经网上做过一个关于员工餐的调查，就是员工会不会因为员工餐太差而不是应聘或者离职，结果参与投票的70%的人选择会。

如果说，加薪就能留住人，但是吃的住的都很差，那这样老板就真的要上天了。

现在的员工管理已经不是单单考钱就能留住人了，要靠管理和福利。怎么样的员工管理最受欢迎呢？以下几点，能做到一半那也就不怕缺人了。

01用“爱”留人替代“用钱留人”

提到留人，很多餐饮管理者都会提出他们认为唯一可行的办法：多给钱。但是你知道吗？一句看似简单的“多给钱”，会牵连出一系列难以收场的问题。

因为大家都忽略了一个问题：那些越是曾经被“多给钱”留住的员工，越是无法融入到厨房工作和餐厅发展当中，越容易继续跳槽。

其实一个餐厅，最好是秉承“用爱做事”的原则，真正创造出一个和谐的工作环境，增加员工的安全感和幸福感，让员工以愉快的心情投入工作。所以，如果要让员工留在餐厅，和团队一同成长和壮大，就要让他们看到未来，得到成长。

02安全感是第一需求

年轻的员工来餐厅上班，如果感受到这个店的人怎么都是横眉竖眼、凶巴巴的呢？询问老员工也不搭理，那他肯定不愿意来这里上班，因为没有安全感。工作起来出了错误，老板发火了，客人发火了，他也会想着是不是该走了，这里呆不长了。

另外，还有一些员工，他来的时候是打着这里能包吃住、能赚小钱的心态来工作的，这样的员工肯定不安心。所以一定要帮助新员工建立安全感，要让他看到餐厅的好处，因为只有对自己有好处的事情，他才愿意做。

事实上，员工也很实际，所以人与人之间一定要真诚，要热情帮助他，要让他有一种“出去这个门就找不着”的感受，这种安全感，是非常关键的。

03相互尊重，敬人以心

其实每个人都在寻求对自己的尊重，于是你会发现，有时候员工因为上司的一句话就拍屁股走人，实际上是这个餐厅存在一个相互不尊重的氛围，在这里上班，如果不能受到尊重，那员工心里难受，就不愿工作了。

所以当新员工来了，管理者要上行下政，他才有动力干活。人与人之间如果缺乏了尊重，就谈不上融洽。所以管理者在带团队时出了问题，不能指责抱怨，要相互理解和尊重彼此。

04娱乐需求，传递正能量

因为餐厅是一个高强度的工作场地，因此娱乐对于员工来说很重要。做管理的，要领着大家玩，在玩的过程中潜移默化地教育员工。

05公平相待，人人平等

除了追求经济利益外，员工也会追求精神上的满足，尤其是人格上的尊重，并希望管理者在薪酬、权利等各项资源分配上，能做到人人平等的原则。

试想一下，我们在一个餐厅上班，如果这里的管理者做事不公平，员工还愿不愿意做？所以如果没有公平的晋升机制，员工肯定会甩脸子走人。

因此，管理者在平时考核的时候，要实事求是，公平对待每一个人，通过公开竞争，谁有潜力就谁上。如果管理者存有私心，那这就不是一个人的问题，是会让别人都不服你的问题。

.加班费

解读：餐饮业一向是拒付加班费的重灾区，餐饮企业中能主动支付加班dao费的可以说是凤毛麟角。如果对付加班费做出说明，主动提出付加班费，相信招聘效果比预期要好。

案例：萨莉亚餐饮公司在招聘西餐服务员时涉及了加班费问题：萨莉亚餐饮公司薪资待遇及发展空间：1.每周6天工作制（每周轮休一天），每日工作8-9小时，基本月工资1110元，当月个人工作时间累计超出203小时后，超出部分公司视为加班，加班费另行计算加班费按照国家法定标准计算，加班费视加班工时数量而定，基本平均为200-500元。

2.学历补助

解读：有些餐饮企业将招聘服务员的对象锁定在具有大专以上学历的年轻人身上。为了让这些有学历的年轻人放下面子，有的餐饮企业设立了“学历补助”，即根据不同的学历，每月给予数量不等的补助。

案例：目前，给予学历补助的餐饮企业不在少数，山东微山湖鱼馆是其中之一。关于学历补助的标准，非常详细地列到了招聘内容里：山东微山湖鱼馆为你提供学历补助按岗位享受：高中生月补助100元；中专生月补助400元；大专生月补助600元；本科生月补助1500元；硕士生月补助3000元；博士生月补助10000元。

3.培养方案

解读：公司建立人才培养体系，应聘者一旦应聘成功，则被企业视为人才培养，制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。

案例：净雅餐饮集团是餐饮企业中的佼佼者，在员工培养方面更是如此。它在招聘广告中提到：净雅餐饮集团选、用、育、留的人力资源管理设计独到，从招聘、培训、选拔、考核、激励到职业生涯设计，环环相扣，层层相关，严格的管理和公平的竞争伴随您的成长之路。企业注重对员工的培养，在员工的发展过程中，充分考虑员工自身特点，从培训学习到选拔成长，全程关注，把员工特长和企业需求相结合，量身定做培养方案。

4.无试用期

解读：餐饮行业对试用期有个不成文的约定：一般情况下，试用期为3-6个月，试用期时间根据各企业状况给予一定比例的工资，甚至不给。也有部分餐饮企业会以各种理由延长试用期，以达到尽可能少支付工资的目的。为了拼抢人才，有些胆大的餐企开始喊出无试用期的口号，可见人才真是太缺了。

案例：陶然会馆济南店在招聘广告中首次提到新员工无试用期的问题：陶然居济南店目前开业在即，现广招各路人才。录用员工享有以下福利：1.培训期间所有员工工资全薪发放，享受国家法定带薪假日，另每月休假4天；2.各岗位均获得资深专业培训；3.免费为员工提供食宿、床上用品、工作服等；4.各岗位月工资标准：基本工资+奖金+提成+工龄工资；5.新聘员工无试用期，直接转正享受岗位待遇。

5.教育基金

解读：教育基金，通常意义上是指针对少年儿童在不同生长阶段的教育需要提供相应的保障金。而餐饮企业中所涉及的教育基金，往往包含两种内容：第一种是企业员工自我学习、培训的专款资金；另一种则是企业为了体现人性化关怀，对有子女的员工专门设立的学习基金。

案例：杭州桔子酒店应该是施行教育基金的典范企业。它的招聘内容如是说：桔子酒店完全按照国家规定执行，所有酒店员工均享有社会保险，解决食宿，工作满一年的员工享有5天带薪年假（每年递增）和教育基金（员工培训或者符合条件的子女上学可每年领取500-1000元的教育基金）……

6.带薪病假

解读：继“带薪年假”后的又一新名词。现在越来越多的餐饮企业对于带薪年假基本上已经兑现，而对于带薪病假则很少涉及。带薪休假对职场的重要性，随着工作压力的增大而日渐突出，无论是对企业还是员工，带薪病假都成为降低人才流失率、提高工作积极性和效率的法宝。

案例：桔子酒店的福利制度中包含带薪病假这一条。它招聘时通常这样宣传这一优势：桔子酒店招聘……一经录用，公司免费提供食宿，并给予丰厚的工资待遇—工资+月奖金+提成+饭补；实习生毕业后签订正式劳动合同，缴纳社保保险，入职满一年后享受5天带薪年假，并在转正后享受每年5天的带薪病假。

7.干股

解读：股东是指出资成立公司的自然人或者法人，干股则是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而是假设这个人拥有这么多股份，并按照相应比例分取红利。餐饮企业经营者为了笼络一些有能力的人，希望给予这些人一定的红利，年终时按照比例进行分红。

案例：干股一词已在餐饮业开始流行。计划于2013年上市的长沙某社会餐饮连锁机构，在其招聘中明确提到了可配干股，但对应聘者的条件要求比较严格：长沙某社会餐饮连锁机构（需要有餐饮行业工作经验，有肯德基、麦当劳、乡村基、真功夫工作经验者优先）招聘：副总经理1人，待遇为年薪12万元+奖金+干股，本科以上学历，年龄32岁以上；运营总监5人，待遇为年薪8-12万+奖金+干股，大专以上学历，年龄28岁以上……以上岗位需要有5年以上餐饮工作经验，一年以上同等职位管理经验。

8.发展路线

解读：企业为了提高吸引力，往往会在招聘内容里附上各岗位人员的发展路线，为 应聘者指明发展路径。究竟你能不能按照企业当时许诺的路线发展，这就要看你个人的努力和机会了。

案例：昆明美莱士餐饮管理有限公司在2011年的招聘广告中除了工资和福利内容外，增加了发展路线部分。比如，昆明美莱士餐饮管理有限公司为切配师呈现的发展路线是：切配工—储备厨师—厨师长—产品部经理—股东，人们往往眼里看的是切配工，心里想得是股东，比较有吸引力。

9.职业规划

解读：职业规划，是职业生涯规划的简称，它为应聘者描绘了职场的美好蓝图，对应聘者的职业通道进行了设计，比单纯指定发展路线更有可信度。

案例：和大部分餐饮企业简单带过职业生涯规划相比，北京万龙洲餐饮集团的招聘内容更胜一筹。它对每个岗位都制定了详细的职业规划，且每个职业生涯的标准和条件相当明确，同时公布了提升率，能看得到，摸得着。以服务员为例，北京万龙洲餐饮集团在招聘时写到：服务员（储备干部）职业生涯规划：对于优秀且工作表现好的员工工作满一年将提拔为见习楼面部长（提升率为80%）、三年左右将提升为见习经理（提升率为50%）。再如传菜员（储备干部）职业生涯规划：对于较优秀且工作表现好的员工工作满3个月将提拔为见习传菜部长；服务员（提升率为80%），工作满一年将提拔为见习楼面部长（提升率为80%）三年左右将提升为见习经理（提升率为50%）。此外，它的招聘口号也颇有吸引力：不提供终生就业，但提供终生就业的能力。相信没有人不动心的。

适合餐企：（1）企业状况稳步发展的企业。（2）外部人才供给不足的企业。比如企业在未来几年，计划要开诸多连锁店。

10.轮岗

解读：每个人都希望自己能够一专多能，有更广阔的成长、成才的空间。企业正好抓住他们的特点，想方设法挖掘他们的潜力，为员工提供更大的舞台，给他们一个提高自身能力的机会，使之成为复合型人才。对餐饮企业来讲，轮岗应该是双赢的。

案例：渤海明珠温泉酒店在招聘信息中这样写到：本酒店非常重视员工综合素质的培养，员工可以在各服务岗位之间轮岗，可以接触到不同的工作，使员工综合素质得到全面提升。

如果想要招聘到中意的人才，除了涉及上述10大关键词之外，还要给员工基本的保障，比如签订劳动合同、缴纳各类保险、保障工资和福利。现如今，餐饮企业为了吸引人才而设立的福利项目已相当丰富：法定节假日休假、工龄工资、免费食宿、免费24小时冷热水淋浴、全勤奖、生日宴会及礼品、娱乐活动、班车、带薪年假、免费旅游等等。当然，餐饮企业也会适当地描绘企业的愿景，比如计划几年内开店多少家，开店城市在哪里，某一年要上市等，给员工一种持续发展的感觉。

果问现在的餐饮老板最头疼的问题是什么，一定有很多人提到“留人难”。餐饮行业的工作量大、节假日又要加班，大多数人都不愿意从事这个岗位，就算有，也是做不了多久就离职的。

员工流失率高很容易导致团队“失血”，流失率高继而引发的新员工培训不足，服务操作不当，又势必影响顾客满意度，伤害营业额，形成蝴蝶效应式的负面连锁反应。

如何解决这个问题，请看以下三招：

1、新员工的安抚工作

新员工要比老员工流失率高，因为新员工更加不稳定。在新员工接受餐厅的这个过程，店长需要做得是：

①凡是餐厅的新员工在第一天入职报到时，店长必须放下手头工作亲自欢迎新员工，并花20分钟带新员工熟悉新环境、安顿工作安排、介绍与老员工认识、包括安排师傅和训练内容。很多新员工都是外地来打工，要让他们感受到家的温暖。而且必须是店长亲自欢迎，不允许其他人替代。

②新员工入职后前10天是极其不稳定的，很容易因为工作强度不适应而产生动摇，所以店长必须对新员工进行每天15分钟以上的面对面辅导，且这种辅导要持续10天，以过来人的经验主动安抚新员工帮助他过渡不稳定期。

2、带领员工成长

帮助新员工度过最初的稳定期后，还应帮助他们成长。肯德基的店长每个月都会与每个员工面对面沟通30分钟，运用辅导4步骤给每个员工做思想工作：

①肯定员工有进步的行为，任何员工都渴望得到表扬和肯定，先肯定为辅导打下很好的沟通基础；

②指出员工不足的行为。要提出具体情景和案例，让员工意识到哪里做得不足，而非简单笼统的批评；

③找到造成不足的原因。与员工充分沟通达成共识，让员工讲出委屈和不公平的地方；

④共同面对。针对不足的地方，提出自己作为过来人如何面对和解决的建议，让员工感觉到你是跟他并肩战斗。

3、挽留离职员工

最后，面对员工辞职的要求又该如何做？此时必须安排不低于2小时的面谈，消除误会、用心挽留，用诚意感动员工。很多员工辞职都是意气用事，一时想不通，所以更要面对面沟通。

①第一小时是消除误会和挽留，60%的辞职员工都可以通过沟通挽留下来，尤其一直工作了10年以上的老员工。很多人觉得员工离职主要是因为工资低，但小编认为，大部分人离职首要因素不是工资低，而是或多或少和“人”有关，这中间是存在“误会解除”机会的。

②如果第一个小时挽留不了，就进入下一个环节，真诚询问对自己管理和公司的意见。“人将走其言也善”，你会得到很多好的意见。而且让离职人员没有怨言离开，或许离职后经过对比，他们还有想回流的可能。

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