可以在脑海中推演一下。

比如说，还推那个48元的酸菜鱼，每份奖励为3元。

通过一周的推荐测试，平均每天都能卖出30份。

那么，从第二周开始，把前厅服务员分为两组，每组每天的任务是不低于15份。在第二天上午开餐前，先给每一组发放45元的奖励。

到晚上进行统计，如果当天没有完成基础目标，就从已发放的45元里，扣除未完成的金额。

如果超过了当天的目标，现场补足奖励金额。

如果达到了更高的整数目标，例如20/30/40份的时候，每一个整数再额外奖励5元。

如果你推出这样的奖励机制，你的员工会是什么样的状态？

还没干活，钱就先到手了，能不开心吗。

那么，要保住已经到手的钱，就一定要完成任务。否则到手的鸭子就要飞啦。试想他们能不主动干吗？

实际上，你只是把本该发的钱，提前发给了他们而已。

对于员工来说，失去奖金的痛苦，要远大于获得奖金的快乐。这就是利用了人的“损失厌恶”心里。

同样，后给钱和先给钱，也是要老板能够克服“损失厌恶”心里。从“先干活，后给钱，到先给钱，再干活”，这一关别看简单，同样也不是所有老板都能做到的。

你相信他们，同时让他们也相信自己

对于一线员工来说，他们的工作不轻松。所以作为老板，更多的是要给他们及时且正向的反馈，要让他们知道，你相信他们的潜力，信任他们的能力。

而“先给钱再干活”，就是作为老板信任他们最直接的表达。这样，也是让他们相信自己，能够做到更好，能够赚到更多钱。员工的潜力，自然就激发出来了。

试试相信员工，你会发现有令你惊喜的结果出现。

我是大宽，餐饮咨询顾问。每天一篇原创文章，希望帮助更多的餐饮人赚到更多的钱。

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