人力成本越来越高的今天，每家餐厅都在寻找最好的成本节约方式来追求利润，尤其是对餐饮企业来说，“做减法”成为了餐饮行业生存的“不二法则”，毕竟节省下来的每一分钱都有可能直接转换成利润。那如何更科学地“做减法”呢？今天，我们就来聊聊控制人力成本这个话题。
01 餐饮市场的“用工荒”
餐饮行业与生俱来的特征就是，它一个极度依赖人的行业。无论是前厅还是后厨都需要大量的基层员工作为支撑。虽然业界曾经有过各种标准化、去厨师化等尝试，但是始终无法摆脱人为因素的影响。
现如今，人口红利退去，越来越年轻化的基层员工群体已经不满足于单纯的包吃包住+微薄底薪，招聘难度不断增加。其次，餐饮行业劳动强度大、缺乏尊重、保障不完善等因素都造成行业本身在用人市场上就比较缺乏竞争力。越来越少的年轻人愿意从事餐饮行业的基层工作，这导致了近些年来各餐饮企业基层员工简历获取量严重不足，并且招到的员工流失率也越来越大。
相关报道显示，在北京、济南等地，餐饮市场不仅是“用工荒”，更是出现了严重的用工“老年化”现象 。因为用工难，餐厅不得不放宽年龄限制，一些餐厅过半的服务员都在40岁以上，成了名副其实的大叔大妈唱主角。
餐饮行业的用工难题，迫使餐企必须做出改变。然而，站在企业管理者的角度而言，成本永远是他们需要考虑的第一要素。传统餐饮是劳动密集型行业，长期以来靠的是“人海战术”，靠廉价劳动力成本来支撑利润点。特别是随着市场竞争加剧，房租、原材料等成本日益透明化，餐饮行业能压缩的也只有人力成本。人力成本成为企业经营利润的最显著杠杆，也成为唯一可控因素。
02 如何有效控制人力成本
在餐饮业的"三座大山"中，房租、原材料这两项硬成本的上涨是不可逆的，而人力成本则有很大的弹性空间。配置手法的差异决定了人力成本的不同以及运营效率的高下。 随着市场经济的不断变化，餐饮业面临招人难，“用工荒”的局面，很多餐饮企业就从管理内部着手，精简人员，岗位合并，给企业“瘦身”，而岗位的优化不仅让员工的积极性和干劲大大提高，更加带来了餐厅盈利的上升。
1 增加员工技能，实现一人多岗
现在大多数餐饮企业还是奉行一人一岗不变动的排班原则，实际上可以更灵活，根据员工的技能和技能熟练程度，将时间颗粒度细化至一小时甚至更低，实现一人多岗。比如，一个人原本要连续做11小时的服务员工作，多技能潜力被挖掘之后，他可以先做1小时接待，然后做4个小时传菜，中间休息一小时，然后做两小时接待再传菜。一天只需要工作8个小时，中间还能休息。
这种最小化时间颗粒的排班方法 ，对员工而言，工作时间更短，对企业而言，节省的时间就是成本，而且将时间控制在法律规定的范围内，也是企业社会责任的体现。一人多岗对个人工作能力要求更高，这就需要餐企做更多的员工培训，充分激发员工的潜能。而这种方式也更适合标准化程度较高的餐企。
2 灵活安排人手，合理使用临时工
懂得提高固定员工的工作效率，也要重视临时工的价值。随着我国“人口红利时期”成为过去，劳动力市场将逐步进入供不应求的阶段。依循此道，餐饮行业未来的用工方式将会发生巨大的变化。固定合同制的员工会越来越少，按时计酬的灵活用工会越来越多。因此，减少固定员工，多用临时工将是未来餐饮用工的主要方向 。
根据人力资源大数据，事先可预测出客流高峰或是低谷持续时长以及人力需求。比如11点到下午2点之间这个高峰，11个固定员工到齐还不能完全应付的情况下，可以适当安排兼职人员。兼职的人完成既定工时之后是可以离开的，那么低谷时期就不会造成人力浪费，餐厅的固定员工可以相应减少。
3 岗位与绩效挂钩
餐厅一定要培养复合型人才而不是单一型人才，当然绩效一定要和一岗多能中挂钩，比如说，员工掌握的技能越多，工资会更高，可以按照工作的时间给予绩效奖励，也可以根据客人的满意度、餐厅的销售业绩给予奖励，要让员工明白同样是工作八小时，但不能虚耗八小时，企业也希望员工都能够过得很快乐、很充实、效率高，能学到不同岗位上的东西，这样会对他未来的职业生涯有帮助，未来还能晋升为管理人员，只要他的功底非常扎实，就能成为餐饮企业的多面手。
除了以上几个方法，想要实现最优人力调配还提倡在多店之间做人力共享 。社区店、商场店、街边店的营业状况会存在一定的差异性。餐企做排班的时候，可以将一定范围内不同业态，相距又比较近的多家门店实现人力共享。根据不同门店的高峰低谷营业时段以及员工个人的技能标签，员工可以选择同一天在两三家店内工作，这样他的时间可以充分利用，技能也可以充分地发挥出来。
餐饮行业看似简单，其实要做好做大不容易，尤其是在行业竞争越来越激烈的今天，如何冲出红海，赢得市场的认可成为餐厅存亡的关键。这其中，控制人力成本，实现最优调配成为影响餐厅盈利的重要因素。因此，餐厅都要根据自身情况，优化管理系统，让每个员工都能在各自的岗位上发挥出最大效用，释放最大的能量，从而最终实现餐厅盈利的增长。
本文来源：餐语餐谋订阅号，由餐饮界整编报道，转载请注明来源！
<>< class="tt_format_content js_underline_content autoTypeSetting24psection " id="js_content">者丨易佳颖,实习生,田文奇
编 辑丨林曦
“我的认知已经追不上餐饮物价涨幅了？”
近日，消费者王女士对21世纪经济报道记者表示，她在深夜点了一份夸父炸串，然而一根签子上仅有一个花菜和一个香菇，“一串花菜等于一个花菜，一串香菇等于一个香菇。”在这份炸串外卖中，一个花菜就要1.5元。而在一整颗约500克的花菜，在菜市场上售价也仅在6元左右。
实际上，从2021年底开始，餐饮行业就已悄然涨价。前有海底捞、西贝、肯德基、麦当劳涨价相继登上热搜，后有瑞幸咖啡、星巴克、茶百道、CoCo、一点点等茶饮品牌价格上调。今年1月，麦当劳“随心配1+1”套餐从原来的12.9元调整至13.9元再次冲上微博热搜。再次引发了人们对餐饮行业涨价的关注。
到3月，巴奴毛肚火锅发布通报，对“富硒土豆”进行下架处理，再次引发热议。这一事情缘起今年2月，西安一顾客吐槽巴奴毛肚火锅18元一份的土豆上菜仅有五片，一时“天价土豆”引发网络热议。而引发争议的正是，在此次声明中显示，“该富硒土豆部分批次产品硒含量不达标的情况。”
在某餐饮店市场经理李雨（化名）看来，“很显然，这一问题的过错是在商家的。当然这是行业的极少数案例，一方面是诚信经营的问题，另一方面是要管理消费者的期望值。消费者付出这个价格就会有一个相应的预期，当然这一预期还与餐饮品牌、定位、门店地段等相关。”
“餐饮行业的价格上涨是不可避免的。”人和馆品牌总监蓝鸟在接受21世纪经济报道记者采访时指出：“未来的趋势是行业一定会进行价格上调，且调价幅度至少在10-15%，这也将加剧行业的洗牌。试图以低价参与市场竞争的餐饮品牌，被淘汰只是时间问题。
价格争议
自今年春节以来，多地餐饮消费出现不同程度报复性消费。美团数据显示，2月份北上广深一线城市餐饮门店堂食线上订单量月环比增长40%左右。随着气温高，3月份以来重点城市餐饮消费稳中有进，周末外出就餐的需求不断升温。截至3月23日，上海的餐饮堂食线上订单量位列全国城市第一位。
伴随着浓厚烟火气而来的，除了食客的幸福感，却还有一个令消费者厌恶的事实：涨价。“我可以接受餐饮的合理涨价，但被价格刺中的感觉是来自于服务的不匹配，以及餐饮品质的物非所值。”消费者小林解释道，“现在被引发诸多的议论的天价土豆也是这一原因，简单来说，就是我能接受火锅店里18元的土豆，但不能接受18元的土豆只有5片。”
此前，巴奴毛肚火锅创始人、总经理杜中兵曾公开表示，巴奴卖的“富硒土豆”，不仅包含了产品本身的价值，也包含了环境价值，服务价值，以及全供应链（研发、采购、加工、品控、仓储、物配）的价值，所以暂时不考虑降价。
“诚信问题之外，餐饮定价也是要和消费者认知相符合的，卖高价是需要有底气支撑的。”李雨解释道，“例如威士忌，有100元一杯的，也有千元一杯的，不同的年份、不同的产区等，要让消费者了解自己的钱花在哪里了。消费者付出这个价格就会有一个相应的预期，当然这一预期还与餐饮品牌、定位、门店地段等相关。”
对此，北京云嘉律师事务所律师赵占领向21世纪经济报道记者指出，根据《中华人民共和国价格法》第八条规定，经营者定价的基本依据是生产经营成本和市场供求状况；第十一条规定，经营者有权自主制定属于市场调节的价格。作为经营者，餐饮企业有权根据自己的营业成本、市场供应状况来调整菜品价格。但价格的涨幅也不能是短时间内大幅度上涨，这就属于价格违法行为了。
他进一步解释道，但这一价格明显高于成本上涨幅度是一个没有量化的判断标准，如果是5倍的上涨一般是会被认定为价格违法，但如果是50%的上涨，这就很难判断了。且成本涉及的也不止原材料，还有门店租金、人员服务等多方面。
价格敏感？
餐饮价格确是商家的自主定价，但价格之下也应有与价格相对应的菜品和服务。被消费者质疑价格的远不止夸父炸串、巴奴毛肚火锅两家。
“消费者对品类是有充分认知的，不同品牌、菜系，甚至门店地段，是有自己的心理价位的。再加上现在大众点评等线上平台的普及，在消费之前都能够看到相对应的人均价格段、菜品介绍图片等，在进店点餐之前，就已经有了足够的预期。”李雨指出，“价格也是一个淘汰机制，餐饮市场的竞争非常激烈，消费者的选择不仅是基于价格，而是价格需要有相对的品质有所体现，可以在各个方面的体现，比如服务、环境等。”
从连锁品牌到小吃店，有人加价不加量，也有店家价格虽然没变，但是量悄悄减少了。3月15日，上海市市场监管局执法总队会同市计测院，对位于打浦桥日月光的凑凑火锅?茶憩检查中，发现“凑凑肥牛”在菜单标注“150克”，实际称重140.43克，偏差-9.57克；“凑凑和牛”在菜单标注“200克”，实际称重177.90克，偏差-22.10克。
而根据《价格法》第十三条的规定，经营者销售商品应当按照政府价格主管部门的规定明码标价，注明商品的品名、产地、规格、等级、计价单位、价格或者服务的项目、收费标准等有关情况。经营者不得在标价之外加价出售商品，不得收取任何未予标明的费用。
“餐饮行业在最近三年经历了非常大的挑战，不仅是疫情的关系，成本的上升也是显著的影响因素，尤其是人员成本的上升。总体来说，整体餐饮行业的涨价幅度相对还是比较合理。”中国食品产业分析师朱丹蓬解释道，“更多的价格争议是在认知的不对称，餐饮业有价格调整的权利，但消费者也应享有有充分的知情权。”
论涨价背后的原因，餐饮行业纷纷指向成本增高。艾媒咨询发布的《2022年中国餐饮行业发展现状及市场调研分析报告》数据显示，餐饮占比最高的三项成本分别为原材料成本（41.8%）、人力成本（21.3%）、三项费用（21.2%），其中原材料成本占比最高。
原材料成本上涨，与餐饮业息息相关的调味品赛道紧随其后，过去三年，厨邦、凤球唛、李锦记、海天天味业等企业纷纷发出涨价声明，上调幅度在10%-15%左右。除了原材料成本上涨给行业带来压力外，人力成本和租金成本的上涨，也让餐饮企业苦不堪言。
“仅人力成本就上涨了15%，其次是原材料价格的上涨。作为餐饮企业，我们是没有能力对上游涨价说不的。”蓝鸟坦言，人和馆目前还没有涨价是因为营收的增加还足以抵消成本的上涨。随着这一波餐饮业的分化加大，定价大众化的餐饮品牌会在这场价格波动中经历两难。“消费者在生存之上，更在意体验消费。定价大众化的餐饮品牌在价格战中相互内卷，中高端餐饮品牌的日子会更好过。”
他进一步解释道，“人均60元以上的餐饮消费，消费者追求的是生存之上的体验消费，价格不是唯一的指标，而是由餐品品质、用餐环境、服务配套等构建出来的综合体验。比同行更贵的价格，只要消费者体验好，他仍会觉得这家餐厅是不贵的。”
某知名火锅品牌联合创始人也表达了同样的观点，“性价比没有标准答案，而是一千个消费者一千个哈姆雷特的存在，我们和消费者是双向选择的，中国市场也足够大，各个定价的商家都有自己的生存空间。”
有观点认为，即使涨价行为本身并不违反价格法，一味的涨价也并不是餐饮行业的最佳选择。目前我国餐饮行业百花齐放，代替品种类繁多，若依靠硬性“涨价”丧失口碑、流失顾客，反而得不偿失。
如何让消费者觉得物有所值、物超所值，是接下来餐饮业仍需探索的课题。
本期编辑 江佩佩 实习生 肖楠
餐饮、冻肉“托底”猪价，饲料价格下跌利好鸡蛋生产
餐饮企业冰火两重天 行业高估值难以为继
1-2月份经济处于初步恢复阶段，春节假期带动出游和餐饮业大幅回升
厅工资计算
1、 基本工资，为最低的基本工资保障，计算单位以每天计，
上满全勤有全勤奖，另外加上工龄工资。
2、 考核工资，根据工作情况、员工评价以及主管领导评
价进行考核，根据分数确定该项工资。考核分数为100分，考核工资按照分数计算，计算方式为：考核基本工资*分数%=考核工资
3、 效益工资，根据当月的成本核算，确定盈亏，设立基
本的盈利金额，在基本盈利的基础上增加盈利的20%增加工资。该项工资上不封顶。未完成效益的按照效益的20%扣除考核工资。
4、 员工工资等于以上三项工资的总和。
工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;
b) 薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员。
餐饮企业薪酬制度
第一章 总则
适用范围
本方案适用于x沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称公司)的所有员工。
目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一 薪酬体系对应表
< class="pgc-img">第三章 年薪制
第一条 适用范围
年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条 工资构成
年薪总额=基础年薪+绩效年薪
每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来;对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条 基础年薪
基础年薪=年薪总额×60%
第四条 绩效年薪
绩效年薪基数=年薪总额×40%
绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
(1) 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
(2) 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪
实发绩效年薪=绩效年薪基数×绩效年薪系数
其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二 考核系数对照表
< class="pgc-img">其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数
第五条 年薪的发放
基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
(1) 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失;
(2) 承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现;
(3) 自行离职，给公司带来一定损失;
(4) 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法;
(5) 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章 结构工资制第一节 结构工资制的构成
第六条 结构工资制的构成
收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资
其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
基本工资
基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资
岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。
年终奖
年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资
附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。
< class="pgc-img">第七条 基本工资
基本工资=基础工资+职称工资+学历工资+工龄工资+司龄工资
基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资
(1) 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
(2) 无职称人员的职称工资对应基本级。
(3) 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。
表三 职称工资表 单位：元
< class="pgc-img">学历工资
(4) 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
(5) 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
(6) 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四 学历工资表 单位：元
< class="pgc-img">工龄工资
工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。
司龄工资
司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为5元/年。
第八条 岗位工资
岗位固定工资的用途
(1) 加班费的计算基数;
(2) 病事假工资的计算基数;
(3) 外派受训人员工资的计算基数;
(4) 其他基数。
确定岗位工资的原则
(5) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;
(6) 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
(7) 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级的确定
(8) 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1-2个不同类别，每一类别中设立5个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
(9) 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。
(10) 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。
第九条 年终奖
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。
第十条 附加工资
附加工资=养老保险+基本医疗保险+失业保险
养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。
第十一条 总经理奖
总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工(除总经理)。
总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
第十二条 考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：
表五 个人考核系数定义
< class="pgc-img">第二节 职能人员的工资
第十三条 适用范围
适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工(除配送员外)、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工(除证照管-理-员)、综合办员工、监察办员工。
第十四条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资
其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
第十五条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第十六条 岗位工资的确定
岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×80%
岗位固定工资按月支付。
岗位绩效工资的确定
岗位绩效工资基数=岗位工资×20%×3
季度奖金=岗位绩效工资基数×个人季度考核系数
月度奖金=季度奖金/3
季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。
第十七条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第十八条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三节 业务人员的工资
第十九条 适用范围
适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管-理-员。
第二十条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+项目奖+年终奖+附加工资
第二十一条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十二条 岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×60%
岗位固定工资按月支付。
第二十三条 项目奖的确定
项目奖基数=岗位工资×40%×项目考核系数
员工项目奖=项目奖基数×个人考核系数
部门负责人项目奖=项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均
项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。
第二十四条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第二十五条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第四节 店经理的工资
第二十六条 适用范围
适用于各单店经理。
第二十七条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+月度奖金+半年奖+年终奖+附加工资
第二十八条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十九条 岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×50%
岗位固定工资按月支付。
第三十条 月度奖金的确定
月度奖金基数=岗位工资×50%×50%
月度奖金=月度奖金基数×个人月度考核系数
月度奖金按月支付。
第三十一条 半年奖的确定
半年奖=岗位工资×50%×50%×Σ个人月度考核系数(6个月)
半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1-6月或7-12月的店经理的月度考核系数。
第三十二条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第三十三条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
< class="pgc-img">第五节 厨工及配送员的工资
第三十四条 适用范围
适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。
第三十五条 工资构成
收入整体构成=基本工资+计时/计件工资+年终奖+附加工资
第三十六条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三十七条 计时/计件工资的确定
计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 ×个人月度考核系数
计时/计件工资按月支付。
工时定额标准的编制
(1) 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。
(2) 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
单位工时/工件的工资含量的确定
单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。
年终奖的确定
年终奖=(全年个人计件/计时工资/12)×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第三十八条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第五章 固定工资制
第三十九条 适用条件
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第四十条 适用范围
单店的领班、收银员、服务员和杂工。
中心厨房的杂工。
第四十一条 工资构成
收入整体构成=岗位工资+激励奖
岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的具体表现给予发放。
第六章 工资定级与调整
工资等级的确定
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级(即起薪级)。
新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。
一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。
工资调整的原则
工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。
工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。
基本工资、附加工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。
岗位工资的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。
根据考核结果调整
(1) 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
(2) 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。
(3) 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资
若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。
岗位变动调整
岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。
第七章 工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
保密原则
为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
限额原则
特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人员工资的发放形式
工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放;如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。
工资特区人才的淘汰
工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准。
人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的3-5%。
< class="pgc-img">第八章 其他
新员工的工资计算
新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行(单店员工和中心厨房杂工除外)。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。
应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。
加班费
根据工作需要必须加班者，应首先安排调休(除法定节假日外)，如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。
员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。
加班费的计算
(4) 平时每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×1.5
注：每日8小时工作制，每月按20.92个标准工作日167.36小时计。
(5) 星期六、日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×2
(6) 法定节假日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×3
(7) 加班费发放数额=∑适用小时加班费×加班小时数
加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公司综合办，并随当月工资发放。
各种假期薪酬的计算
假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支付。
节假日
员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。
事假
事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位固定工资/20.92
事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。
病假
员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。
表六 病假扣发工资表
< class="pgc-img">注：X表示月内病假累计工作日
产假、探亲假、丧假
国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的基本工资、岗位固定工资和附加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的岗位绩效工资按比例扣发。
工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。
违纪工资计算
迟到、早退
月内累计迟到、早退满3次的，扣罚10%的基本工资和岗位固定工资之和;满5次的扣罚30%的基本工资和岗位固定工资之和;满10次的扣罚100%的基本工资和岗位固定工资之和。
旷工
月内旷工1个工作日，扣发20%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满2个工作日，扣发50%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满3个工作日，扣发100%的基本工资和岗位固定工资之和。
培训学习期间的工资计算
在岗培训(主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训)员工领取全额基本工资、岗位固定工资和附加工资。岗位绩效工资暂不发放。
非单位安排学习，个人申请离岗(脱产)学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手续。学习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后在本公司服务满3年。
待岗人员的工资计算
待岗人员在待岗期间只发基本工资。
待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。
工资支付
公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。
每月5日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在8日前将下月工资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若8日为法定节假日，工资提前发放。
第九章 附则
第四十二条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审核后报董事会批准执行。
第四十三条 本方案由公司综合办负责解释。
第四十四条 本方案自公布之日起执行。
附件一 岗位等级工资对照表
