019年，1987年出生的柳赛担任苏宁易购厨卫家装公司总裁，此时，他不过32岁，距离他2009年成为苏宁的管培生刚好过去十年。
< class="pgc-img">除了这位32岁的总裁，在苏宁和京东的管理层中，还不少管培生。
截至2018年，来自苏宁应届生招聘计划“1200工程“的员工，已经成为个体系干部的重要组成部分，其中总裁占比26%，总经理/总监占比36%，经理占比33%。
另一方面，京东对管培生同样偏爱有加，截至2015年，京东管培生计划共招收440名成员，226名已经进入管理层，其中包括1号店CEO余睿、29岁担任京东投资关系总监的李瑞玉、以及担任多家京东关联公司法人的张雱。
< class="pgc-img">管培生到底是做什么的
管培生，全称管理培训生(Management Trainee)，最早出现在一些跨国公司里，在国际上已有上百年历史，除了互联网行业，现在很多大型企业的校园招聘都有这个岗位。
管培生的目的是为公司挑选未来管理层的候选人，相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。
因此，管培生被标签为：拥有高工资、全球轮岗、快速晋升机会的一群人。
同时，管培生一般不限专业，因此近年来，管培生成了校招中倍受追捧的职位，只要说起管培生，不少同学就会把它与“高大上”挂钩。
那么管培生是不是真的就一定拥有大好的前途呢？那倒未必，先来看看管培生的发展前景，再下结论。
< class="pgc-img">管培生的发展前景
管培生一般分为两种：
1
Management Trainee
综合管理人才，即通才。
未来成为管理多个业务和团队的领导者；这类人才的可塑性较强，可以横向跨职能发展，最终发展成为一名总经理。
2
Graduation Trainee
职能管理人才，即专才。
相对来说更适合在某一领域纵向直线发展，不仅是某个领域的专家，也是一个团队领导者。未来发展为某个职能的管理者，例如：销售管理总监、设计管理总经理。
< class="pgc-img">管培生相较于其他岗位的特殊性：
- 以培养公司未来领导者为目标
- 起点比普通员工高，工资也较高
- 高要求、高标准
- 高竞争、高淘汰率
- 导师、轮岗和培训
- 发展前景更加广阔
管培生项目典型的发展机制：
- Mentorship（导师制）
- buddy（与往届培训生结对子）
- coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review
- 集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）
- sharing（培训生分享）
- customize assignment机制
- 一般MT项目也有淘汰机制
了解了管培生的概念及发展，再来看看管培生有什么优劣势。
< class="pgc-img">管培生的优劣势
1
管培生的优势
优质的培训过程
为了引领管培生入门，更好地了解公司的业务程序，公司会倾注大量的资源，对管培生进行培训，以此迅速提高人才价值。
较高的薪资待遇
由于臻选的起点更高，管理培训生比普通员工高，薪资待遇相对较高，涨薪的机会和幅度也更多。
更多的岗位机会
管培生分为定向与轮岗两种方向。其中，轮岗管培生经过培训后，一般需要轮岗，往管理层方向发展。在此过程中，可以更全面地了解公司的组成，以及产品条线，发展多元化！
优先的晋升机会
相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。
< class="pgc-img">2
管培生的劣势
管培生体系与制度
虽然现在国内的很多企业都推出了管培生制度，但是并非所有公司的管培生制度都很完善，比如有些企业的管培生体系，缺乏规范的职业培训和个人定位。
残酷的淘汰机制
首先，管培生的求职竞争本就跟激烈，即使录用，也不一定是所有人都能得到晋升。有些公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带有不小的生存压力。
定岗的不确定性
管培生的定岗存在较大的不确定性，有可能最终的定岗不是你预期的位置，或者是更差的岗位。这种落差感很有可能会打击个人的积极性，尤其是在后期岗位晋升不是很快的情况下，更为甚之。
除了上面提到的这些优劣势，不同行业的管培生也有各自的特点。
< class="pgc-img">不同行业管培生的特点和薪资
1
快消行业
经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。
快消行业管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般为6K-8K，后者基本要10K+。
< class="pgc-img">2
互联网
除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生最受欢迎。
互联网管培的薪资非常诱人，的薪酬已经超过20W！
是一年毕业季，毕业生最常social的场合可能是双选会和校招宣讲，最常使用软件估计也从某音变成了某Boss。
众多秋招、春招岗里，最卷不过管培生。高学历只是管培的门槛，笔试、面试又得过五关斩六将。
然而，管培生就像是一场淋漓尽致的职场“诈骗”——百名管培生被临时转岗、赔偿降薪；入职一年不许升职、调薪……这几年，类似的消息数不胜数。
对即将毕业的应届生们来说，管培，到底值不值得？
管培多久，老板画的饼就有多大
管培生全名管理培训生，是为选拔和培养未来领导层的苗子而设定的人才培养项目。
90年代，大量跨国企业入驻内陆时引进并打着“直通高管”的旗号，是不少毕业生求职的“香饽饽”。
然而，职场就是一个巨大的“围城”，当你卷过学历、大厂实习、海本海硕，终于进到国内大企成为一名雄心勃勃的管培生时，你的“苦日子”，才刚刚开始。
入职前老板给的多少承诺，入职后会发现那些通通不过是画的大饼。
在招聘软件上搜索“管培生”，会出现各行各业甚至闻所未闻的企业：房企、教育、金融……但在某书上搜管培，跳出来的都是轮岗的管培经常会被分到没人愿意接的烂摊子、换岗也是“哪儿缺哪儿补”的帖子。
有时候管培生几乎像是在打零工，比如某连锁餐饮给出校招管培生的工作详情包括不限于传菜、迎接问候宾客、清洗并擦亮所有器皿。其他一些小企业的职位描述也都类似，很难不怀疑去了之后就是卖房、卖课和卖理财。
某餐饮公司要求管培生去学习各个岗位标准和职责，包括传菜、迎接宾客、推荐菜品和饮料等。（图 / Boss直聘）
而且，“直通高管、年薪百万”在现实的管培生制度里，简直像是痴人说梦。
人力资源智享会数据显示，在初入职场的第一年，管培生平均月薪仅为大约六七千元，还是税前薪酬[2]。如果在某聘上搜索“管培生”，北方某城所招管培生月薪2万以上的仅有20多家公司，1万以下的倒是有三百多家。
就算做了再多的dirty work，如果公司业绩不好，最先被裁员的，也是管培生。2018年，某国内民企业绩下滑，前一年招的管培生一下裁掉80%[3]。
（图/《我的解放日志》）
曾经千军万马过独木桥的管培生制度，如今频频暴“雷”，网上诸如“管培生是不是骗局”的词条，也已经吸引了超过两百万人的浏览。
管培生到底值不值？
管培生最初，来自于企业对管理人才的大量需求。麦肯锡调查显示，19世纪初，只有17%的企业集团需要知识渊博的人才，到了21世纪初时这一比例已上升到60%。这就要求各企业能够招到并留下人才，以保持自身战略优势地位[4]。
早在1914年，通用电气公司就推出了财务管理项目（Financial Management Program）[5]。此后百年，以汇丰、宝洁、强生、渣打等世界500强企业为首，越来越多的企业开始设立管培生制度，用以“抢人”。
然而，管培生制度是有门槛的。能用管培生“抢人”的，始于500强，也大概率得止于这些大企业。
换句话说，管培生制度不是问题本身；中小企业“滥招”管培生，才是管培跌落神坛的关键。
管培生，真的只有大企业才能招
在大量采用管培生制度的行业之中，金融业，可算作行业代表之一。无论是外资银行汇丰、渣打，还是中国银行、交通银行等中国金融机构，几乎都会在每年校招时放出管培生的岗位。究其根本是金融机构对复合型人才有大量需求。
金融机构通常组织架构复杂，业务线众多，以汇丰中国总部为例，共有工商金融部、资本市场及证券服务部、财富管理及个人银行业务部等17个分设在委员会下的部门，部门内通常又包含销售、运营、服务等交叉相连的业务分支[6]。
据CFA Institute 2019年对中国金融人才需求的报告，金融机构对于校招人才的培养需求，除了毕业院校好、专业资格证书齐全之外，就是要跨界、要“复合”[7]。
管培生的轮岗制度，就是达到“复合型人才”要求的关键。例如，汇丰每年的“全球管培生项目”涵盖六个部门，包括私人银行、环球银行、工商金融、环球资金管理、资本市场及证券服务、财富管理及个人银行等，通过18～24个月的轮岗培训，最终由导师和学生共同确定定岗岗位[8]。
（图/unsplash）
管培生通常在每个岗位轮岗3至4个月，旨在全面了解业务。但也有人指出这种短期轮岗仅是表面接触，难以深入掌握岗位核心。
以汇丰财富管理及个人银行这一个部门的管培生项目为例，管培生共有3期为期6个月的轮岗培训，轮岗部门包括前线分支行、风险管理和总部中后台，使管培生熟悉前线业务、内部监管以及销售、运营、营销等总部业务，从而掌握全方位的业务技能[9]。
此外，如中国银行等金融机构，还会派管培生“下基层”锻炼，熟悉各分行的业务和市场。例如，2024年中国银行校招中开设的7个管培生岗位中，有6个都要求在境内分行网点中实践锻炼1～2年，以加深对不同业务线的基层网点运作的了解[10]。
简而言之，金融业爱管培生，是因为细分业务繁杂而又紧密结合，所以需要什么都懂的人来做管理者。与之类似，宝洁、玛氏等老牌快消企业也是管培生制度的钟爱者，这也和他们对综合型管理人才的大量需求相关。
除了老牌跨国企业，管培生制度也通常适用于新兴行业公司，因为后者急需填补中高层管理人才的空缺。例如互联网业内，也有不少管培生项目问世，比如苏宁为1200名本科生打造的“1200工程”、京东的“京鹰会”、字节的“商业卓越管培生计划”……
当然，此类企业每年招聘管培生，最重要的原因不仅是他们需要，而更是他们有钱，有精力，招得起。
管培生项目的执行，需要巨大的时间和金钱成本。例如，全球最早推出管培生项目的通用电气公司，采取耗时两年的培训制度，公司在这两年内对每位管培生的平均投入约为25万美元——也就是180万人民币[5]。
类似的，汇丰银行的管培生项目历时39个月，每人成本至少100万港币，也即约92万人民币[11]。两三年下来，每位管培生的培训成本，已经比很多普通校招岗的薪资还高。
（图/《我的解放日志》）
这种肯掏钱又肯花时间的管培生项目下，管培生，是的确可以很快胜任管理岗位的。比如官方数据显示，在拥有德芙、MM豆等产品的玛氏公司，管培生晋升经理的平均年龄为26.5岁，而普通职场人晋升经理年龄则是33.2岁[12]。
也有不少企业，见证了不少管培生制度走出来的行业大牛。比如汇丰中国的前首席运营官汤颖欣，就是2002年通过国际管培生项目进入汇丰[13]；而汇丰总部的的首席人力资源官Elaine Arden，也是应届生培训项目出身[14]。
放眼国内，京东的京鹰会项目也是硕果累累。被称作“最年轻高管”的前任京东物流CEO余睿，就是通过管培生项目进入公司[15]。京东校招数据显示，同样职位里，京东管培生比普通员工年轻4、5岁，离职率也只有普通员工的一半[16]。
然而，过去的故事也只是往事如云烟。如今没几年过去，管培生制度的风光已经不再，这个曾几何时职场新人眼里的白月光，终究还是变成了应届生心头的一颗白米粒。
两边不讨好的管培，
问题到底在哪
管培生制度发展几十余载，本身在大强企业里欣欣向荣，却在中小企业上跌了跟头。随着管培生制度遍地开花，中小企业纷纷跟风，但一来投入跟不上，二来定位也不清晰，自然难有几个公司能结好果。
一方面，管培生岗位原本只有金融、快消、房企和互联网等行业的大企业有资本开设，近年来被很多中小企业瞄准了——但问题是并没有金钱和时间成本这样做。
以在Boss直聘上招聘管培生的某餐饮品牌为例，其品牌2015年成立，开放“优才管培生”的校招岗位。据其财报，2023年该品牌总公司的员工共22467名，员工总成本为154千万元，也就是在每个员工身上投入的成本约为6.8万元人民币——远远低于通用电气每位25万美元（即180万人民币）的管培标准[17]。
这还算是比较大的企业了，其他更有员工总数不过千人、每年收支不过千万级别的企业，在公开招收管培生——但它们显然没有足够的资本。
因此，很多中小企业在投入不到位的情况下，把许多做脏活、累活的岗位，都通通包装成管理培训的必经之路，难说不是一场职业“诈骗”。
（图/《我的解放日志》）
另一方面，针对国内企业的多个研究显示，很多企业的管培项目失败点在于，其对管培项目的定位不清晰。换句话说，就是没有想清楚为什么要开管培岗，以及管培岗是要培养出什么样的人才。
举例而言，虽然企业管培通常是轮岗统招，但并非所有部门都适合管培生项目。比如法规部门本身适合经验较足的社招员工，需要了解历年法规与行业趋势，这些并非管培短期就能做到的事情，巨大的工作压力只能让应届生们不堪重负[18]。
此外，很多管培生计划缺乏详尽的导师制，导师、学员的沟通频率仅为每个季度一次，每次沟通与其说是在寻求指导，不如说是季度答辩[19]。
但这又不怪导师，因为他们工作压力本身就很大，可能真的没精力带新人。通常被任命为导师的都算是中层领导，这群人正好夹在高管和下属之间，工资没那么高，压力却又很大。UKG Workforce Institute在2023年初的全球调查更是显示，中层经理比高层领导和基础员工更容易感到压力，70%的经理甚至愿意为了心理健康而减薪[20]。
（图/unsplash）
没钱，没导师，也没有培养计划。因此，越来越多的管培项目，变成了一张企业画的大饼。饼里所谓快速晋升、年薪百万，很少能成真。
据咨询公司海德思哲的数据，中国内地上市公司聘请45岁以下CEO的比例仅为25%，处全球最低[21]。而且，事实上国内管培生晋升率并不高。以五百强企业百安居为例，上海师范大学的研究显示其两年内管培生晋升比率仅为12.5%，反而流失率达31%[22]。
这就造成了一种恶性循环：企业花了大价钱投入，自然想尽快尽早使管培生“变现”，然而由于并不完善的管培规划，那些零碎的工作会让管培生们直接辞职，企业从而更不信任管培生，因此愈发打着管培生的旗号雇佣廉价高学历劳动力。
所以，除非你能去宝洁、汇丰这类的老牌管培项目，不然如果只拿到了不知名小企业的管培生offer，咱还是三思而后行吧。
[1] 邵冰心 & 孟庆玲.(2019).优衣库企业的SWOT分析与全球化发展战略.商讯(35),95-96+102.
[2] 人力资源智享会. (2016). 第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告.
[3] 国际金融报. (2018.12.10). 趣店风波多：转型先裁员 一天超80%200个管培生离职
[4] Karasar, S., & ?ztürk, ?. F. (2014). Management Trainee Program of Turkish Airlines: Global Distance Education. Turkish online Journal of Educational Technology-TOJET, 13(2), 111-120.
[5] McCann David. (2014.11.14). Acclaimed GE Finance Training Program Hits 100. CFO Magazine.
[6] 汇丰银行（中国）有限公司. (2024). 汇丰银行（中国）有限公司2023年财报.
[7] 财新网. (2019.4.25). CFA Institute：金融业内各细分行业状况及趋势.
[8] 汇丰中国人才招聘官方公众号.
[9] 汇丰中国人才招聘. (2022). 全球管培生项目部门攻略 | 财富管理及个人银行业务.
[10] 中国银行. (2023). 中国银行股份有限公司2024年全球校园招聘公告.
[11]王平 & 陈丽英.(2007).企业如何实施管理培训生计划——以香格里拉酒店集团为例.中国人力资源开发(01),77-80.
[12] 玛氏校园招聘官网.
[13] 汇丰银行（中国）有限公司. (2023). 汇丰银行（中国）有限公司2023年第一期金融债券募集说明书.
[14] Who we are: Elaine Arden. HSBC official website.
[15] 21世纪经济报道. (2023). 京东高管再现调整：余睿辞任 闫小兵回归.
[16] 中国经济网. (2016). "刘校长"的干部制度:神秘的京东管培生.
[17] 某国际控股有限公司. (2024). 2023年年报.
[18] 王奕奕.(2022).F公司管理培训生招聘流程优化硕士(学位论文,华东师范大学).
[19] 人力资源智享会. 企业导师制发展与实践调研报告.
[20] Tonya Eckert. (2023). Managers Impact Our Mental Health More Than Doctors, Therapists — and Same as Spouses. UKG.
[21] 陈晓珍. (2021). 全球上市公司CEO报告：平均年龄56岁，新任命的女性CEO比例大增.
[22]季云姝.(2007).世界五百强企业管理培训生项目实施效果评价体系研究硕士(学位论文,上海师范大学).硕士.
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来源｜新周刊微信公众号，本文经授权转载自：浪潮工作室（ID：WelleStudio163），作者：浪潮工作室
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业季的脚步悄然而至，对于众多应届生而言，选择一份合适的岗位是他们踏入社会的第一步。在众多招聘职位中，管培生岗位因其看似光鲜亮丽的头衔和诱人的发展前景，常常成为许多应届生的首选。然而，我却要告诫大家，千万不要盲目乱投管培生岗位。
< class="pgc-img">管培生岗位，听起来像是通往管理层的捷径，但实际上却充满了不确定性。许多企业为了招揽更多的人才，会打出“管培生”的旗号，但实际上却并未提供与之相应的资源和机会。这些所谓的管培生，在入职后可能会面临被分配到各种与期望不符的岗位，甚至是一些无人问津的“烂摊子”。这种轮岗制度，往往让应届生们感到迷茫和失落，也让他们难以积累到真正有价值的工作经验。
< class="pgc-img">更糟糕的是，一些企业可能会利用管培生的身份，将他们视为廉价劳动力。例如，一些连锁餐饮企业在招聘管培生时，会要求他们从事传菜、迎接宾客、清洗器皿等基础工作。这些工作虽然能够锻炼应届生的能力，但却与他们的职业期望相去甚远。而且，由于这些工作的性质，应届生们很难得到足够的关注和培养，也难以建立起与企业的深厚联系。
< class="pgc-img">除了工作内容的不确定性，管培生的薪资待遇也往往不尽如人意。许多企业在招聘时承诺给予管培生高薪和优厚的福利待遇，但实际上却往往难以兑现。在初入职场的第一年，管培生的平均月薪往往只有六七千元，甚至更低。这样的薪资待遇对于应届生来说，可能难以满足他们的生活成本和个人发展需求。
< class="pgc-img">更为严重的是，管培生的职业发展前景也充满了不确定性。由于他们的岗位性质特殊，很难获得与其他员工相同的晋升机会和福利待遇。而且，一旦企业遇到困境或需要裁员时，管培生往往首当其冲。这种不稳定的职业前景让许多应届生感到担忧和不安。
< class="pgc-img">综上所述，虽然管培生岗位看似诱人，但实际上却充满了风险和不确定性。因此，我建议应届生在选择岗位时要谨慎考虑，不要盲目追求所谓的“高管”和“高薪”，而要根据自己的兴趣、能力和职业规划做出明智的选择。只有找到真正适合自己的岗位，才能在未来的职业生涯中取得更好的发展和成就。
