饮行业已经成为了创业失败率最高的行业。为什么会这样呢？除了进入的人多了，竞争大了，更多的是对这个行业过于轻视。比如朋友的弟弟在家里人的帮忙下开了一个小吃店，虽然很勤奋但是做出来的饭菜连自己的家人都觉得难吃，那还怎么开下去？再比如，某朋友开了一家野味店，结果选址选在了一个工厂和住宅区都不靠的路边，还不能停车，谁来吃？加上野味不能卖了，只能卖羊肉煲之类的，当天气热没人来吃时只能卖肠粉……
为什么餐饮创业失败率这么高呢？追根究底还是与下面这几个原因有关。
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1.不会选址：随意性、凭感觉
很多新手创业者都会认为人多的地方就可以开店，那么如果真的是这样为什么人多的地方还有很多店在转让呢？其实我们需要注意的是，人多的地方往往存在转让费高、租金高、租期短等特点，对于新手、资金不多朋友来说要慎重。选址的话，一般建议找有同行的地方，看看他们一天做多少营业额，根据营业额计算出保本房租。
签订合同之前建议你先去打听下，看房东心里想要多少转让费，然后出一个你认为合理的价钱，接着让你朋友接二连三去和房东谈，每次都比你出的低，这样房东心理预期会降低，虽然不保证你一定能以心理价拿到，但是绝对可以比房东开始出的价格低。
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2.没经验还特别“自信”
很多创业者想着开个餐馆不就是租个店面，找个厨师，在人多的地方发发传单就行。但是现实却是：租店面发现房租这么贵，雇厨师发现工资这么高，发传单发现都被塞进垃圾桶了。
说得好听点就是初生牛犊不怕虎，说得难听一些就是盲目自大。有多少外行开餐厅是懂得做菜的？甚至都没有做过服务行业，大多数都是靠一腔热情。
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3.过于乐观，挣不挣钱无所谓
第一次做餐饮想用来学习创业经验？你可以在饭店打工一段时间，所有的经验就全都有了。想创业就不要给自己留太多退路，因为退路越多，失败的几率就越大。
许多人为失败找借口，如经济环境没有好转、市场还没有成熟、商圈还没有做旺等外在的因素。反而没有好好的总结评估商业模式、空间设置、管理制度、营销策略、产品结构、市场定位等这些内在的因素，结果到了店铺关门的那天，还没有得到应该有的教训和经验。开店前要积极积累行业经验。所谓隔行如隔山，同行不同利，就是由于熟悉与否造成的。
我们积累的渠道，包括多看一些餐饮类的行业杂志及行业新闻，多认识一些餐饮界的同行人士，多与他们交流一些餐饮的市场状况，以培养自己独特的时尚理念和敏锐的时尚感觉，从中寻找到市场的需求点及赢利点。
餐饮的核心永远是味道，味道独一无二，选址，装修都在其次。 第二是老板和员工要待客真诚，像自己朋友一样，平等，用心。
<>< class="pgc-img">饮管理让你很头疼？
你是不是时常烦恼任务下来，不知道从何下手？
或者将任务下派后，担心团队很难做好？
要知道，一个任务被出色地完成，需要学会拆解与分工。
分工的第一步就是建立流程，??流程就是为了达成目标??而需要完成的??相关而有序的??一组或者一系列的工作。
分工的根本目标，??是以实现最佳工作成果为方向去拆分。当我们拆分出??流程，找到一个一个对应的工作后，??我们还需要继续往下拆分，??对工作再?进行拆解?，就像剥???洋葱一样，??一层一层的剥下??去，???探究洋葱的核到底是什么。
那我们该如何拆分工作才能尽善尽美呢？??下面我们以具体角度来讲解:??
角度一：工作的方法（SOP）
??我们在讲工作的时候，特别在平时的餐饮门店管理的过程中，??我们对工作的理解往往是很片面的，??大家仅仅理解到，??工作拆分的第一个方面即工作方法，??而我们对工作方法的使用??也停留在一个简单粗暴的?方法上。??
用嘴巴讲怎么做??，??说完就结束了，??没有把工作的方法??进行步骤化，??文字化、???图片化、视频化，?????没有把工作做好的?关键的要点?标示出来。??所以经常造成??在培训工作过程之中，??我们以为??讲完就教会别人了，??但实际别人根本没有掌握。
工作方法是非常有讲究的：
第??一，如何把工作方法??呈现出来？
为什么????我们??工作的方法一定要形成文字、图片、??视频，并且把相关的要点，??用??文字图片的形式把它表示出来呢？
??
我们平时沟通的确是用语言就行了，??但是在教授别人去做一件事儿的时候，仅仅用语言是??完全是不够的。??在管理学上有讲到“??语言沟通的漏斗”，????就是讲我们??人和人之间语言的交流效率下降的现象。
< class="pgc-img">?????沟通漏斗：如果一个人心里想的是100%的东西，用语言表达只能表达80%，对方听到的只有60％，别人理解消化的只有40％，具体行动时只剩下20％，三个月后信息衰减得只剩下5%。
如果你明白了这个漏斗，??你会觉得很可怕，?仅仅通过口述教给别人的事，??他只能??做到20%。
为了弥补这个语言沟通?漏斗的现象，??我们一定要把???语言表述的知识，进行??文字化、??图片化、视频化和???要点化。??这是??我们做工作管理??中讲方法的第一个要点。
?第二，如何把??工作的方法??传授给别人？
从管事的角度看，??我们确定方法的目的不是仅仅是我们自己做，而是让??别的伙伴去做，??那我们怎么教别人呢？
第一个步骤：一定要??先让伙伴去学习??书面的??操作指引，也就是我们??说的SOP，??让他去看文字、图片、??流程、??视频，??首先让他有一个??理论上的理解，??要确认他从理论方面??已经完全掌握了，??工作方法的要领和操作流程。
????第二个步骤：你先演示一遍给伙伴看，??一边看，??一边讲解，让他们??在实操方面先??进一步了解，??第二步再学习。
???第三个步骤:你在一边站着，??他做给你看，他??在做的过程中有做得不到位的地方，??你再??逐步的去讲解，纠正他错误的地方，直到??他能??完全按照??规定的方法要求去完成这项工作。
????有了这一二三步，是不是就完了？不是，因为这??只是当着你的面能?做到，要??保证在平时也做到，??他还要去练习，??反复的练习，??练习的同时你要再去检查，??检查出问题再给他指导，??如此反复，直到??他能够完全熟练的掌握。那这个方法，??才算真正的教会了。
通过??以上关于方法的两个要点?的讲述，大家有没有反思，在我们工作中，??分解一个??工作方法，教授??别人工作方法上，??我们的工作是做得多么薄弱。??我们怎么能去埋怨别人工作做的不好呢？
角度二:工作的标准(SOC)
仅仅有工作方法还不行，我们???还得有标准??，标准有三个方面:??
第一，质量标准；
第二，?效率标准：效率标准就是时间标准，??完成这项工作??公司的标准时长是多少，??这个是非常重要的；???
第三，用量标准：量化用料的标准，比如说烤羊肉串要放?????多少的盐，多少??羊肉，??用多高温度的火，??等等。??
这些，??都是我们接下来组合工作??和分工的??基本要素。???这??就是很多国外的培训体系里面说的soc(?工作检查表)。
??很多人到现在为止都没搞清楚sop和soc的区别，??sop就是指工作的方法，??soc就是工作的标准。
角度三：资源组合
??我们前面??讲的这两种工作的分解，只分解了完成这个工作的方式方法，??和完成这个工作所达要到的效果的标准。
仅有方法和标准，??工作是完不成的。??这也是很多人在??管理工作的过程中??忽略的，??我们完成任何一项任务都需要相关的资源做支持。?
???我们做任何一项任务工作，都需要场地，?????????光有一个场地还不够，??我们还需要??在场地上面，?放固定的??用具，??一般大型的用具??叫设施，??除了设施以外，我们还需要??一些??加工的??设备，??有了设备以后还需要一些小型的工具，????我们叫做??用品用具。
< class="pgc-img">场地、设施设备、用品用具都是用来加工?物料的，我们??还有相关的消耗的物料，有??成品、??半成品、??原材料、????辅料、??对我们餐饮业来说还有调味品，??相关??能源类的物料，电、????气、??油??等等，这些东西都是要??准备到位的。
??举个例子，????还是拿我们前面讲的家宴来说，??我们要??把这个家宴这件工作做好，??我们需要一个场地，??在家里????餐厅那块地方就是我们讲的场地；在??餐厅里??坐的餐桌和餐椅就是设施；炉灶、???抽烟机、烤箱?、?????冰箱??这些大件机器就是设备；厨房里加工的菜刀、勺子、铲子???，???????在餐桌上??用的??盘子、??碟子、筷子、????酒杯这些小的就是用品用具。
前面?讲得这些缺????任何一种，??你前面的??工作方法???设计得再好，??你的标准??制定的再精细，??你还是完不成。
总结：
想要出色的完成?????任何一个??工作，工作方法、工作标准、资源组合这???三个分工的角度里我们要做的事，缺一不可。
???回过头来认真想想，??我们??怎么理解工作？??你在?门店管事过程中，??排???指导别人去完成某项工作时，??我们讲的那三个大的方面，每个??方面的??小点、内容，??都考虑到了做到了么？如果咱们??没做到，那??工作怎么能做得好呢？??
所以??完成一项工作，??我们整个目标、流程和分解下来的这些工作，????都是我们日常???管理一个门店??要做的最基本的事。
?????今天???讲到这里就告一段落，??相信大家对??分工中间如何把工作做好，已经??有?一个??比较清晰的??认识了。????大家在听的过程中??有什么疑问，有什么需要沟通的，可以在评论留言，????有机会会跟大家解释分享。
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<>< class="pgc-img">管是餐饮店的工作还是其他行业的，工作中犯错误有时候是不可避免的。如果本来工作就累，再受点受委屈，再加上现在的95后员工脾气爆得狠，要是犯了错管理者批评不当，分分钟辞职走人，也是件极为让人头疼的一件事。
但员工犯错了总得批评指正一下吧！今天我们来探讨一个"3分钟批评法"，让你的员工觉得被批评是一种重视，觉得被指责是"打是亲，骂是爱"的表现，从而虚心接受你的批评，努力改正错误，积极工作。
批评遵循"3先"和"3后"原则
"3分钟批评法"是一种温和、人性化、差异化的批评方式，基本原则是注意"三先"和"三后"。
先倾听，后评价
弄清事实是正确批评的基础。有的管理者一时激动就不分青红皂白对员工进行批评，而忽略对事件本身全方位的调查。
自以为已经清楚了解了事件的客观真相，但有时候你听到和看到的不一定是事实。所以一定要多方面求证，认真倾员工对事件的解释，才能做出比较合理的评价。
这样做一是有助于管理者了解事情的真相，防止错判和误判，批错了人让员工委屈，心存不满；二是听员工解释，有助于管理者了解员工是不是已经明白了自己错误点，也有利于进行下一步批评和教育。
倾听员工解释的时候一定冷静，并且要专注和真诚，要不然就会让员工觉得你不是在要听他的解释，而是在质问和反问他。
只有了解了事情发生的原委，你才能做出正确的评价和处理方法。如果的确是员工错了，那你就直白指出问题，下不为例，并且教他解决的方法；如果是事出有因，则要告诉他怎么做才能防止被误解的情况发生，并且鼓励他无则加勉。
先肯定，后批评
对于员工一些看似无关痛痒，但是长此以往会对工作带来很大负面作用的问题，或者是员工性格上的原因，不要当众指出，而是要私底下进行沟通。
沟通的技巧就是要先肯定，后批评，并且帮他找出解决的方法和措施。
因为人的性格是多面的，比如眼高手低的员工，多半思考非常有条理，做事一丝不苟，而且很卖力，但是他们有时候会过分乐观，忽略重要的计划问题。
对于这样的员工，管理者应该要先肯定他高昂的工作热情，然后明确指出他忽视细节和计划可能会产生的严重后果，最后帮助他制定较为合理的工作计划，让他脚踏实地工作。
再比如喜欢跟别人作对的员工，这类人往往很有自己的想法，能为企业的发展想出一些新点子，但是他们尖锐的个性必然会让他们处理不好人际关系。对于此类员工，管理者善用批评技巧，让他们意识到团队合作的重要性，又不会挫伤工作积极性。
先斥责，后安抚
如果你的员工犯了很出格的事情，比如恶意违反规定、辱骂顾客和同事等等。
你就得应该及时处理这种不良行为，千万不要等到事情发生很久之后再处理。要公开指出他们的错误，并要求他们解释和承诺，不然的话，会让其他员工认为你是在默许和纵容这种不良行为，从而效仿，影响工作风气。
但是要注意的一点是公开的批评要对事不对人，这样才能达到杀鸡儆猴的目的。
要巩固你的批评效果，而不让你的员工产生逆反心理，那就要采用"打一巴掌再给一甜枣吃"的模式。
必须要在事后采取一定的安抚措施，一两句温馨的鼓励话语或是有意识地私下对其他员工表示：我看他有前途，所以才批评他，为的是激发他更加努力地工作。
如果员工明白了你的一番苦心，就会让员工心存感激，让他认为："虽然老板毫不留情的训了我一顿，但是他是为我好，也是用心良苦。"
这样一来，既能让员工心服口服，意识到自己的错误并且改正，还会起到很大的激励作用。
批评中要注意的3个小技巧
在批评员工时，还应该注意3个小技巧：
批评不要点中员工的个人隐私和缺陷
管理者要把自己的批评当成是一种关爱的方式，要知道批评的目的是为了让他改正错误，能往更好的方向发展，而不是低级辱骂，即使是批评，也要注意尊重对方的人格。
批评之后要立即了解批评的效果
批评之后应该要跟进了解员工的反应，以此来判断他是不是反省了，此后抱着什么工作态度，是否对批评有误会。
如果对方误会了，则要设法解释；如果怀恨在心，那么就可以考虑辞退，因为心态不好的人不适合共事；如果接受并自我反省和改正了，则要当众表扬和鼓励。
批评不要频次太高
不要针对一个员工屡次对他进行批评，不然他会以为你对他有偏见，跟他过不去。
所以一个有潜力的员工屡次犯错，也要注意批评的频率不能过高，同时要多改变斥责方式，时急时缓，轻重得当。
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