奶茶店“逆龄”招聘：暖了大姐的心，甜了社会的茶

这个快节奏、高压力的时代，每一份工作的背后，都藏着无数追梦人的汗水与期待。而最近，安徽合肥一家奶茶店的一张招聘启事，如同夏日里的一缕清风，轻轻吹散了关于“年龄焦虑”的阴霾。招聘图显示，该奶茶店招聘熬煮岗位女士，薪资3000-4000元/月，年龄40-55岁，岗位职责主要是现制芋泥麻薯，清洗水果，会做饭者优先录用。招聘图片下方还写了一行字，可兼职，上班时间九点到下午三点。

网友评论“在26岁被说年龄大的当下，这里却招40-55岁的大姐，冲这点好感度拉满！”——简短几行字，却道出了无数人心中的温暖与感动，也让这家奶茶店的“逆龄”招聘迅速走红，它不仅仅是对这家奶茶店招聘政策的点赞，更是对当下社会普遍存在的“年龄歧视”现象的一次温柔反击。

在这个“青春饭”盛行的时代，仿佛一旦过了某个年龄门槛，就自动被贴上了“不适合”、“没竞争力”的标签。职场上的每一次晋升，都伴随着对年龄的无形审视；求职市场上的每一次投递，都可能遭遇“年龄不符”的冰冷回复。于是，中年人的焦虑感与日俱增，仿佛一夜之间，整个世界都变得不再友好。

但这家奶茶店的出现，就像是一盏灯，照亮了中年大姐们的职业之路。它用实际行动告诉我们：年龄，从来不是衡量一个人价值的唯一标准。在这里，经验比青春更宝贵，稳重比冲动更受欢迎。40-55岁的大姐们，或许不再拥有青春的容颜，但她们拥有的是岁月的沉淀、生活的智慧和对工作的那份执着与热爱。

更让人暖心的是，这家奶茶店的举动，不仅仅是对中年大姐们的一次善意接纳，更是对整个社会价值观的一次正向引导。它让我们看到，一个真正有温度、有担当的企业，不应该只关注眼前的利益，更应该承担起社会责任，为不同年龄层的人提供平等的机会和舞台。这样的企业，才是我们真正需要的“良心企业”。当然，我们也要看到，这样的招聘背后，也是有一定的商业考量，比如，中年大姐们可能更加珍惜工作机会，更加勤奋踏实；她们丰富的人生经验，也可能为奶茶店带来不一样的文化氛围和服务理念。但无论如何，这种双赢的局面，都是值得我们肯定和赞扬的。

奶茶店的“逆龄”招聘挑战常规、传递温暖、给予社会正向价值，可以说它以一种全新的方式让我们看到了一个更加包容、更加多元、更加有温度的社会正在向我们走来，无论身处何种年龄阶段，都不应该放弃对美好生活的追求和对自我价值的实现，只要我们保持学习的热情、拥有积极的心态，就一定能在人生的每个阶段都绽放出属于自己的光彩。

久前，与某连锁运营部负责人聊天，他说自己接触过许多店，发现那些赚钱的店都有一个共同点，执行力高。为了更形象地理解执行力是如何影响店面生意的，我们用一组图进行解释。

执行力差的第一个表现任务推诿

这组图大意是说，虽然现在已经是2020年，但不少奶茶店或者品牌的管理者，在工作上还是习惯性的推诿。如，督导或老板发现门店外很脏，告诉他吧台外是客人最常站立的地方，太脏了会影响生意，一定要打扫干净。然后店长找来主管、主管找来组长、组长找来老员工、老员工找来新员工，将上级的话再传递一次。最后，新员工把地扫干净了。当这种情况出现次数增多，这个门店就会出现，讲理论的人、当指挥的人多，做事的人少，执行力一定是低下的。等同于花五个人的钱，请了一个做事。

执行力差的第二个表现 为错误找理由

曾经一个奶茶店老板讲他开第一个店的事，为了方便管理，他应聘了某著名连锁的一位离职店长，应聘时感觉这个店长讲的头头是道，如何做计划、如何做报表、如何培训都有成熟的方案。为了激励这位店长，他设立了业绩提成，门店只要能做到15万/月，这个店长的工资收入差不多就能达到1万元。有从业经验、有激励制度，但第一个店的业绩并不如意，问题仍然出在执行力。

举个例子，开业前店长与他制定了促销活动，他联系了印刷公司做相应的宣传品，留下对方电话让店长对接。但到开业当天时才发现，横幅与海报没到，店长一脸急的样子问老板，这些宣传品放哪了。老板一脸懵的说，不是让你联系的吗？打电话一问，需要自取，老板只能驱车前往。上午开业，下午才挂上了横幅。事后，老板找店长谈及此事，店长感觉很委屈，告诉他以前把事情报给总部后，开店组都会把所需的物品送过来。这次太忙，忘记跟进了。

在日后近两个月中，该老板发现自己门店缺少活力，偶尔巡店发现店员不是在吧台看手机，就是顾客来了没人招呼。问店长怎么回事，店长说这些员工都太有个性，不好管。继续追问店长以前的店怎么管的，他说因为有晋升制度，督导会时常巡店，而且前期培训也比现在多，所以店员都很听话。他还告诉老板，平时要常来巡店，给到门店心理压力。老板点点头，门店的确需要自己多来，但与这位店长的合作也随之到期。

门店管理重点是“三做，一不做”

那位说“执行力影响店面生意”的营运负责人介绍，其实许多品牌在管理策略、手段、运营技巧上都是相通的。

做好产品、做好服务、做好卫生这些都是基础。总部在培训时一般都会讲到要做什么，标准是什么。但因为缺少监管，或者门店老板、店长用自己的想法开店，这些标准就会有偏差。比如：

门店要求：顾客来了，一定要面带微笑说欢迎光临。但店员却是板着脸，望着顾客一言不发。做某产品要求：柠檬片一定要捣汁。但店员图省事，放进去就算完事。没生意时要求：安排试饮并告知过往消费者促销信息。但门店因感觉没效果，或者有人不愿做，从而放弃。……

作为门店的管理者，店长最基本的职责，就是保证如何尽善尽美地保证老板或者自己制定的目标完成。要达到这个效果，可遵循“三做，一不做”原则。

三做

1、店员不愿做时，带他做

当下达任务时，不少店长会发现，有店员不愿意做。这种不愿意有两种，一是纯粹的想偷懒，第二种是放不开，胆怯。无论是何种原因，店长都可以以身示范，自己先做起来，然后让他们跟着做，直至能够独立完成。这种方法，一般适合门店的新活动，如促销、试饮等，带头做的目的是打消员工的紧张感与陌生感。在工作量较大，员工劳累有情绪时，店长带头做，也可以有效激励士气。

2、店员做不好时，教他做

有的店员对于做事并不排斥，且主动。但有时却在细节上差强人意。有的店长对于这种情况，只会认为员工太笨，甚至出言讽刺。在员工做不好时，他们更多的是想得到指点，绝非批评。店长在此时，可以指出哪里不正确，并告知方法，同时也可以示范一次。

3、店员有创意时，帮他做

在工作中，有的店员会发现一些方法可以帮助门店收获口碑，或提高效率。比如准备一些备用伞，在雨天为顾客提供。或者在用餐高峰期前，将一些销量好，但制作较繁琐的产品提前准备，比如将柠檬提前捣好，做水果茶的西瓜、葡萄称好装在杯子中，制作时不用再上称，减少步骤。遇到这种情况，少量店长容易以门店没有这种先例为由拒绝店员。对于店员而言是一种伤害，当店员提意见时，店长需要学会倾听，并思考可行性，并向上级申请。当员工的创意得到认可，也是一种激励。

一不做

管理者对员工可以帮着做，带着做、教他做，但一定不要有“自己做”的思想。因为门店店长虽然也是员工，也是做事的，但其职责是负责门店整体运营的顺畅。

有的管理者会因为店员不愿、不会做，就将事情自己扛下来，长此以往，店员越加懒惰，店长限于繁琐之事，拿着店长的工资，做着店员的事，老板指望店长提升业绩，遥遥无期。一个优秀的店长，除了要听他夸夸其谈的战略打法，更注重强大的执行力。若无，10万月薪也难让一家奶茶店稳步盈利。

茶店作为一种快速发展的行业，对于招募和留住优秀的员工来说，提供合适的工资待遇是至关重要的。那么，奶茶店员的工资应该开多少才算合适呢？

首先，要考虑到奶茶店员的工作性质和要求。奶茶店员通常需要进行制作奶茶、接待顾客、清洁卫生等一系列工作，这些工作虽然看似简单，但实际上需要一定的技能和耐心。因此，奶茶店员的工资应该能够反映他们的努力和付出，以激励他们更好地完成工作。

其次，要考虑到所在地区的经济水平和行业竞争情况。不同地区的生活成本和工资水平存在差异，需要根据当地的实际情况来设定奶茶店员的工资标准。同时，要考虑到竞争对手的工资水平，确保自己的工资待遇具有竞争力，能够吸引和留住人才。

另外，要综合考虑员工的经验和能力。刚入职的新员工通常需要进行培训和适应期，因此，他们的工资可以相对较低。而有经验且能够胜任更多工作的员工，应该给予适当的加薪或提供晋升机会，以激励他们继续进步和发展。

此外，还需要考虑到员工的福利待遇。除了基本工资，奶茶店员还可以享受一些额外的福利，比如餐补、交通补贴、员工折扣等。这些福利可以提高员工的满意度，增强他们的归属感和忠诚度。

综上所述，确定奶茶店员的合适工资需要综合考虑多个因素，包括工作性质、地区经济水平、行业竞争情况、员工经验和能力等。合理的工资待遇可以吸引和留住优秀的员工，促使他们更好地为奶茶店的发展做出贡献。最重要的是，要确保员工的工资能够与他们的努力和付出相匹配，体现公平和公正的原则。