95后”女生崔迪本科从同济大学建筑学院毕业后，决定转行成为一名厨师。一时间，“学历浪费”、“职业降级”都曾是她身上的标签。留学花了30万，回国后起薪却仅有5500元。一路摸爬滚打后，现在的她是上海两家热门餐厅的主厨。
“看到崔迪脸上洋溢的笑容，我从心底为之高兴。”同济大学教育评估中心主任樊秀娣说，当人们把关注度放在“985学霸转行厨师”“花30万留学第一份工资只有5500元”这些反差上时，她那种由内而外的自信，其实是她更闪耀的地方。
其实，回看上世纪八、九十年代的大学毕业生，有很多人并没有从事和大学所学专业相关的职业。但是，他们却干得相当出色。这说明，专业和职业有一定的相关性，但不一定有必然的联系。在受教育过程中综合素质的提高对一个人来说，才是更持久的源动力。
现在的大学教育，尤其是本科教育，很多都是宽基础，并不局限在专业知识中。而且，现在的职业选择性比以前大很多，更多是对人生的思考，思维的高度和价值观决定了人生道路。一切都是个体自己的选择，自己是未来道路的第一责任人，外人不用评论太多。
这个案例也告诉了我们一个道理：随着社会发展，生活水平的提高，整个社会能提供给个体尊崇内心追求的可能性也就越大。小时候谈自己的理想，其实很宽泛。但慢慢长大以后，见识多了，眼界开了，就能知道自己的兴趣爱好是什么，在不断前进过程中会发现既能发挥自己特长又能贡献于社会的职业结合点、平衡点。
社会上把学历文凭的高低，薪酬高低与职业的工种挂钩，甚至作为个体是否有出息的价值评判。这其实并不科学，甚至是有偏见的。学历和工种、薪水，有一定的联系，但并没有必然的联系。
有人质疑崔迪学历浪费、职业降级，这其实并不存在。学历、专业只是代表吸收了什么知识，是一种自我投资，满足自身发展的投资；而工种是一个人服务社会的贡献。你会发现，两者不一定有必然的联系。建筑师并不一定高于厨师，大学教授也不一定高于保姆。职业就是职业，对各种职业的平等对待是社会文明进步的表现。
无论如何，满足人们良好发展的需求，是一个社会进步的一种表现。这个事例更说明，人能有更多元的发展，不要过于纠结专业是否影响个人前途。把眼光放长远，不要只顾着眼前，相信每一份努力都会有回报。如果这种观念形成一种社会风气，那么“张雪峰高价填志愿”必然没有市场。
栏目主编：徐瑞哲
来源：作者：李蕾
厨师跳槽的原因可能有很多，作为老板，理解这些原因对于改善工作环境、提高员工满意度和减少人员流失是非常重要的。以下是一些常见的厨师跳槽原因，老板应该予以关注：
1. 薪资待遇不满意：厨师可能会因为对当前的薪资水平不满意而寻求更好的机会。他们可能认为自己的技能和经验值得更高的报酬。
2. 缺乏职业发展机会：如果厨师觉得在当前的餐厅或厨房中没有足够的职业发展空间，他们可能会寻找其他能够提供晋升和成长机会的地方。
3. 工作压力过大：厨师的工作往往需要在高压环境下进行，长时间的工作、紧张的工作节奏以及高强度的工作压力可能导致一些厨师选择离开。
4. 工作环境不佳：如果厨师觉得工作环境不舒适，例如与同事或上级关系紧张、设备陈旧或卫生条件差等，他们可能会考虑跳槽。
5. 个人原因：一些厨师可能因为个人原因，如家庭变动、健康问题或追求其他兴趣爱好而选择跳槽。
作为老板，要留住优秀的厨师，可以采取以下措施：
1. 提供合理的薪资待遇：确保厨师的薪资与他们的技能和经验相匹配，并根据市场情况进行调整。
2. 提供职业发展机会：为厨师制定明确的晋升通道和培训计划，帮助他们提升技能和管理能力。
3. 减轻工作压力：合理安排工作时间和任务分配，确保厨师能够在合理的工作强度下完成任务。
4. 改善工作环境：关注厨房的卫生条件、设备更新和员工关系，创造一个舒适、和谐的工作环境。
5. 增加员工福利：提供有吸引力的员工福利，如健康保险、带薪休假、员工餐等，以提高员工的满意度和忠诚度。
通过了解厨师跳槽的原因并采取相应措施，老板可以改善员工的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低人员流失率。
<>< class="tt_format_content js_underline_content autoTypeSetting24psection " id="js_content" style="">湃特约评论员 守一
拌黄瓜的厨师离职后去别的饭店拌黄瓜，竟违反竞业限制？
近日，南京江宁区法院审理了一起案件：刘某是一名冷菜厨师，每天的工作就是制作拌黄瓜、水煮毛豆等，离职后到另一家公司从事同样工作，被原公司以违反竞业禁止协议为由告上法庭，要求赔偿违约金及损失共计10万余元。最终，法院判决驳回了该公司的诉讼请求。
该案例可以说是竞业限制协议被滥用的一个典型。法律出台竞业限制的本意，主要是为了维护企业利益，防止掌握企业重要机密的人员离职后将信息带到竞争对手那里，损害原企业利益，也将企业推入不公平竞争之中。所以竞业限制的主体，一般限定于企业高管、高级技术人员以及负有保密义务的其他人员。
可近几年来，这一法律规定有被滥用的趋势。不少企业普通岗位、根本接触不到核心机密的基层人员，诸如产品销售、一线工人、保安等，也被算作了“负有保密义务的其他人员”。
作为厨师，如果是饭店的大厨，掌握了“老字号”招牌菜的配方和做法，或者深度参与了饭店的运营管理，加以竞业限制还可以理解。但本案中，刘某只是制作拌黄瓜、水煮毛豆这些普通凉菜的厨师，对他也进行竞业限制，显然太过违背情理。
更何况，按照法律，竞业限制期间原企业对限制人员必须支付相应的补偿。而这个案例中，原饭店既不支付补偿，还要追诉违约金和损失，简直称得上耍流氓了。法院驳回其诉求，捍卫了法律的底线。
法院依法给刘某撑腰，一个重要的原因，是冷菜厨师这个岗位的工作内容普通人都能想象，常识就能够帮助各方做明晰的判断。但如果把饭店换成互联网大厂，把厨师换成一个大厂员工，这个官司打起来可能就不那么容易。
有学者曾梳理454份与竞业限制有关的民事判决书，87%的裁判确认或默认竞业限制协议有效，这些被认定合法有效的协议中，存在很多主体泛化、限制范围不合理、权责不对等等问题。这两年，媒体也报道过很多类似案例，大厂基层员工离职后再就业，被原企业以违反竞业限制协议的名义索要高额赔偿。员工想打官司，往往很难打赢。
这也不能简单怪法官不明是非，对于业务类型比较复杂的企业，某个员工能不能算作“负有保密义务的其他人员”，确实存在模糊空间，最后如何裁定，往往就是看企业和员工有没有签协议、企业有没有按协议支付补偿。如果都有，那员工就只能受制于竞业限制协议，哪怕协议本身在实质上可能就被滥用了。
要避免冷菜厨师都被竞业限制的荒诞情形，一方面是要规制企业，不能扩大化使用竞业限制，利用自己的优势地位，限制甚至打击报复离职员工。
另一方面，需要法官在司法环节，进行更用心的甄别。如审理冷菜厨师案的法官所说的，在审查竞业限制的适用主体时，既要看员工“接触信息的可能性”，也要分析员工“利用信息的可能性”。如果一个基层员工在企业很难接触到保密信息，去新单位利用原企业信息的可能性也不大，那就不该轻易认同竞业限制的主体有效。
法律是用来定分止争、公平维护各方主体权益的，不能沦为某一方“打击”另一方的工具。
