源：工人日报
根据大连市人力资源市场发布的今年一季度人才供求情况分析，该市缺口最大的3个职业分别是营销经理、中餐服务员和保洁员，其中中餐服务员需要5620人，求职者仅为732人，缺口4888人。相比之下，供大于求数量最多的3个职业分别是司机、行政经理和软件技术人员，其中软件技术人员需求人数331人，求职者却高达4569人。
诚然，大连市人力资源市场的数据只反映一地情况，但作为旅游城市，大连市拥有众多类型的餐厅，对中餐服务员的需求量明显，且当地餐饮企业经营状况较好。根据商务部驻大连特派员办事处发布的数据，今年1月该市餐饮企业营业额同比上涨2.1%。在这样情况下尚且难招中餐服务员，其它城市的情况就更可见一斑了。
事实上，中餐服务员招工难，在许多城市都存在，特别是一二线城市。根据58英才招聘研究院于去年5月发布的报告，北京、广州的餐饮人员招聘规模和求职规模比超过5比1，也就是说，每五个空缺岗位只有不到一个求职人员来应聘。巨大的人力资源缺口，使得餐饮企业的薪资水平不断上升，报告显示，当时北京餐饮企业的平均薪资水平已经达到7656元，即便是中部城市武汉，平均薪资水平也达到5376元。餐饮业不断上升的平均薪资水平，也使得企业的人力成本攀升。
但是，即便薪资上升，愿意从事餐饮业的年轻人依然不多。许多消费者已经发现，如今饭店里，年轻服务员越来越少见，而“大爷大妈”年龄段的服务员在增加，与此同时，用餐高峰时间因人手不足而导致的点菜慢撤台慢结账慢，也令消费者抱怨连连。
为什么工资涨上去了，年轻人依然不愿意当餐厅服务员呢?这是因为，尽管工资不低，但餐饮企业每日工作时间长，工作强度大，节假日更加繁忙，休息时间也会被牺牲掉。如果按实际工作时间折算的话，每小时的工资依然有限。另外，餐饮行业技术含量不高，除了厨师以外，以现有业态而言，一般餐厅的普通服务员，从工作中所能获得的职业能力提升是有限的，职业晋升空间同样有限。加之如今新职业增多，许多年轻人宁愿送外卖送快递也不愿进餐厅，除却外卖快递是计件收入多劳多得以至积极性高外，还有一个不容忽视的因素：送外卖送快递的间隙，刷刷手机是没人管的。要知道，对于当下的年轻人来说，一个节假日会被占用，上班看不了手机的工作，吸引力可想而知。
面对招工难，一些餐饮企业也有应对办法，在减少餐厅用工量的同时推进自助点餐和结账。但这样的做法在实际中的效果有限，一方面，占用工时较多的上菜环节，依然需要人工完成，餐厅服务“无人化”为时过早。另一方面，服务员减少，消费者自助服务项目增加，会降低消费者的消费体验。毕竟，连米其林餐厅的评选标准中，餐厅服务也是一项不可缺少的重要指标，这样的服务，可不是一个二维码就能完成的。
当然，这并不表明，当下餐饮业用工没有改进的空间。其实，在发达国家，优秀的餐厅服务员同样薪水不低，且经验丰富，身兼多职。餐厅服务员的工作并不局限于拿着小本本记菜名，也包括了推荐菜品、饮料搭配，照顾孩童老人等，在可以预见的未来，这些衍生服务内容，将是餐饮企业之间的重要竞争内容。
从这点来说，留住服务员，一方面需要有关方面加强对餐饮业从业人员的劳动保护，规范工时，完善相应社会保障体系，另一方面，企业也应当通过改善服务流程，提升职业技能，在实现店面服务更贴心、更高效的同时，让餐饮服务员有更多职业发展空间。
<>在领导身边混，除了酒量要大，跑腿的活也肯定少不了，在职场上，总会有一些接待客户、公司团建的一些事情，老板都是大忙人啊，这些事情可能就会落到你身上了，做过这些事情的各位朋友，心里肯定明白，这并不只是打个电话订个酒店那么简单，去吃饭一边是手握“签单大权”的客户，另一边是手握自己“生死大权”的领导，安排酒局一定要让这些人满意，才能混口饭吃。
< class="pgc-img">所以对于安排这种酒局，我们私下里也是要多下功夫的，光有能喝酒的基本功，是远远不够的，还有掌握“点菜”的技巧，酒局上常出现的场面就是客户来自于四面八方，不同的人对喝酒吃菜都有讲究，你安排的不合人家口味了，也可能会影响签单进度，所以酒桌上除了喝酒，学会点菜也是一个在领导心里的加分项。
< class="pgc-img">1、考虑宴请对象的地域特征
要想公司项目谈的好，酒局上让客户吃的满意也是一个促进因素，酒局上喝酒我们首先要了解客户是哪个地区的人，对于白酒偏向于哪个口味，酱香浓香清香要分清，如果客户是北方人那就多点一些口味比较重的菜肴，南方人就多点一些清淡的菜肴，沿海地区的就多点一些海鲜类的菜肴；如果年龄比较年轻点菜可以随意一点，但是年老的就需要选择一些吃着软的食物，总之根据客户的喜好以及适宜的方式点菜，会让要谈的事情事半功倍，客户吃的满意，心情才会好。
< class="pgc-img">2、考虑宴请对象的身体特征
酒桌上要看招待的对象是什么特征，现在一些比较成功的人也都40-50岁了，他们吃饭的时候不喜欢大鱼大肉油腻的食物，一般上了50岁都比较注重养生，喜欢喝一些排骨汤、鸡汤这些对身体好的食物，所以在点菜的时候，看到这个年龄段的人就多点一些养胃护肝的食物，荤素搭配，然后再给他们配上一瓶清香型白酒，相信他们也会非常满意的。
< class="pgc-img">3、考虑自家领导的习惯特征
在领导身边久了，估计就会像保姆一样，领导什么情况也会一清二楚的，所以知道领导不能吃辣或者有高血压，在点菜的时候一定要叮嘱厨师要用植物油炒菜，菜也不要炒的太辣，然后结合领导的喜好，将点的菜勾选好，结合预算确定最终菜品，让领导过目，做老板的都不喜欢麻烦，不管过程怎样，他只要一个结果，所以你选择的酒和菜直接给他一个合适的结果就行了。
< class="pgc-img">酒局无小事，每一处都是需要精心推敲，作为一个经常在领导身边混的，不仅要眼观八方，耳听四方，还要懂得在揣摩领导的心思，在领导跟前，不明白领导想要什么，那么你可能就会得罪他，所以日常生活中，我们可以多学习一些酒局上的常识，争取在领导面前多挣一些脸面。
在一个所有东西都在不断流动的“液态世界”，只有随时学习、终身学习，才能永远以一个全新的自己，面对外部变化。”以下，Enjoy：
作者：小欧姐
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
最近，小李从一家500强外企离职了。
离职的原因，既不是领导不重用，也不是团队不和谐，而是，她真切地感受到了来自那些冰冷的竞争对手——人工智能的碾压和排挤。
作为财务，她的工作中有很多报表处理、数据分析的内容，可自从公司开始使用相关软件后，她的职责范围不断缩小。她担心，再这么下去，自己早晚会被裁员，与其那样，不如早早找新工作。
近几年，数字化转型正在各行各业加速推进，再加上疫情的影响，有和小李一样遭遇的职场人越来越多。
与此同时，对于企业和组织来讲，跟上数字化的步伐，做好转型升级，也是当务之急。
如何在转型和变革中找到自身的新价值，是人力资源之父戴维·尤里奇在其著作《变革的HR》中讨论的问题。
01
转型时代
明确“我应该是谁”比
“我是谁”更重要
尤里奇指出，在启动变革前，首先要问自己三个问题：我是谁、我创造什么价值、我要达到什么目的。
看似简单的问题，却并不容易回答。比如，对于“我是谁”，自我认知和外部期待，就可能产生偏差。
一位职场人就因此失去了晋升管理层的机会：
一家企业准备开设海外分公司，作为人才招募的负责人，HRD被委以重任，制定海外招聘方案。
这位HRD认真准备了宣传材料、也与当地大学取得联系，顺利举办了校招活动。但招聘结果却不尽如人意。
进一步了解情况后，公司才发现，原来问题出在了海外分公司的选址上：他们选定的城市，并非该行业人才的聚集地，而相隔几百公里的另外一个城市，从产业和人才储备上，都成熟得多。
从HR的角度，他按照领导要求执行了招聘活动，自认为已经履行了岗位职责，但显然，管理层对HR的期望，并不仅仅是举办宣讲会这么简单，而是要能掌握更全面的人才和商业状况，帮公司做出正确决策。
很多时候，我们总在抱怨缺少机会、不被重视，但如果换个角度，就会发现，问题的根源，可能正是我们对自身角色的定位出了问题。
德鲁克在《管理的实践》中举过这样一个例子：
一家煤气灶厂商，一直致力于研发出更好的煤气灶产品，以超过其他同行业竞争对手。
但没想到，微波炉的发明，抢去了这家企业大部分生意。
“客户对煤气灶厂商的期待，并不是更好的煤气灶，而是更简易的烹调方式。”德鲁克指出。
“我们的事业是什么”不是由生产者决定的，而是由消费者决定的，是由他们购买产品或服务时满足的需求来定义的。
同样，在数字化转型的过程中，只满足于完成岗位职责中的标准内容，并不能保证拥有竞争优势。
多站在外部客户的角度想想“他们需要这个岗位的人交付哪些成果，解决什么问题”，更有助于我们明确自身定位。
02
找到组织和个人的
独特价值
在明确了外界对我们的期待后，尤里奇指出，成功转型的另一个重要因素，就是找到自己的独特价值。
他举了英特尔的例子。
英特尔不仅是世界上最大的半导体公司，也是摩尔定律的提出者，这一定律的核心，就是快速创新——芯片内集成的晶体管数量每18个月就会翻一番。
但在公司内部，无论是HR还是其他部门，却显然没能跟上产品的创新速度，效率低下，服务质量不高。
通过诊断，公司意识到，想要获得长远发展，不仅产品要遵循摩尔定律，公司内的所有部门，都应该拥有快速创新和反应的能力。
之后，英特尔果断将事务性HR工作外包，把资源和精力聚焦在HR核心流程的标准化和再造，以及提升HR人员的专业技能上，对内对外都保持了高效创新的特色。
尤里奇指出，企业不是因其组织结构为人所知，而是因其独特的能力为人所知。
那些你擅长且不容易被替代的能力，才是转型过程中最核心的竞争力。
去年罗振宇在“时间的朋友”演讲中提到这样一个案例：
面对严峻的就业环境，一所知名厨师学校的老师却拼命拦着学生们去火锅店、快餐店上班。
原来，具有长远眼光的校领导认识到，在中央厨房自动化和炒菜机器人发展迅猛的当下，如果再去做一个普通炒菜厨师，在未来一定会被淘汰。
校方希望学生们能避开与自动化的竞争，不要将时间浪费在那些标准化、程式化的工作中，而是聚焦那些只有“人”才能胜任的领域，比如对顾客和食材的理解、开发创新菜肴等。
即便是厨师这样有着清晰操作流程的工作，也仍然可以找到无法被其他人、无法被人工智能替代的独特价值，这些价值，正是转型过程中，最值得我们珍视的。
03
重新设计组织
及我们的工作
近期，清华大学社会学系副教授严飞谈到，在未来，既具备实操技能，又拥有管理创新能力，能够横跨不同领域和行业的“紫领”，将成为主流职业群体。
之前，麦肯锡在一篇《哪些领域能被机器替代，而哪些不能》的文章中，也详尽地将800多个岗位所涉及的共计2000多个活动进行了分析，并将工作所涉及的活动归结为7大类：
创造决策、专业技能、沟通、不可预测的活动、信息收集、信息处理、可预测的重复性活动。
我们每个人的日常工作，基本都是由这7部分构成的，只不过不同的工作，每类活动的占比不同。
比如开头提到的财务人员小李，她的工作，主要是由信息收集和信息处理构成，也会有部分沟通内容。
麦肯锡指出，在所有类别中，“可预测的重复性活动”最容易实现自动化，比如流水线的操作工、餐馆中的点菜员、普通厨师、洗碗工等，将最快被机器替代。
其次是信息收集、信息处理活动，也很容易被自动化替代，这其中不乏很多看起来高大上的职业，比如审计师、基金经理、股票交易员等等。
而那些最难以被机器替代，或者替代成本非常高的工作，则主要由创造决策、专业技能、沟通、不可预测的活动构成。
在了解了这些后，即便我们不能马上换一份工作，却仍然可以主动调整不同活动在工作中的占比，将精力聚焦在那些更有价值的内容。
在《变革的HR》一书中，尤里奇举了这样一个例子：
武田制药北美分公司面临着增长压力和行业竞争的双重挑战，而像员工招聘、入离调转等日常工作，却占据了HR部门的绝大部分时间。
为了能让HR专业人员在企业发展中起到更重要作用，公司重组了HR部门，建立了员工资源中心，用自动化方式解决了绝大部分HR事务性工作，大大降低了员工与HR之间的沟通成本，从而将HR员工的精力聚焦在帮助企业做出决策等战略性工作。
在未来，各行各业都将越来越多地和数字化融合，与其坚守那些机器可以轻松完成的工作，不如及早调整思路，找到与机器合作的新模式，让自动化为我所用。
04
写在最后
转型和变革，是当下每个组织、每个个人都要面对的问题。
在这个过程中，找到合适的转型方式固然重要，但比这更重要的，是保持开放的态度，敏锐地看到转型的必要性，及时做出调整。
正如凯文·凯利曾说，在一个所有东西都在不断流动的“液态世界”，只有随时学习、终身学习，才能永远以一个全新的自己，面对外部变化。
在未来，与人工智能的合作表现决定了你的薪酬，你必须要和机器进行合作，而不是和他们对抗。
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