日，由央广网、红餐网和良之隆·中国食材电商节共同主办的“2024中国餐饮产业峰会”在武汉国博中心·汉厅盛大召开。峰会期间，中国科学院大学特聘教授孙玉麟接受了《央广面对面》栏目组的专访，以下为专访实录：
< class="pgc-img">主持人：本次餐饮产业峰会的主题是“进化·破局”，能不能谈一谈您对这个主题的理解？2024年餐饮企业破局的机会点和难点在哪里？
孙玉麟：我认为这个主题非常好。进化是什么呢，是面对困难、问题不回避，积极地拥抱变化。鸡蛋从内部打破就是新生，从外部打破就死亡。餐饮企业要有主观能动性。
我记得刘润在2021年的一场演讲里说了一个“达尔文雀”的故事，根据环境变化而不断进化的雀，就被称为“达尔文雀”，普通人面对巨变的时代，唯一的破局之道，就是像“达尔文雀”一样，拥有“进化思维”。
只有不断进化，才能适应快速变化的世界，即用海量的“物竞”来应对复杂的“天择”，这就是进化的力量。因此面对不确定的未来经济形势，我们要主动积极地应对，大胆试错。而破局是什么呢，就是找到一个抓手，这个抓手需要具备灵活性和计划性。按照进化论来讲，能活下来的不是最强最聪明的，而是最能够适应变化的。
消费趋于理性的时期，餐饮企业的破局之道首先要追求极致的性价比和品价比。例如北京烤鸭四季名福，把北京菜的“老三样”：烤鸭、炸酱面、爆肚做到极致，价格又便宜，客户自然就比较多。
其次是要进行消费升级。例如霸蛮米粉是做快餐的，在降价策略失灵后，选择从快餐升级做湘菜正餐，以快餐的经营模式和收费标准，带给客户正餐的品质，这种模式非常受欢迎。
此外，餐饮产业上下游要协同发展，形成命运共同体。在销售、品质保证、市场调研、产品研发、降本增效等方面纵向发展。 只有这样才能打造出极致的产品和高效的供应链系统。
主持人：您今天的演讲主题是“产业大变局下，企业如何实现持续增长”，想请您简单说明一下，餐饮企业如何应对市场变化、抓住机遇，以及如何构建可持续发展的竞争优势？
孙玉麟：企业必须拥有以下两方面的核心能力，才能构建起可持续发展的竞争优势。
首先是组织的学习能力，即把不同的技术、技能整合成为“技术流程”的能力。任何企业都应该构建起知识收割体系，将做地好的地方标准化、流程化、模块化，供所有员工共同学习，以此让组织不断地进化。
其次是科技理念。以调味品的研发为例，若能借助科技理念来智造生产调味品，我想对于调味品行业而言会是一次革命性的进步。
主持人：“新质生产力”一词在各行各业的热度不断攀升，已然成为指导产业发展的新理念新风向。那么新质生产力能否帮助餐饮产业走出困境？重新开启餐饮产业增长新篇章？
孙玉麟：当然能。“新质生产力”实际上是对社会经济发展的高度概括总结，非常精准和伟大。过去我们所讲的生产力三要素是指土地、劳动力和资本，那么新质生产力就是加上科技和数据，如果能够把这两种力量发挥出来，那我相信中国的餐饮行业会取得革命性的进步，我非常期待这一天的到来。
主持人：您说过“没有一家企业经历过经济的长周期下行”，那么，餐饮企业该如何参与下半场的马拉松比赛呢？
孙玉麟：我在企业调研中发现很多企业家，他们认为困难是短期的，扛一扛就过去了。我的建议是企业家们要对未来怀有一颗敬畏之心，讲战略上的输赢不是赢在起点，也不是赢在终点，而是赢在转折点。
传统的打法很可能会阻碍未来的发展。企业家们一定不要被原来成功的经验所束缚，而要用空杯心态来面对未来，只有努力拥抱变化，适应变化，不断创新，不断进化，才能够成功。
厨政管理工作中，人员管理是其中很繁杂的一项，很多厨师长提起人员管理都头疼不已，尤其餐饮业现在面临三高一低的现状，在人员配置和人员管理方面更是需要精心设计。本文笔者和餐饮人分享怎样合理的配置厨房人员，做到减人增效。想要玩转厨房的人员配置，就需要先了解决定厨房人数的要素，之后再了解确定厨房人员数量的方法，最后再进行厨房人员的选择。
确定厨房人员数量的要素
1.厨房生产规模：由于餐饮企业的业态不同，导致了厨房面积各不相同，根据企业生产的规模不一样来配置相应的人员。如果厨房生产规模大，动线设计复杂，人员配置就相对要多一些，反之厨房生产规模小，动线设计合理，人员配置就相应少很多。
2.厨房设备布局：当厨房设备越先进，配置布局越合理的时候，其相应的生产流程就会越顺畅，相同岗位的功能就可以合并，个别岗位的人员也同样可以合并，由此，用工量就越少，反之则会越高。所以先进的设备和合理的布局在前期厨房设计的时候是尤为重要的。
3.菜单与产品设计：菜单在企业经营过程中起着至关重要的作用。当一个企业的菜单数量总数越多，涉及的部门和档口也就越多，相应的用工人数也就越多。一本120道菜的菜谱和一本260道菜的菜谱用工数量绝对是有差异的，所以企业要在菜单设计和产品设计上进行优化，
4.员工的技术水准：这一点是毋庸置疑的，根据技术的全面稳定以及操作熟练程度以及工作效率决定，同样的原材料让不同的人去切速度肯定是不一样的。庆乐饺子馆在刚开业时员工效率是非常低的，一个两三百平方米的店面，包饺子煮饺子的工人就占了11个，在营业之初，包饺子最快的一个人是1分钟包13-14个，效率极其低下，后来他们做了一次厨房技能的PK比赛，所以企业的饺子工只要有时间就苦练技能，希望在厨房技能PK赛上拔得头筹。技能比赛之后，排名前三的员工，1分钟内可以包28-36个饺子，在人员无变动的情况下，产能却增加了一半，由此可见，员工的技术水平对产能的提升起到了直接作用。这样企业开分店的时候，一些员工就可以合理地分配到其他店面中。职业技能的PK比赛定期举办对提高员工的职业技能有着很好的促进效果，就如同奥运会的召开，因为先有了第一期比赛，有了一个第一的纪录，在日后的比赛中，大家才有了目标，才出现了破纪录的说法。而餐厅经营中，技能大比拼也是同样的道理。
5.餐厅营业时间：有些企业经营范畴内有早餐和夜宵，这样企业的配备人数要多一些，具体情况视企业的经营状态而定。
确定厨房人员数量的方法
1.按比例确定：根据国外餐厅的标准配置，一般是30-50个餐位配备一名厨房人员，由于国内的业态、服务与国外人员有很大的不同，因此国内人员配比相比国外要高，基本上15个餐位配置一名厨房人员，这是惯例。如果企业是高端消费，那么人员的配置就要压缩到10以内也就是说大概7-8个餐位配备一名厨房人员。如果是对消费层次要求不高的中餐或者火锅，在原有指标上可以放大一些。
2.按工作量确定：计算用工人数的时候，也可以根据工作量来确定，也就是把企业所有菜品加工制作的时间相加后的总和除以8，得出来的数量就是人员数量，由于考虑到公休等因素，需要在原有总时间的基础上加10%，同样也是除以8。
3.按岗位描述确定：根据厨房规模和设置厨房岗位不同，主要取决于菜品定位，根据菜品结构确定岗位。近几年明档厨房比较盛行，明档比原有传统式厨房节省技术岗位的工种，表面上看总体人数多了，但是由于技术工种的减少，整体的工资率降低了。明档的设计合不合理和笔者之前提到的菜单设计也有直接关系。中成伟业的一家会员企业，在学习完5A菜单后，目前企业86道菜的菜单中，其中20道爆品菜占据了营业额75%以上，因此，当销售额集中在少量的爆品菜时，用工量也能大大减少。
厨房岗位人员的选择
1.量才使用，因岗设人：根据厨房各部门的要求对岗位人员进行选配，首先应考虑到素养素质要求，要符合岗位职责的条件，坚决不能设人情岗，因人而定选择岗位人员，必将会成为厨房生产和管理的隐患。
2.不断优化岗位组合：通过优化岗位组合，降低人工工资率，提升企业利润。在目前三高一低的现状下，人员工资稳稳的占据着三高之一，所以定期不断优化岗位，有助于降低工资率。优化岗位组合可以通过组织架构和工作时间分别来优化。
组织架构优化之人员组合优化，以以下组织架构为例。
< class="pgc-img">从以上两个组织架构对比可以看出，调整前的工作岗位是一个灶台师傅配一个砧板和一个打荷，三个人一组，5个灶下来总共用工15人，而经过组织架构优化之后，五个灶台师傅配3个砧板和1个打荷人员，调整后的5个灶共用工9人，比调整前优化了6人。这样调整后大部分厨师长就会站出来说话了，认为这样调整人员不够用，忙不过来。接下来我们来分析一下如何能让大家忙得过来，这就需要在时间上进行优化了。
< class="pgc-img">组织架构优化之时间优化。山东某企业，老板在学习后回到企业里想要优化人员架构，厨师长就出来反驳，跟大部分厨师长一样，说这样调整组织架构人员忙不过来，屡次把老板的提议给否决掉，这令该企业的老板很苦恼。后来发现，该企业总共是10个师傅、10个砧板、10个打荷，和调整前的组织架构是一样的。早上刚上班的时候也就是在9:00-11:00的时候，很多炒菜师傅都是闲着的，有聊天的、有去卫生间的、还有玩手机的、还有帮着摘菜的，总之做什么的都有，就是没有炒菜的。
老板就把这10个师傅召集到一起开了个会，问大家想不想涨工资，得到的回答无一例外都是想涨工资，于是告诉大家想涨工资有两个途径，一个途径是把营业额做起来，相应的绩效工资也就能拿的多；另外一个就是多干活。现在是两个组，如果两个团队各去掉一个人，就可以把这个人工资的一半分给剩下的每个人。这些师傅商量一会后说：“我们在原有的基础上可以优化掉2个砧板，3个打荷。”精简这么多人，师傅们给出的方案是9:00-11:30只有两三个师傅在做工，其他人员都是闲着的，这个时间段其他人可以去打荷，去切配岗位干活，通过这样调整，大家的工资涨了，人员也减少了，工资率也下来了，餐饮人可以参照这个方案尝试着做一下优化。
< class="pgc-img">通过以上案例和实际操作方法，可以帮助没有头绪的厨师长在人员配置上理清一个有效的管理思路，在接下来的管理过程中还要配合着相应的团队PK奖励机制和厨房绩效考核才会使现有的人员配置不断优化，不断提升工作效率。
厅员工培训的内容
服务员的培训内容主要是专业素质、服务知识和服务技能三大方面。服务员的专业素质应包括行为规范、工作与服务态度、语言交流技能、服务英语、仪表仪态、着装与发型等。在职员工的专业素质是一种思想道德教育，应放在非常重要的位置，培训内容应能使学员心领神会，并能贯彻于服务工作的全部过程中。服务知识是服务员考核标准的知识部分，服务技能是服务员考核标准的技能部分。
< class="pgc-img">1.1.3培训步骤
（1）培训需求分析
培训需求分析可根据下店巡防，通过与一线员工交谈的形式了解培训需求，另外还可通过客人意见反馈表、市场营销调查、回客率、员工代表会议记录、经营利润报表、成本损耗报告和卫生检查记录等方面的资料来预测。当客人不满、员工士气低落、工作效率、卫生达不到要求时，就意味着需要培训。另外，在问题尚未出现时，为了在同行业处在领先地位，也要进行培训，这叫超前培训。
< class="pgc-img">（2）制定培训计划
制定培训计划的第一步是做具体的分析工作，分析培训任务，创造培训需要的条件，完成培训的步骤和完成每一步骤的培训方法。第二是制定宏观和具体的培训目标。培训必须注重实际，提高员工的各种必备工作能力。因此，培训目标的制定一定要根据具体的培训目标，使学员在培训课程结束时，掌握应该具备的专业知识和服务技能。第三要选择培训方法，使培训方法适合于被确定的培训目标。第四要列出培训所需的用品，如白板和白板笔、视听设备、技巧培训所需的教具、辅导材料等。最后要确定培训场地、参加培训的人员名单、培训每个步骤所需的时间等。
< class="pgc-img">（3）实施培训
对新入职学员、初级服务员进行培训时，要注意其的表现、素质、服务质量等，通过培训予以提高。在培训一线中级管理层时，培训师要有个性，有教学的愿望，具备所需的培训知识，具有示范和表达能力。培训时要有幽默感，以创造便于学员学习的气氛。对学员要有耐心，使学员感到培训是为了帮助他们提高。另外，培训师还要使自己能够得到学员的尊重，这样才有利于学员专注地投入培训。
< class="pgc-img">（4）评估培训
除在学院开始培训前做的素质评价与培训结束后进行的的两次素质评价的分数比对来评估培训成果外，每次培训结束前，应发放简单的培训评估表，评估表的填写，可以采用不填写学员姓名的方法，以鼓励学员说真话。评估内容包括：课程达到预期的目标了么？课程内容充实么？教授对方法满意么？课程内容有助于你的工作么？课程中你最感兴趣和最不感兴趣的内容是什么？你对课程改的意见是什么？等。评估完成后，培训师要仔细分析培训评估结果，修改教案，为不断改善培训方法提供第一手材料。
< class="pgc-img">（5）培训的后期跟进
培训过程的基本环节是不断地辅导，辅导包括巩固培训中学到的内容；提示初级服务该做什么，该怎样做；目前做法有何需要改进的地方等。辅导时，要注意创造轻松的气氛，辅导内容要有针对性，时间要充裕，速度不宜过快，并重视辅导结束时的总结。
