饮业的人力成本居高不下，疫情之下小时工、兼职工、智能排班等多种灵活用工形式在餐饮业越来越多的出现。

对于很多企业来说，放弃原有固定的雇佣模式是他们不得不做出的选择。

据了解，在欧美日韩等发达国家，灵活用工模式已经成为主流。公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国则达到42%，我国企业采用灵活用工的比例也达44.6%。

对于企业而言，企业自身的固定成本变成可变动的成本，人力资源关系由原来的雇佣关系变成销售与采购的关系、合作的关系；对于劳动者来讲，他今天为A企业服务，明天为B企业服务，不存在固定的雇主，完全是“自由职业者”，而这在一定程度上，正是一种人力资源共享模式。

小时工怎么界定？和全日制员工在管理方面有什么不同？处理不好，就可能产生劳资纠纷。今天整理了常见的15个问题，供老板们参考。

01

金鼎轩误解“小时工”，被判赔偿

2017年，北京餐饮品牌金鼎轩发生过一起劳资纠纷。

金鼎轩称，员工吴女士属于非全日制用工，即俗称的“小时工”，因此企业无需支付吴女士解除劳动关系的经济补偿金及未休假工资。

吴女士则表示，自己2008年8月21日入职，每天工作8小时以上，每月通过银行转账发放工资，公司亦为其缴纳了社会保险，这些都符合全日制用工的特征。

金鼎轩公司未能证明2013年7月1日之前双方约定建立非全日制用工关系，也没能证明劳动关系符合非全日制用工关系的特征，且吴女士对此不予认可，法院对金鼎轩公司团的主张不予采信。

法庭调查后发现，吴女士所在洗消车间的作息时间，是根据生产情况进行三班倒，以9小时为一班，中间1小时为就餐时间，若出勤较多则会有加班费，不存在只上半天班的情况。

最终，法庭综合各方证据及调查结果，判决金鼎轩应依法向吴女士支付相应工资差额、未休假工资。

02

餐厅里使用小时工，15个问题要搞清楚

对于企业，灵活用工是趋势，加强数据化呈现经营结果，这里有我们自己开发的运营日报表格小工具，可以当天算出每天净利润，以便老板可以每天关注自己赚了多少钱，亏了多少钱。

这样高频跟踪数据一是可以及时反应出哪里出了问题，对应到某个部门身上，二是可以让大家对餐饮的数字化有个初步的体验，这种追求以数字为准的习惯就是每天养成的。

《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

金鼎轩的案件中，其实有点混淆小时工的概念，继而引发了一些争端。关于小时工的使用，今天整理了一些常见问题，供老板们参考。

问1：小时工不稳定不好管？

答：

1. 小时工不稳定这个是表象，小时工的稳定性取决于工作的预判性，不能今天随时通知来上班，要有提前排班，提前一周告知他们未来一周的排班，是不错的方法，做小时工的人诉求是挣钱和灵活，只要没有大的波动不会拒绝挣钱的机会；

2. 要让小时工看到发展，不是永远一个薪资标准，他们也可以转化为全职员工，小时工也有晋级；

3. 小时工可以给出工资差：比如前80小时，每小时20元，超过80小时每小时25元，要让他们看到希望。

问2：小时工不好招聘？

答：

1. 不能笼统的招小时工，要把什么时间段招聘什么岗位多少钱，清晰化出来；（请参考木屋的招聘海报）

2. 小时工招聘是长期过程，不能今天招明天就来，要有规划；

问3：小时工去哪里招？

答：

1. 小时工最好不要在同行里找，因为你忙你的同行肯定也忙；

2. 市场里大量存在着“隔日勤”的岗位，比如-服装行业和零售行业；

3. 购物中心里的物业和保洁，收入低，只要有合适他们的时间，肯定是好推动他们做小时工的；

（隔日勤举例）

问4：小时工技能差，培训成本高？

答：

1. 这个问题的本质是怕小时工不稳定，刚培训完就跑了；

2. 全职员工在入职前一个月也是离职高峰期；（全职成本更高你还要管他们吃住）；

3. 要对企业哪些岗位适合小时工干的活明确下来，小时工先上手一些易教易学易干的活，比如：撤餐具、清洁、领位等工作，随着小时工工作时间的延长，在岗位工作中可以做在岗培训；

4. 提升小时工学习技能的积极性，可以增加技能薪资项目，举例：每会一个技能增加0.1元/小时（技能难易度不同，小时补贴也不一样）；

问5：如何提升小时工的稳定性？

答：

1. 做到以上几点基本小时稳定性就OK了；

2. 关键点：要把小时工和全职员工一视同仁！

问6：小时工加班有加班费吗?

答：没有。

根据《劳动法》第四十四条，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；

（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；

（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。

问7：小时工工作期间，出了意外事故怎么办?

答：

小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。

那么，假如用人单位未为小时工办理工伤保险，小时工受的伤被确定为工伤怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为小时工负担相应费用。

问8：小时工的工伤保险由谁缴费?

答：要由用人单位支付。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”

问9：小时工的养老和医疗保险由谁缴费?

答：

《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：小时工应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

如《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》就规定，"小时工"最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

问10：聘用小时工的劳动合同可否约定试用期?

答：不可以。

《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

问11：小时工与餐厅是劳动关系吗?

答：是劳动关系。

《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。

问12：小时工报酬结算，支付周期最长是多少天？

答：不超过15天。

《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

问13：小时工每天的工作时间是多少？有无上限？

答：

根据定义，小时工平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过 24小时的用工形式。

小时工每天在同一用工单位工作时间是有上限的，超出了法定规定的时间就属于全日制用工范畴了。

问14：用人单位终止用工，需要支付经济补偿吗 ?

答：不需要。

劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。

问15：餐厅与小时工必须订立书面劳动合同吗?

答：不必须。

小时工用人单位与小时工之间的劳动合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。

《劳动合同法》第69条第1款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式，而书面合同形式则适用于标的数额较大而不是即时结清的合同形式，其用书面文字形式明确了双方之间的权利与义务，保证在产生纠纷的时候有据可查。

需要注意的是，此处规定的是可以订立口头形式的劳动合同，如果劳动者或者用人单位提出订立书面劳动台同的，应当以书面形式订立。

小结：

合理运用小时工兼职工之后，你会发现薪酬结构更灵活了，培训的员工能力增强了，灵活用工的方案逐渐也落地了，用工成本得到了有效控制，企业竞争力也得到了加强。当然，选择性价比高、适合企业、并拥有正规资质、合法合规的灵活用工平台也是至关重要的，如上海羚驾科技有限公司，就是最优选择。羚驾科技是中国首家灵活用工云平台提供商，旗下羚驾云是公司自主开发运营的国内首家灵活用工产业链交易云平台，实现了灵活用工企业、灵活用工平台服务商、财税服务商、自然人经营者、个体工商户等灵活用工产业链各环节之间的服务采购交易的数字化、在线化。

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羚驾云还专为财税服务商（税源地）所在政府免费提供灵活用工监管平台，开发了专用端口，可区分不同政府部门、不同管辖范围等开通监管权限。

羚驾科技秉承“让就业随时随地！”的伟大使命，始终坚持“用户第一、结果导向、合作分享、学习与创新”的企业文化精神，坚定“科技让生活更美好”的信念，积极迎接产业数字化、数字产业化的大变革的时代到来！

近很多餐饮老板在群里相互抱怨，有餐馆老板说：“我的火锅店，现在服务员月薪5000，还包吃包住，但是却依然招不到人，已经半个月了，来了4个女孩子，结果没干两天，全跑了！”

有餐馆老板说道：“别说服务员了，就连店长也不好招，我门店月薪8000招店长，从年前招到现在，没招到一个适合的。”

年后正值餐饮业的开工潮，没想到却出现了这一怪象：餐馆月薪5000元，都招不到服务员，招不到厨工，招不到店长，餐馆老板们都有点懵圈了：这到底是咋回事？

在餐饮业工作了3年的小王表示：月薪5000，招服务员，信你个鬼，全是套路，现在谁还去！

套路一、月薪5000以上不封顶

很多餐馆门口贴出来的招牌信息写道：“服务员月薪4000-上不封顶；领班月薪5000-上不封顶；店长月薪6000-上不封顶”。

看起来工资很高，而且上不封顶，很多年轻人就被此套路了，但进去后才发现，哪有什么上不封顶，根本就是瞎写，用来忽悠人的。

别说上不封顶，就连最低的那个数字都拿不到，有些餐饮店的计算工资，比如在深圳一家火锅店，服务员的薪资：4000-6000，但其实连4000元都拿不到，这种现象在每一个餐馆里都很常见。

套路二、绩效工资是传说

套路一太常见了，很多年轻人都容易识别，于是餐馆老板便引入了“绩效工资”，在深圳一个火锅店服务员工资构成，变成了底薪3400+满勤200+房补200+绩效200，而这个绩效200元，基本上都是拿不到的。

如果你所在的门店这个月达到了老板的50万营业额的要求，那么下一个就一定会是70万，80万的目标，想要拿到这个绩效工资基本上不可能。

这又是一个满满的套路。

以上两个套路在餐饮业里最常见，很多年轻人被套路后，就发现了原来餐饮业的工资是真的低，如今很多餐饮店都不提供员工宿舍了，都是补贴200元让大家去外面自己租房，一个月下来租房的费用，平时吃喝的费用没有千把块都搞不定。

拿着4000不到的工资，每天干10个小时的活，不能坐着，每天行走3万多步，累都累死了，别人节假日你上班，别人周末你上班，别人睡觉你上班，越来越多的年轻人看清楚了餐饮业的套路和真相，大家都不愿意去餐饮店上班了。

而如今餐饮业的用工荒越来越凸显，就算是保底月薪5000元，也依然很难招到年轻人，餐饮业劳动时间长，工作任务重，如此吃苦的行业，收入却与付出不成正比，这才是年轻人不愿意干的主要原因。

对此，你是怎么看待的呢？

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几年来，餐饮行业的用工问题越来越突出，越来越多的餐饮企业因为缺少员工，在短期内就招不到员工，不得不暂停营业，这些损失都是肉眼可见的。

此外，在善世看来，由于餐饮行业用工呈现出波峰波谷的特点，所以餐饮企业必须要应对两个用工挑战：餐饮旺季（波峰）的时候招不到人，人手严重不足，而在餐饮淡季（波谷）的时候，谷养队伍赔钱，如果牟然辞退员工，不仅成本高，还会在辞退员工时存在风险。

据善世观察，目前餐饮企业在用工方面的主要难题有以下几个：

1、用工风险大：覆盖城市多，员工不购买社保；

2、行业普遍薪酬偏低，人员流动性大，招聘难；

3、上班时间长；

4、人员排班难。

正是这样的情况下，以灵活用工为基础的零工经济模式正好可以让餐饮行业人力成本突破困局，让餐饮行业“活”起来。

具体餐饮行业灵活用工解决方案：通过线上丰富的灵活就业劳动力资源，满足企业对季节性、临时性及辅助性工作的灵活用工需求，提升企业用工结构弹性，保障用餐高峰用人，大幅降低人力成本。平台可为企业提供一站式全流程灵活用工服务，解决企业从线上发包、零工招募、在线认证和接包、成果交付和验收、薪税处理等全流程闭环外包服务。

我们的优势：

1、自有招聘系统和招聘渠道，有丰富的人才池，到岗迅速；

2、可提供EAP员工心理服务，帮助员工更高效工作；

3、全国20余城市设有分支机构，服务覆盖广。

那么，下面随善世一起看看，灵活用工是如何赋能餐饮企业解决用工难题的？

1、有效解决餐饮行业人力短缺问题

灵活用工模式的引入，有助于餐饮企业反思现有的用工结构，优化用工成本支出，使餐饮企业的运营管理更加灵活。

2、有效解决餐饮行业淡旺季需求差异

根据每个餐饮企业淡季不同的人力需求，采用灵活用工方式配置人力资源。据相关数据预测，一般采用灵活用工模式，可以帮助餐饮企业节省高达30%以上的人力成本。

3、适应餐饮行业求职者观念的转变

目前的餐饮行业求职者越来越倾向于灵活的工作模式，越来越多的人不想在一个地方被束缚，想面对更多的选择和机会，因此选择灵活就业的人越来越多。

如此看来，善世认为，在餐饮行业，灵活用工模式还是有很大的需求。通过灵活用工平台，不仅可以满足餐饮企业的淡旺季用工需求，而且还能满足个体劳动者灵活、自由工作的需求，且通过灵活用工平台可实现灵活用工的精准匹配、电子合同、报酬结算与支付、个税申报等全流程，有效解决了餐饮企业用工荒、劳动力闲置问题，节约用人成本，降低用工风险。