酒店、餐饮如何围绕定位做绩效考核

餐饮酒店如何围绕定位设计我们的绩效考核（一）。

绩效考核是老话畅谈的问题了，什么样的考核才能威力大增呢？今天我们拿大家最熟悉的海底捞来做为案例。

您认为海底捞成功的最大秘密（最大的成果）是什么？

海底捞最大的成果或者成功最大的秘密是：中国人心智中的定位，海底捞是中国服务最好的火锅店，他最大的成果是中国服务最好的火锅店这句话，已经进入大部分中国人的心智，当我们一提到海底捞，我们大部分中国人会说那是服务最好的火锅店，所以即使高管老板都辞职，他的生意依然会火爆。

用邵德春餐饮定位的解读：

定位于中国服务最好的火锅店，是提前设计出来的还是实践上总结的？

我们通过对海底捞张董事长的那些采访报道，我们发现他是事后在实践中总结出来的。而我在定位班上讲的外婆家的案例，他确实是事先设计出来的，我们在讲定位的时候，我们学会这套系统的最终的目的是事先设计我们的定位，然后直接从客户心智认知时代往下打，或者叫一个定位，两套套系统（外部系统和内部系统），这样才有我们学习的意义。根据定位为服务最好的火锅店，海底捞定了以下标准：菜品、服务、环境、菜品、体验、价格的标准，这套标准，通过培训、检查、绩效考核，通过绩效考核的方式，完全落地，然后通过外部系统，你看微博、微信、网络畅销书的方式打入顾客心智

海底捞定位为服务最好的火锅店是如何落地的——绩效考核

海底捞的绩效考核，他的培训绩效考核是非常的经典。

A、海底捞服务员的考核体系

海底捞的服务员，他是从二级到一级，然后一级往上升，升到业务先进，业务先进再往上升叫标兵，标兵再往上叫劳模，劳模再往上叫功勋，所以他有六级服务员，最高级别叫功勋服务员，接下来是劳模服务员。下面讲标兵服务员，业务先进服务员，这就四级了，然后是一级还有二级，总共有六级，那么每级服务员之间，就是员工每上一个级别，他的工资相应会涨三到五百，一级的工资，这个数字是我虚拟的，不是绝对数字，因为他也在调整，服务员刚进去的可能是二级服务员，那他如果想上一级，一级就可以涨工资，那么如何能够升到一级服务员呢？服务员必须提供优秀的服务，然后拿到表扬信，举例假如服务员一天服务下来拿到一封表扬信，额外奖励二十块钱，假如你一个月下来，能够得到五十封表扬信，恭喜你升级升到一级，从二级升到一级工资又涨了，所以服务员为了升级就拿表扬信，拿表扬信就要提供最优质的服务，他不考核他推销多少菜，他也不考核，仪表仪容什么乱七八糟的东西，这些东西在员工手册里有规定的，他最主要考核是服务员的服务有多好。

B、经理考核体系

①经理假如管了二十个服务员，他的考核重点就放在哪儿，考核重点是有考核权重的，重点是放在你管的二十个服务员里面，二级以上员工达到多少，假如说达到百分之六十的二级员工，其中一级员工占总员工人数的百分之二十，先进员工占百分之五，必须达到这个要求，你才能够达到合格标准，那么如果你想升级，合格经理想升二级店经理怎么办呢，第一个条件任职满三个月以上。

②二级员工标准达到百分之七十，其中一级以上员工占总人数的百分之二十五，其中先进员工占百分之七。

C、考核方式

他是中国服务最好的火锅店，所以他围绕这个服务去定菜品，去定环境，去定这个服务的标准，定完之后，通过培训，通过检查，通过绩效考核才能落地，绩效考核怎么落地？他考核服务员，他不是考核卖几条鱼。他是考核他拿多少表扬信，拿一封表扬信有奖励，拿五十封表扬信有升级，如果考核经理，配套的考核经理的方法是，你管二十个服务员有百分之六十以上达到二级以上员工标准，一级以上百分之二十，先进员工百分之五，你才能达到合格经理。如果你想升到二级店经理，你必须达到百分之七十以上等等，他只有这一套系统，他才能真正把刚才围绕我们的这个定位的，制定的标准真正落到实处，成为名符其实的中国服务最好的火锅店。

海底捞的成功是事后设计的，也是偶然的，针对定位为服务的企业我们的绩效考核可以这样去做？

针对大众餐饮的考核我们如何去设计我们的绩效考核呢？

针对客房的前台服务我们是如何设计我们的绩效考核呢？

针对各个网站的平台我们如何设计我们的绩效考核呢？

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饮店长考核方案。

餐厅有好店长才会有高利润，想要店长跑得快必须这样考核，必须考核这五个方面：

·一、门店利润。若当月利润目标达成率低于50%，绩效工资为零；高于50%，按达成率发放；超额完成，拿出超额的40%作为奖励。

·二、客户满意度。当月无客诉，浆800；每发生一起，罚200。

·三、员工管理。若当月员工留失率为零，浆500，每离职一位罚200。每招一位新员工，通过试用期考核，浆600。

·四、行为管理。每月的学习投资不能低于工资的20%，每月至少三次员工培训。严格执行好公司每一项指令，五次低现场管理，当月检查全部合格，奖600。每查出一个问题，伐100。

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厅经理绩效考核表

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