多人之所以没有进步。就是因为舍不得花钱去找人买经验。世界上所有东西都是有价值的。你用高价换来的东西价值更高。并不是说它的绝对价值。而是说它能给你带来的感悟和认知远远超出了价格本身。但是改变一定要做，学而不用也白搭。
开好一个饭店。并不是大家所想的那样。有一个好吃的菜。猜想大家一定都爱吃。这都是片面的。要想开好一个饭店。首先就是要有人。
第一件事，有人。
能请人干的活。有人能干的活就不要自己去干。管理者不需要自己干。让别人干就行了。要有一个能做技术的人。你一定要清楚。你是一个餐饮高手。一个高级厨师。一个美食爱好者。你吃遍天下美食，这都不是你能做好餐饮的原因。做一个能赚钱的餐饮店。是因为你具备管理思维和管理能力。技术能手，不管是以什么身份加入。但必须是全职和你一起奋斗。不要自己去学技术。一，你是老板，是管理者。不是厨师。二，店一旦开起来。你没有时间去处理技术问题。精力根本是不够用的。同一时间只能做一件事。把技术交给更专业的人去做。如果请了一个不专业的人。即使将来有可能调整过来。需要花费太多的时间和金钱。更浪费了珍贵的资源。不要在无谓的事情上做过多的牺牲。这是成功的第一要素。只要花钱能请人干的活。就一定请人。
第二件事。菜品。
要有过硬的产品。可以是一个单品。也可以是一套菜系。尤其是现在做单品反而效果要好于做一个菜系。很多人考虑的是解除对厨师的依赖，一切出品标准量化。但这些东西在特定的条件下是正确的。如果是商场店的话，用只做单品的方式显然是不错的效果。但要做一个盈利的店赚钱的店，首先要有技术合伙人。还要有一个过硬的产品，这两点非常重要。很多人以上两点都没有做好。就去开店，想要赚钱。全部寄托于上天靠运气。一。运气不会永远跟着你。二，运气不会降临到你身上，三，运气就像机会。你能抓得住吗？
第三件事，选址。
同等地段同样面积。选贵的。如果附加一个条件，必须要有停车位，除非是商场店。不好的地段，你要花费过多的精力和时间。就像你把店开在二楼。你要用大量的人力物力精力财力。把顾客先从一楼引流到楼上来。你比别人费的时间多，卖的钱少。赚的利润低。就是因为你开始的时候选了二楼。所以这件事想都不要想。根本不能选二楼。
第四件事，有钱。
没钱能赚钱。几乎是不可能的。有钱干饭店才会更有钱。很多人手里有多少钱？就全部投入进去。最后开业钱不够了。造成这个原因的是没有规划。没有预算。没有财务管理人员。当然这跟老板自身有很大关系。假如手里有60万。你开店只能投资30万。留下30万作为流动资金和日常管理。不能把手里的钱全部花光。
第五件事。预售。
你要想赚钱就要有极强的心理素质。而且你还要能管理住自己。还要有强大的执行力。以上说的都是预售的基础。没有简单的方法。没有轻松的方法。让你一下子就赚钱。成年人的世界里没有容易。没有捷径。所有的一切都是拼。如果不拼就可以赚钱。除非是走运。暂时没有其他的解释。预售也是如此。所有的赚钱。一切的核心。是首先自己要认可。然后就是玩命的执行。最后坚持做下去。
第六件事。微信。
互联网时代不必再强调。都知道现在创业要借助自媒体。目前最火的自媒体非抖音莫属。但奉劝各位餐饮老板。相比于抖音等其他自媒体。微信有很多优点。一.操作简单，容易上手。二容易沟通。收钱方便。三。餐饮做的是3到5公里的生意。微信可以小范围使用。四。基本不用投资，自己操作推广。朋友圈操作也很简单。
其他自媒体不但要有优质的作品，还要上热门。这都需要花钱。否则就是白做。最后微信的信任度比较高，也相当于小店的会员系统。
微信虽然有这么多好处，但也要有正确的使用方法。还要坚持不懈的执行下去。
饮绩效管理
第一条 宗旨
为充分体现“奖优罚劣、奖勤罚懒、以质量、效益优先”的分配原则，将公司成本控制、经营管理、层级管理、营收效益结合起来，特制定本绩效考核制度。
第二条 适用范围
该办法适用于公司经营管理及生产技术岗位员工，公司其它新项目类似工种也通用。
第三条 考核的目的和用途
考核是对工作目标完成情况等多方面给予正确的、合适的评价，充分调动工作积极性，为实现公司的经营目标，创造出高效益、高品质服务、管理规范化、操作标准化，最终实现规模化效应，并建立高素质的团队、体现企业的凝聚力和员工的使命感为目的；
考核结果主要用于工作反馈、薪资管理、职务调整、普工激励和工作改进。
第四条 考核的基本模式
1．绩效考核指标分类：
管理岗位由月度绩效目标、工作能力、工作态度三项组成；
绩效目标包括：经营业绩，成本控制，安全控制，客户满意度，投诉处理，客户关系维护等六顶指标；
工作能力包括：专业知识及技能，创新能力，沟通协调能力，学习提升能力，工作计划能力等五项指标；
工作态度包括：对公司企业文化的认同程度，员工出勤情况，团队凝聚力，员工流失率等四项指标；
普工岗位由全勤奖激励机制及五星奖二项组成。
2．绩效考核岗位工资总额分类：
基本工资；
岗位工资；
绩效工资；
全勤奖共四项组成。
3．绩效考核岗位工资核算及说明：
管理岗位考核方式由薪资与效益（利润）绩效工资挂钩，绩效考核又与职务调整、薪资调整挂钩（岗位调整其岗位工资随岗调整）的原则；
各考核岗位员工薪资按其当月的工作绩效考核情况进行核算。
4．普工激励机制与具体评定要求：
全勤奖激励机制：（如：全月30天－2天公休=28天为全勤，员工当月达全勤工作日并无迟到早退记录者即可发放全勤奖），全勤奖标准见附件（薪资结构表）；
配餐服务工作量化达标激励机制，以五星为评定原则（每个餐厅每月评选一位至三位五星优秀员工，具体奖励金额为20元至100元/月/人）其五星评定标准为；
品质与速度：以当月有效打餐服务人数最高前三名者，切配品质及速度最优前三名者，洗消质量及速度最优前三名者，保洁质量及速度最优前三名者，可评一星；
优质服务：当月受顾客口头表扬一次以上含一次，或者书面表扬一次者，可评一星；
考勤监控：符合当月全勤奖并无迟到早退记录者，可评一星；
成率监控：打餐服务中，餐食克重达标率为90%以上前三名者，切配原料出成率最高前三名者，洗消数量最高前三名者，保洁区域面积最大前三名者，（其考核标准参考各餐厅现场制定标准为依据，经项目经理、主管、组长共同考核签字确认，公司管理部现场抽查核准后方为有效），可评一星；
运营监控：经过管理部不定期现场流动抽查，确实符合以上四星者，可加一星。
第五条 考核细则
绩效考核评定级别连续两个月低于岗位级别者，将岗位级别调至试用级别（薪资随岗调整），如试用考核仍不合格者将做待岗安排直至解除劳动关系；
绩效考核连续两个月低于50分及以下者，即为不合格，将做岗位调整（薪资随岗调整）或者待岗安排，经岗位调整后仍考核不合格者，则解除劳动关系；
试用期员工在试用期内第一个月考核不合格不予转正，做待岗安排或不予录用。
为尽可能保证考核的公正、公平、公开性，将采用三方考核打分及员工公开监督方式，其中有被考评人自评、管理部考评、总经理考评的三级考核监督制度。
第六条 考核分值与绩效工资、奖金的计算方式
1．实际得分换算公式：
自评分×50%＋管理部评分×40%＋总经理评分×10%±奖惩评分=实际得分；
2、当月考核优秀者，绩效工资在全额发放的基础上奖励25%；当月考核良好者，绩效工资在全额发放的基础上奖励10%；当月考核为合格者，绩效工资全额发放；当月考核待改进者，绩效工资只计发0-60%；当月考核不合格者，绩效工资不计发另外扣除基本工资的20%。
第七条 考评程序
每月1日至5日（遇节假日顺延）各餐厅交上月自评绩效考核卡，各餐厅经理将考核原件收齐后统一上交运营部，绩效考核由管理部及总经理考评签名后由财务部备案，并依据考核标准进行工资核算；
如对考核结果存在异议的，可直接向总经办反映，由总经办组织相关部门、及相关人员进行核查。一经查实，对于违反考核原则和考核规定的考核人，将给予警告，并扣罚当月实际考核得分5-20分。
第八条 其他事项
考评人必须秉着“公正、公平、公开对事不对人实事求是”的考评原则，严格按照考核内容参照考核标准进行自评及考评打分；
考核结果只对被考评人（当事人）、运营部负责人、人事部负责人、财务部负责人、采购部负责人、市场部负责人、总经理、董事长公开，任何人不得将考评结果告知无关人员；
考核当月，视员工受奖励（内部及客户）实情可在绩效考核总体得分基础上，加分或者减分1至10分，该项加减分由管理部请示总经理后酌情进行加减分；
半年内绩效考核出现3次（含）以上优秀级别的员工可有资格进行下年度优先调薪资格；
员工考核结果及考核文件由人事部统一存档；
公司各岗位的考核实施细则在本制度基础上由运营部负责人、人事部负责人、财务部负责人、采购部负责人、市场部负责人、考评负责人及被考评人共同制定与修订；
该考核办法将从总经理签字之日起开始实施。
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<>是在厨房工作的人都知道,在黄金时间所有的客人都在同一时间到来,经过点菜之后,点菜单像雪片一样飞进厨房的时候,我们的工作就会变得非常的慌乱无序,从而直接连累到营业部的服务工作,同时会给客人带来极度反感的情绪,其后果就是影响客人整体消费的质量和饭店的声誉.只有我们掌握并运用了合理有效的方法,才会让我们面临的问题迎刃而解.
1.餐前要估清单
餐前估清单是非常必要的.一般而言,任命一家餐厅都不可能在任何时候都能备齐菜谱上的所有菜式,往往因为种种原因不足供应,所以必须每日估清单来记录当日可以供应的菜式.估清单一般要在正式营业时间前由厨房列出,一式三联,发布于厨房,营业部和收银部.
2.餐前要有充足的准备工作
餐饮要想做到上菜速度快就必须具备两点:首先是大量细致而全面的餐前准备工作,其次是对档口进行明细的分工.而往往档口只能够进行粗略的分工,只在于员工间的紧密合作,才能战胜出品方面的压力.所以餐厅只有针对营业经验所做出的预计和针对估清单而进行充分的餐前准备工作,结合营业部在引导客人点菜方面的能力,才能够从容的战胜餐饮高峰的繁重工作.
3.来单的迅速分布
来单分布的迅速完成,是餐厅能够成功运做的关键所在.很多餐厅为了规范员工的服务技能和服务质量,从而制定出员工的工作标准,督促员工按照标准完成.在营业部,要求点菜员在落单后(即点完菜)后几分钟之内必须将菜单送到出品部,而出品部则必须在几分钟之内完成该单出品,所有操作均有时间记录,真实有效的为培养员工的工作紧迫感及熟练程度做出了非常好的量化标准.重视对每秒钟的珍惜并有效利用.通常的来单分布要求在最快的时间内能够分到所有与出品相关档口的手中,以确保出品用最快速度完成.
4.同菜异单的合并出口
< class="pgc-img">并非所有的操作都应该抓紧每一秒立刻进行才能突出奇效.有时候我们需要灵活并合理的运用方能游刃有余.例如在相隔不长的时间段出现了同菜异单的现象,就应该提醒自己或搭档要注意合并出品,这时候也许只需要浪费1分钟的时间来等待,即可以赢得10分钟甚至更多的出品机会.因为同时烹制5份红烧水鱼总比分5次烹制所需要的时间要短的多.
5.冷静处理叫起和即起的来单
正规餐饮管理中,若客人已经点菜,但由于某种原因暂时不需要马上起菜,营业部会将该单先下到厨部以便于备料,但会在菜单之明显位置标明"叫起"二字,以说明该单的出品状况.而为了区分菜单的出品状况,若需要立即上菜的菜单会写上"即起"二字.更有甚者,对需要加快的菜单也会标明"急起"的说明.在负责接单分夹的档口员工,应该具备冷静和熟练处理各类来单的能力,做到有条理的分配各种状况的菜单,协调出品,切忌混淆不清或先后不分.
6.员工之间的默契配合
员工之间的默契配合至关重要.在成熟的餐饮企业中,出品部紧张有序的工作需要得到的除了酒店各级部门的通力合作.,还有档口员工之间的精诚团结与合作.这需要管理人员在平时对员工的教育中足够重视并正确引导,培养和挖掘员工的这种可贵精神,它能够最终决定你的团队能否战无不胜还是不堪一击
