何做一名优秀称职的办公室主任？首先要区别大公司和小公司的办公室主任，两者要求有本质不同。小公司的办公室主任，当好一把手的私人管家就够了。但大公司的办公室主任不是只为一把手服务的，而是为公司整体服务的，绝对不是世俗眼光认为的，只要围着一把手转就可以了，也不是搞好接待福利，把人伺候舒服了就行了。优秀的办公室主任是一个单位的运转中枢站、决策辅助站和润滑系统，非常重要。
< class="pgc-img">首先，要摆正位置的关系。
伴君如伴虎，一点也不假。有的办公室主任，近水楼台先得月，跟着正职一路升。有的办公室主任，就成了“双刃剑”，成也萧何败萧何，被打入冷宫。为什么呢？这是因为有的办公室主任自己摆错了位置，把自己当作一把手的私人管家，这是非常危险的。一损俱损，一荣俱荣。
办公室主任摆正位置，要协调好两个关系：一是为一把手服务与为大局服务的关系。要从大局利益出发，为一把手服好务，但又绝对不是为一把手一个人服务。二是为班子集体服务和平级下级服务的关系，准确把握集体决策的核心思想，为平级和下级服好务，发挥好上传下达、运行中枢的作用，否则，上下左右都不满意，骂你歪嘴和尚念歪了经，你有嘴难辨，没地方说理去。
< class="pgc-img">第二，要摆正定位的关系。
在大公司的组织机构图里，办公室一般是排在第一位的。与其他职能部门和业务部门属于中层机构。但是，办公室围绕班子身边，自带一种外在光环，虽然被其他部门高看一眼，但他们心里实则瞧不起的。比起人事财务计划等要害部门，没有实权，只有杂活。很难有功劳，但苦劳跑不了。比如，文件流转，虽然很重要，但在办公室就是一项程序流程，对了是应该，慢一点就是责任。
办公室主任要清楚自己的角色定位，不要和其他部门攀比。其他部门，完成了关键绩效指标，就达标了，但是办公室主任往往要接受多维度的评判，工作效率、工作态度、工作作风，这些虚头巴脑的“印象分”往往成为主流。同时，要求办公室主任要具备组织协调、综合文字、参谋助手、圆融沟通、顾全大局、润滑班子的综合素质。
< class="pgc-img">第三，要摆正服务的关系。
办公室主任要摆正为谁服务的关系。比如，一把手一个命令，你代表一把手去推动落实。对其他副职，你是下级，对部门经理你是平级，对分公司你是上级。有些事情，不能简单地打着一把手的旗号去推动，否则，欲速则不达。你要把这四个方面的关系统筹协调好，才能落实好一把手的指令。否则，这个指令就推动不了，你满腹委屈，处处受到责难，最后一把手还责怪你办事不力。
第四，要重点做好三件事。
一是圆融沟通，当好班子润滑剂。这是核心能力。一把手与副职之间，并不是服从和服务的关系，有磕磕绊绊很正常。比如，一把手有一项决定，需要你去沟通。办公室主任怎么去说，既不能拿一把手的意见去压副职，又不能把事情办砸了。所以，圆融沟通，润滑沟通，促进班子团结，而不是加重分歧。
< class="pgc-img">二是参谋助手，当好班子参谋官。这是核心能力。大的公司，有办公室和政研室，有的材料是政研室搞，但大多数公司都是办公室写大型材料，比如年度报告、工作报告、发展规划、对上的签报，等等。这些可不是文字功底的问题，要对公司经营管理队伍非常熟悉，对上级政策非常熟悉，写的材料要写在点子上，这是一项非常高超的本事，一般人干不了。别看有些员工别嘴巴，不就是笔杆子吗？其实，大错特错。笔杆子加综合分析研判水平，才是核心能力。
三是到位不越位，当好班子管家。这一点是最难的。有些办公室主任，本事很大，但低调到尘埃里，从来不出头露面。讲话都是办公室写的，但他们从来不会讲这是自己写的。许多主意都是办公室出的，但他们绝对不敢说这是自己的功劳。要为班子所有成员服务，众口难调，还要兼顾和服从一把手的思路。无论怎么做，别人也会骂他们只围着一把手转，骂他们是势利眼。很多情况，都是背锅，但无法一一解释。
综上，办公室主任是双刃剑，干好了，进步比较快。但也容易得罪其他副职，因为副职往往从自己分管领域出发思考问题，当局部利益与大局利益冲突时，办公室主任往往受“夹板气”。还有一个“一朝君子一朝臣”的风险，从世俗眼光看，你已经被打上一把手附属物的标签，可能这是天大误解，但你无法解释无法摆脱，也许这就是办公室主任的宿命吧。
<>过一篇樊登的文章，大意是喜欢骂员工的老板都失败了，狠狠地抨击了最近流行的“要么忍、要么滚”的管理文化，感觉写得很过瘾。
现代职场上下级关系与以往的职场有了本质不同，为什么以前上司喜欢骂下属，上司把斥责下属当成“打是亲骂是爱”，下属只能忍着，因为辞职成本太多了。现在，你是不是发现，下属越来越不怕上司了？这是为什么？这是因为互联网时代，放大了每一个人的能量和机会。而且，80后90后95后，许多都是独生子女，上一辈的房子和财产都留给他们，他们还在乎那点工资吗？所以，一旦上下级关系僵化，下属很容易选择此处不留爷自有留爷处。
再说“要么忍、要么滚”的管理文化，那都是一些没有干过管理、没有干过老板的文人写的毒鸡汤，似乎把世界上最复杂管理科学和人性关系简化成一句“听话就行”，再说的高雅一点，就是强化下属“执行力”。许多公司也搞“两力建设”，管理者培训领导力，员工培训执行力，上级下指令，下属执行到位，管理就搞好了。
中国职场有个词叫做“看眼色行事”，最高层次的执行力，就是看上司一个”眼神“就知道怎么执行了。许多基层管理者，还是一些创业小老板，被中国等级文化惯得不成样子，总想下属有眼力价儿，看上司一个眼色，就能屁颠屁颠地把你想干的事干好了，你又想把下属培养成你肚子里的蛔虫，又想下属有出息，你咋不上天呢？你这样培养，你可以把蛔虫养成蛆，但你不会培养出一个既懂眼色又会执行还绝对忠诚的下属出来。
作为管理者，千万不要把领导力理解成“我说你听”，否则，你的领导力就像一个陀螺，就是不停地抽，员工只是原地团团转。管理者，说简单点，就是通过别人来完成工作的人。你为了让下属完成任务，仅仅靠那种“骂功”是绝对不行的。下属，用着顺手，就用；用着不顺手，就让他滚蛋。这种思维的管理者，永远只是最基层的小工头而已。
带一个团队，不要想着自己当家长，为了面子，整天骂人，那么，你作为家长，就要承担家长责任，家长责任就是对家人负责一辈子，问题是你能负责一辈子吗？所以，带团队就应该是个球队。大家聚在一起，就是合作分工、奋力拼搏，共同为了赢得球赛。只有这样，团队目标和员工目标才能完全统一在一起，球队输了，谁也没好处。球队赢了，人人有光。每个人在球队里，都能成长，球队也可以解散，也可以重组。
樊登文章对三个层次管理者给了一个很好的比喻。最初级的管理者就是做事，其实就是职场中的部门小经理、小项目经理等等，这个角色就是干活儿，执行到位，如果下属都不帮忙，你一个人也能完成任务，你能让上司认为你靠谱就行。中层管理者就比较难了，对上是执行，对下是管理，如果不具备高层管理的素养，90%就会遇到天花板。
<>平，28岁，重庆万州人，机电一体化专业毕业，偶然的机会步入餐饮行业。从业餐饮5年，一直从事火锅店的运作！换过十几份工作，做过十一个单店，从业经验非常丰富。
创业者提问：小兵火锅应该是属于特色餐饮吧？对与火锅店的经营，你觉得难吗？是经营难，还是管理更难？
嘉宾-向平：没有入行的人以为做餐饮是一件很容易的事情，主要做好菜就能有好生意，这种想法是错误的。现在餐饮店竞争激烈，想要有好的生意，就必须在多方面有超越之处，一句话，餐饮店难，难在创新！不要抱着捞一把就跑的心态来做餐饮，这样很难成功，就算是赚到钱的话，也只是非常有限，做餐饮，尤其需要一颗恒心！
创业者提问：重庆火锅好吃，但为什么重庆火锅离开重庆味道就会变了呢？难道真的要“入乡随俗”？
嘉宾-向平：“入乡随俗”是有必要的，比如我到贵阳要加辣，到了南京要降辣！我不能做什么人家就非得要吃什么？能生存吗？当地全有重庆得消费习惯吗？回答是否定的！我以为应该以市场需求为导向，消费习惯不是说改就改得咯！再则，改口味并不是弄虚做假，应该是很真诚关心顾客需求才对，只要为顾客着想得思路对了，才能做出合适的和能适应丛林法则得火锅咯！
创业者提问：很多从业者认为火锅季节性太强，你是怎么看的？这个对你的经营影响大吗？
嘉宾-向平：这个要因城市而异！如果想开一家火锅店，我建议在开店之前应该先去调查一下该城市的气象资料，和历来的气温变化情况咯。另外可以多了解了解一下这个城市的文化脉络和消费习惯，这主要是对外地人而言，当地人开店这方面的的优势是很明显的。
创业者提问：你是怎么让你负责的店面生意火起来的，并且保持良好的发展态势呢？
嘉宾-向平：以市场为导向，然后用手做事情，用脑做对事情，用心做好事情。
顾客的持续满意度！可持续发展之路！顾客满意度——顾客美誉度——顾客忠诚度！把赚钱的目的放一放，单纯的为顾客而想而动，想要的某些东西就像蝴蝶反而自己朝着你种的花飞来了！
主持人：你经营的火锅店里，有没有深意特别差的时候？你们是怎么度过的？
嘉宾-向平：去年的3月最难过了，上桌率只有70%。为了解决这个问题，我们采取了“全面回访加促销”的应对方案。只要顾绝大多的顾客不满意的问题一律改，小撮顾客不满意的用个个性服务来解决.他们满意了，没理由不来的，只要在新的竞争对来之前是米有问题的。
主持人：如何让你的店更具影响力、竞争力？
嘉宾-向平：我们经常出去吃饭的，也带员工出去吃.找差距。找不足，然后弥补差距，不足，学习再学习！超越自己！
主持人：你觉得火锅的发展前景如何？会不会被替代，谈谈你对未来餐饮业的看法！
嘉宾-向平：80年代是果腹消费，90年代是口福消费，而今更讲色，香，味，形，质，器，意，神，养和超值的消费体验！顾客购买更多的是感官价值，而非使用价值了！只要高兴了，钱包掏得快！当然东西本质一定要好（核心价值）
火锅是不会被替代的，她有很多优点！
原来人是四肢在地上走，后来解放上肢来做事。而今，人们需要更专心的去做自己更专业的事，也就是社会分工的精细化，分工合作，人们迟早要从厨房解放出来的，所以餐饮是个很有发展的行业！比如，分子厨艺就是一个发展方向！但由于准入门槛低，竞争会更惨烈，还会出更多意料之外的事情，慎入！
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向平，非常年轻的重庆火锅店经理，机电一体化专业出身，却对餐饮业有着非常浓厚的兴趣，个性的倔强，也是这位年轻的餐饮经理人成功秘籍之一。一大把餐饮频道及一大把餐饮论坛特意对其进行现场直访，希望与一大把的网友共同分享向经理的成功心得。
创业者提问：作为一个从事机电行业的专业人士，为何会转行投身到餐饮业中？
向平：转行餐饮业是一件非常偶然的事情，但是因为对工作的不满意，我打算临时找到一份餐饮服务员的工作先过渡一个月，没想到在第27天的时候，就被经理提拔为餐厅主管，这给了我很大的工作动力，也坚定了我走餐饮之路的决心。
创业者提问：能够在这么短的时间内升为餐厅主管，领导一定是看中了你身上超凡的能力，请问是哪方面的能力让你脱颖而出呢？
向平：餐饮业是一个“勤”行，对基层员工最基本的要求就是热情、谦逊和能吃苦，我想这就是我能做好餐饮服务员的最大的“能力”，另外，因为从事机电行业培养出来细心、善于思考这些方面让领dao比较欣赏。我想强调一点就是我本人的个性非常“倔”，不达目的誓不罢休，要做什么事情就坚持把它做好，这也是我比较受肯定的一大原因。
创业者提问：餐饮店员工由于素质参差不齐，管理难度较大，请问你在管理人力这方面有何独特心得？
向平：餐饮业员工最大的问题就是不稳定，很少有员工能在一家餐厅干上一年以上的，这跟这个行业有很大关系，但是为了能够让餐厅正常有序的发展，就必须稳住员工，首先应当正确的对待员工的离职问题，因为没有一个员工喜欢，也没有任何一个人愿意今天这里工作两天，明天那里工作两天，在我和服务人员交流的过程中，许多的员工都希望能够在一个地方稳稳当当的工作，但是在管理中出现以下的情况时许多的员工都会离开。
我的具体做法是：一不要轻易向员工许诺实现不了的待遇。当初员工到一家酒店的时候老板或者管理人员会给员工许诺下这样或那样的条件或待遇，当然老板也希望能够通过这样的激励留下员工，但是到时候员工忽然发现，当初的许诺也好，待遇也好兑现不了了，这样就会自然而然的影响员工对酒店的信任度，一旦超过员工所能够承受的范围，员工就会离开酒店。
第二为求上进的员工尽可能的提供便利条件。这里主要就是指，在员工当中有相当一部分人他们有相当强的学习和进步的欲望，可是在酒店工作一段时间以后发现，在现在的店里得不到自己求知欲，满足不了自己的目标时，他们自然而然的就会去寻找新的适合自己发展和学习的地方。
第三及时接纳员工的好建议并给予适当的奖励。餐厅管理出现混乱和失误，可是一部分的管理人员会把这种责任推卸到员工身上，有时老板也会出现这样的情况，一旦出现问题，不分青红皂白的就把员工或管理人员批评或责罚一顿，这样是很危险的，因为有些问题并不是员工的问题，有可能是管理出现混乱造成的，但是员工却成的无辜的替罪羊。如果有员工提出对餐厅管理发展有效的建议，我就会积极采纳，同时给与适当的鼓励，提高员工的归属感和成就感。
第四保障员工的基本条件。餐厅管理中常会遇到各种意想不到的困难，但是不管怎么样，员工出来工作的目的是什么，很简单第一条就是打工赚钱的，如果员工辛辛苦苦的工作一两个月，但是却拿不到基本的工资，他就会失去对酒店的信心，个别老板经常会对员工说：现在餐厅效益不好或不赚钱，工资等一段时间再发或则少发，其实这对员工极其不尊重的，你老板赔钱了你给员工说了，可是你赚钱的时候，从来没有给员工说。所以，无论面临怎样的情况，都要及时保障员工按时领到薪水，生意好的时候可以适当给员工发一下红包，这样，就可以最大程度的提高员工的忠诚度。
第五要尊重自己餐厅的员工。有一些管理当中还存在，我是管理人员，或则我是老板，一切我说了算，对员工的人格进行侮辱、辱骂等或则员工之间存在这样的情况，当员工的自尊心受到伤害的时候，你就是给他再多的钱和工资，他也不会在酒店里工作的。我不仅碰到管理人员遇到这样的情况，还有许多的员工遇到这样的情况。
完善自身的企业文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人员不断提高自身的学习和修养，通过个人的魅力和亲和力来发挥企业的团队能力。
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