工培训
< class="pgc-img">员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资本形成和增值的重要途径，也是组织效益提高的重要途径。
员工培训的过程模型
员工培训是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工进行学习和训练，以改善员工工作态度、提高员工知识技能、激发员工创造潜能，进而使员工能胜任本职工作这样一种人力资源管理活动。
为了让读者从整体上把握员工培训的流程与方法，本节主要介绍员工培训的过程模型，以阐明培训流程中各环节之间的关系（见图5－1）
< class="pgc-img">图5－1 员工培训的过程模型
员工培训是一种有计划、有组织的人力资源管理和开发活动。在实际操作中，员工培训一般分为培训需求分析、培训方案制定、培训过程管理以及培训的成果转化与效果评估五个步骤。
要做好员工培训，首先要进行培训需求分析、在培训需求分析中通过组织分析、工作分析和个人分析明确了解员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。在培训需求分析的基础上，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，综合编制初步的培训方案。并就拟订的培训方案与组织和相关人员进行沟通确认和培训的实施。在培训之后，对整个培训过程进行效果评估。最后要把培训效果评估的结果进行反馈，运用在下一轮培训需求分析中。
< class="pgc-img">培训需求分析
培训需求分析
培训需求分析是一种专门的活动或过程，是指组织在进行规划和设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员采用一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析和鉴别，以确定是否需要培训及培训涉及的内容对象等要素。它作为现代培训活动的首要环节，在培训中具有重大作用，具体表现为：了解受训人员现有的全面信息，了解员工的知识、技能等需求，确保培训工作的针对性和实用性，也有利于提高培训工作的系统性和前瞻性。
培训需求分析要明确和解决开展培训的相关要素：“5W”和“1H”，即谁需要培训（Who），为什么需要培训（Why），需要培训什么（What），何时进行培训（When），何地进行培训（Where），以及对多少人进行培训（How many）。
培训需求信息收集方法
绩效分析法：通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求。
问卷调查法：培训者将事先设计好的问卷发给员工，让其结合自身实际填写，回收通过整理分析，由此了解员工培训的需求。
访问法：培训者采用当面接触或电话采访的方式，对特定人群或其中每个成员进行了解和调查，从中收集并确定培训需求。
组织要因分析法，根据组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基层为达成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求。
岗位工作要因分析法：根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求。
关键事件法，关键事件是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
需要指出的是，上述培训信息收集的方法本身都有特定的适应对象和应用范围，并不能解决信息收集的所有问题。在具体应用中，应该根据本单位需求和员工实际，作出适当的选择，扬长避短，达到预期效果。
表5－1 培训需求信息收集中不同方法的优缺点
< class="tableWrapper">收集方法 | 优点 | 缺点 |
员工行为观察法 | 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动；所得的资料与实际培训需求之间的相关性较高 | 必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容；在进行观察时，被观察对象可能故意做出假象 |
问卷调查法 | 可在短时间内收集到大量的反馈信息；花费较低；问卷对象可畅所欲言；易于总结汇报 | 无法获得问卷之外的内容；需要大量的时间和较强的问卷设计能力和分析能力 |
访问法 | 可充分了解相关信息；有利于培训双方建立信任关系，易于得到员工对培训工作的支持；有利于激发员工参加培训的热情 | 培训双方的面谈可能占用很长时间；员工不一定会将其个人发展计划告知培训者 |
培训需求分析的内容
< class="pgc-img">第一，组织分析。组织分析包括两方面内容：一是对企业将来的发展战略进行分析。依据企业的条件，确定企业今后的培训重心和方向；二是对企业的整体绩效进行评价，找出存在的问题并分析其产生的原因，据此来确定企业当前的培训重心。
第二，任务分析。也称工作分析，指对员工从事的工作活动进行详细描述，研究员工如何行使自己所承担的任务与职责，并分析他们完成这些任务所需要的知识、技能、态度和行为。
第三，人员分析。将员工当前的实际工作绩效与员工工作绩效标准或员工工作绩效预期进行比较，弄清楚工作绩效不令人满意的原因，并确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要。人员分析主要包括绩效评估、员工知识或技能测试及员工个人填写的培训需求调查表。
实际操作中，由于组织分析与培训是否适合公司的战略与公司是否愿意在培训中投入时间和资金的决策有关，所以通常首先进行。而人员分析和任务分析则常常同时进行，因为若不了解任务和工作环境，就很难确定绩效达不到要求是否是培训所能解决的问题。
< class="pgc-img">培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。该方法是对在岗员工目前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距进行分析鉴别，以确定是否采用培训或其他措施（如调动工作岗位或改进设备）加以改进。
工作绩效分析一般分为以下几个步骤：
第一，评价员工绩效，确定是否存在问题；第二，鉴别问题原因是工作技能、工作水平还是工作态度、人际关系或其他因素；第三，确定是否需要进行培训及培训的初步要求；第四，根据要求调查与确认需要培训的具体内容；第五，基于培训要求、培训条件、培训成本来具体确认需要培训的时间、地点、方式、方法和内容。其中，区分员工不能做还是不想做是工作绩效分析的核心。如果是不能做，就要了解其中的具体原因，可能是来自组织方面，如工作设计不合理、标准定得太高、人际关系紧张、原料工具未能及时供应以及员工选拔不当、缺乏必要的技能和培训等；也可能来自个人，如缺乏胜任岗位所需的知识、技能和能力。如果是不想做，原因也有可能在于组织，如薪酬设计不合理、人际关系不协调；也可能原因在个人，如健康或家庭方面的问题。
培训需求分析步骤
第一，了解培训需求。运用访谈法、问卷调查法等方法了解组织战略、组织资源、组织所处环境等，以确定该组织的组织层面、任务层面和人员层面的培训需求。
第二，整理所获信息。把收集到的并加以确认的培训需求信息进行归纳整理，列出清单。
第三，形成分析报告。综合分析考量，以企业层面的培训需求为方向，考虑部门的培训需求，结合员工的个人培训需求，制订详细明确的年度培训计划。
培训需求分析需要注意的问题
在实践中，人们经常碰到组织的培训需求与个体的培训需求不尽相同，甚至相互冲突的问题，因此需要对二者进行整合。整合方法如下：
第一，组织培训需求是在个体培训需求的正当性、合理性与可行性的基础上加以整合（如图5－2所示）。
< class="pgc-img">图5－2 组织培训要求与个体培训需求的整合方法一
第二，根据组织培训需求与个体培训需求的契合度进行整合（如图5－3所示）。
< class="pgc-img">图 5－3 组织培训需求与个体培训需求的整合方法二
当组织和个体对某项目的培训需求均高时，该项目的培训是必须进行的；如果组织需求低，而个体需求高，该项目培训属于“有最好”类型；如果是组织需求高，而个体需求低，则不得不进行该项目培训；如果组织和个体对某项目的培训需求均低，则该项目培训可有可无。
实验内容
（1）构建培训需求分析系统流程；
（2）各层次培训需求分析信息的搜集方法；
（3）培训需求分析的内容。
实验仪器与材料
（1）组织目标访谈表；（2）人员情况调查表；（3）任务调查问卷；（4）员工培训申请表；（5）培训需求分析问卷调查表；（6）资料信息归纳表；（7）绩效分析表；（8）员工能力开发表；（9）员工能力考核表。
实验组织方法及步骤
（1）教师统一讲授实验内容、实验要求与实训任务，并告知考核办法；
（2）教师确定实训小组，一般以每组4－5人为宜；
（3）教师给每个小组发放案例材料；
（4）每个小组仔细阅读案例材料，并进行小组讨论和交流；
（5）个人总结并编撰实训报告。
实验思考
（1）为什么在培训之前要进行培训需求分析？
（2）如何确定培训需求？
（3）培训需求分析需要注意哪些问题？
表5－2 组织目标访谈表
< class="tableWrapper">基本信息 | 访问对象： |
访问时间： | |
访问地点： | |
访问者： | |
访问主题： | |
访问背景陈述： | |
访谈提纲 | 问题一 |
问题二： | |
问题三： | |
…… |
表5－3 人员情况调查表
< class="tableWrapper">姓名 | 专业 | 职位 | |||||
年龄 | 性别 | ||||||
任现职年限 | 工作年限 | ||||||
培训经历 | |||||||
曾接受过的培训课程 | 当时就职的公司 | 时间（年/月） | 课程收获与感受 | ||||
1. | |||||||
2. | |||||||
3. | |||||||
…… | |||||||
表5－4 任务调查问卷
< class="tableWrapper">姓名： | 职位： | 填表日期： | ||
请从三个方面给每一项任务打分：任务对工作绩效的重要性、任务执行的频率和任务执行难度。在评分时请参照以下指标： | ||||
任务 | 重要性 | 频率 | 难度 | |
1. | ||||
2. | ||||
3. | ||||
4. | ||||
…… | ||||
重要性 5=任务对绩效至关重要 4=任务比较重要但并非至关重要 3=任务比技重要 2=不重要 1=没有执行过这项任务 | 频率 5=每天执行一次任务 4=每周执行一次任务 3=每月执行一次任务 2=一年执行一次任务 1=没有执行过这项任务 | |||
难度 5=有效执行这项任务需要有丰富的工作经验或培训经历（12－18个月或更长） 4=有效执行这项任务需要有少量的工作经验或培训经历（6－12个月） 3=有效执行这项任务需要有短期的培训经历或少量的工作经验（1－6个月） 2=有效执行这项任务不需要有特定的工作经验或培训经历 1=没有执行过这项任务 | ||||
表5－5 员工培训申请表
< class="tableWrapper">姓名 | 工号 | 部门 | 职位 | |||||
培训基本信息 | 课程名称 | |||||||
主办单位 | ||||||||
地址 | ||||||||
培训方式 | ||||||||
起止时间 | ||||||||
培训费用 | 学费 | |||||||
交通费 | ||||||||
住宿费 | ||||||||
膳食费 | ||||||||
其他 | ||||||||
合计 | ||||||||
