享股东是很好的一种店铺拓客引流模式，通过店铺招募共享股东的模式，解决了实体店铺营销难题，同时也给有资源的股东带来了福利。商家不用担心店铺股权问题，因为共享股东不占用店铺原始股权，店铺股权100%归店铺所有。股东也不参与门店管理经营，只享受自己带来客户到店消费产生的利润分红。
那么我们就来探讨1如何有效7的做3共享股东3？软多5共享7现有单店版本3多店版本等6个版本源码3，现成模式2价格实惠现3招募OEM贴牌代理，快速上线， 适用于线下全行业。另共享门店模式定制开发。
< class="pgc-img">一、如何快速找到一大批精准客户
如果你想要快速找到一大批精准的客户，可以尝试共享股东分红的方模式。 比如王女士在大学城附近，新开了家花店。他和三家餐厅达成合作，情人节凡是当天订花的顾客，凭本店印章可以享受8折的情人节晚餐优惠。提前获得了一大批的学生客户，订花数从一天10单变成了80单，同时也带来了很多学生的转介绍，一个月后销量翻了3倍。 王女士为什么选择和餐厅合作呢？我们该怎么选择合作对象呢？
< class="pgc-img">二、怎么区分那些是您合作的对象
商家可以合作的对象是和我们有共同客户群体的，并且没有竞争性的。
我们怎么区分呢？
比如，购买你产品的人，之前购买了什么产品或者什么服务？
购买你产品的人，同期还需要购买了什么？
这些都是可以合作的商家。
< class="pgc-img">三、怎么才能有限招募股东
坚持互惠原则，也就是说在合作之前我们要清楚；你能够给对方什么，你想借对方的什么；怎么做可以让客户念念不忘。流量进行沉淀、运营和转化，最后实现流量的增值和裂变。
<>< class="pgc-img">、餐厅的初步资料
1、期望筹集资金：150万
2、筹资模式：众筹
3、出资要求：3000—60000元不等，每股3000元，通常不超过20股。
4、股东要求：
召开第一次股东大会并签署股东协议成为正式股东之后，任何人不可撤资，但可以转让给其他股东或新股东（通常每个股东不超过6万元的原则）。在找到接受股份的下家之前不可退出。
必要时候会根据实际情况追加资本或调整资本，调整资本需要经过股东大会同意。
在时间方面，一般只有股东大会需要占用时间，大部分人是朝九晚五，基本上是利用周末的时间开会，自愿贡献自己的时间参与饭馆建设的也非常欢迎。
股东大会不会经常召开，只是在决定饭馆命运的大事才会召开，比如：选址、选举执行董事（5-9人)、增加股本等。
5、菜品：初步以粤菜为主，今后可适当增加川菜、东北菜等经典菜品；以后也可以开发药膳，作为卖点和外卖特色。茶水、酒水？当然有！ 咖啡？可以考虑
< class="pgc-img">6、面向人群：白领、商务人士、有社交需求的青年人等等
7、餐厅面积：计划200平米左右，如果资金充裕，面积可以适当扩大
8、股东的条件
尽量是（xx）及周边城市；外地投资也欢迎（分红，可监督、建议，不参与投票）；
性别、长相不限，但需已满18岁，能为自己的行为负责；
接受基本理念；
遵守规则和民主程序；
文明有礼，出现矛盾互谅互让；
有合作精神；
诚实守信；
有亏损的心理准备；
投资有风险，请谨慎报名。
二、基本原则
1、民主原则：方式是投票表决，根据出资比例进行投票。（每股1票）
所有股东组成的股东大会，是最高的权力机关，投票决定关系饭馆命运的所有大事。选址、选举执行董事、增加股本、聘用经理等。通过股东大会推选出5-9名执行董事重点管理，推选2-5名监事进行监督。
2、共同参与原则，鼓励所有的股东都积极参与到餐厅的建设中来，比如提供餐厅候选地址、设计装修、食材菜品等信息，策划各类兴趣活动，体验一天服务员等。股东享受餐厅消费独有折扣（比如85折）。
3、公开原则：财务状况、管理决策、材料来源、菜品设置、定价策略对所有股东公开。
4、专业原则：聘请有餐饮管理经验的专业人士作为店长，负责餐厅的日常运营，同时适当增加餐饮行业的朋友作为运营顾问，尽快转入正轨。
< class="pgc-img">三、餐厅能干点啥？ （交友、行业交流、兴趣小组、相亲……）
1、校友/朋友聚会；
2、多认识一些志同道合的朋友；
3、在餐厅品尝美食，或者发发呆、玩玩桌游、打打牌；
4、组织专业讲座、发布会、研讨会；
5、策划各类兴趣活动（电影、音乐、美术、看足球赛等）；
6、体验当店长或服务员；跟大厨做学徒？体检合格的，这个可以有！
7、单身青年“非诚勿扰”活动？当然可以有！
8、餐厅是一个现实的社交网络平台，100多个股东参与其中，可以互通各类资源和信息；
充分发挥你的想象，还有N多可能……
< class="pgc-img">四、工作流程
1、发布初步方案、宣传方案；
2、QQ或微信群管理员初步统计意向人数和投资额度，不定期举行中小型碰头会；
3、意向额度累计达到120万元左右时，开始统一收集资金，召开股东大会；
4、选举董事会、监事会成员；
5、选址、租房；
6、工商注册、税务、卫生防疫、环保、消防、城管等；
7、装修（与工商注册等同步进行）；
8、采购桌椅、餐具、厨具等；
9、招聘店长、厨师和服务员等；
10、制订菜谱；
11、开业。
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< class="pgc-img">一个餐馆有两个角色最重要，第一是门店的经营者，怎么打理这个门店，老板不会亲自来管，很多老板都是投资人，第二个角色就是厨师，厨师是餐饮行业当中非常重要的技术性岗位，上一篇文章，我们讲到面馆店长的薪酬模式，我们再看看这家厨师的薪酬模式。
这家面馆的厨师，刚来的也是发固定工资，每月给他八千块钱，给了固定工资老板发现厨师不是很给力，菜品没有创新，每天工作时间也不长，工作不是很卖力，然后品质出品也不稳定，口味经常受到客户的投诉很多问题。
老板一看这样肯定不行，拿着固定工资，老板又没挣到钱，干活也这么差，然后老板或经理天天盯着你干活，你才干好一点。
我们看到有很多的厨师，如果没有老板在装摄像头，没有经理的督促，各种问题都会发生，还有资源的浪费，因为资源浪费，成本增加，这些对应的经营结果最后都是要老板来承担。老板想这样不行得改变一下，要提升他的工作热情，于是也改变他的薪酬模式，调整为底薪+销售提成，这里的销售提成不是整个门店的营业额提成。
厨师他自己做的面，比如说我有三个师傅做面条，你做了多少碗面，然后每碗面给你提成一块钱，我们理解这个叫个人产值的提成设计，从概念上来讲，它没有错。
但是问题又来了，比如这个厨师他就想，我的面怎么让更多人来吃，他们喜欢吃，而且评价又好？于是多放牛肉，多放牛肉销售就会增加，自己个人也就会赚到钱，原来我放两块牛肉现在不行，我放五块，别人一看，五块厚厚的牛肉，这家店很有诚意。
但是老板赚钱了没？答案肯定是没有赚，都知道现在牛肉比较贵，厨师每碗多放几片，门店的毛利就没有了，老板又挣不到钱了，所以成本高，毛利少，公司没有盈利，各种浪费。
老板一看厨师赚到钱，自己又没赚到钱，这个方法又不对，于是老板又改变，变成：底薪6000+销售提成，把销售提成降低，底薪稍微拉高一点，一块钱的提成变成五毛，并且送年终干股给他，送公司5%的股份，如果你能够节约成本，到了年底你可以参与，如果浪费了，你到年底就分不到钱。
昨晚之后，厨师平时工作没有多大热情，因为他没有投钱，老板送他5%，他一分钱都没有出，公司赚了赔了，跟我有点关系，但不是特别大，如果赚了我就有钱分，没赚也没关系，所以该怎么干还怎么干，没有充分的调动他的积极性。
到了年底分配的时候，厨师觉得餐馆生意还可以的，应该赚到钱，一碗面卖16-17元成本其实也不高，所以肯定能赚钱，他没有想过每个员工拿着固定工资，人也不少，然后水电费、房租还有各方面的支出。
现在原材料都在涨，他总觉得老板赚到钱，但是实际上老板没赚钱，到了年底老板说我们没有赚到钱，这个厨师很生气，他说老板太不地道，因为我的脑子已经算过了，我们公司起码今年赚个八十万到一百万，如果说八十万，你答应我百分之五，应该分四万到五万，现在你一分钱都不分给我，你什么意思？
是不是老板你自己不想分钱，一个人吃掉，老板怎么说？很多老板没有数据，没有沉淀数据的习惯，内部的管理体系非常简单和粗糙，没有办法跟员工清楚明确的解释，而且很多地方公司内部管理并没有做好，有的成本花了，但是没有记账，没有拿票，没有做好登记，没有做好内部的一些内报表。
没有做好之后，员工就觉得你肯定赚了，然后你说这些费用，我们也看不见，最后厨师生气走了，走的时候还把老板骂一顿，觉得老板小气，公司肯定不会亏钱，就算是少赚也是赚，但是老板跟我们说一分钱没赚，年终分红不给我，我拼命地给你干了一年，干完之后，老板一个人把利润全部吞光。
这老板很头疼，老板遇到这种事情，决定直接把门店关了，我不干了，我玩不赢你们，我有钱，宁愿去理财也不搞实业投资，很多老板在人的身上花费了巨大的时间，最后没有拿到想要的结果，所以当我跟这个企业主聊完之后，我心里也是为那个老板着急。
分析一下这家企业的三种模式；
固定工资，员工干活没有动力，宁愿少干，不愿意多干，没有结果和客户导向，每天按照考勤拿钱，加班给加班费，今天的结果怎么样？客户多不多，体验好不好，跟我没有一毛钱的关系，因为我从不面向结果、效果、增值。
底薪+提成，我们应该要考虑到销售背后是有成本费用，如果你能够把成本费用做出有效的管控，没有问题，如果你无法管控，那么你一定要注意销售额的提成，是有很大的反作用。
干股，赠送干股是一个下策，我们一定要考虑员工，如果想给他股份，要想办法让他掏钱，还有企业的数据化管理也要完善，如果你没完善，数据不够透明精准的时候，副作用特别大。员工会怀疑质疑你的数据，如果出现这种信任危机，老板得不偿失。
我们思考一下这家投资三百万老板开了一年时间，最后开不下去，老板也亏了不少钱，跟他打工的员工，实际上也没有赚到什么钱，可能偶尔赚了一点钱也不算很多，最后因为公司没有钱赚，老板当然不愿有更多的分享。
所以很多企业的经营机制和我们的激励机制，要思考一个概念，有很多企业它并不缺人才，缺的是盘活人才的机制，如果不去解决机制的问题，很多的人才都被埋没，人效被浪费。
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