些餐饮老板经常抱怨招来的员工难管理，处事不积极，无视工作要求，做事散漫。其实，团队里有这样的一个人很容易影响整个团队。

那么餐饮老板在招聘员工的时候要注意了解应聘者哪些方面的信息才能避免出现上述问题？

1、基本信息

不管招聘什么岗位的人，基本信息问题必须要问清楚，这是建立双方联系的关键。其中主要包括应聘者的年龄、家庭住址、籍贯、学历、电话号码、邮箱、微信等。

这里需要注意的一点是，招聘者可以从基本信息里对应聘者的性格做出大致的判断，比如现在90后独生子女比较多，如果应聘者有兄弟姐妹的话，他可能能较快地适应团队合作。

2、成长经历

此类问题主要分三种：

1）个人习惯

了解对方有哪些兴趣爱好、生活习惯。如果一个人有很多不良的兴趣爱好和生活习惯，那他可能比较容易闪辞、迟到、无故旷工，这样的人最好不要。

2）学习和工作经历

比如：你过去做过什么工作，做了多久呢？你从你上份的工作中得到了怎么样的工作经验呢？你觉得你上家公司怎么样？你离职的原因是什么？

从一个人对他自己过去的选择、经历做出评价，可以看出一个人是否具有感恩之心，是否理性客观，能否辩证地看待和分析问题。

3）成长环境

成长环境对塑造一个人的三观会产生巨大的影响，为了进一步了解应聘者的性格，你可以尝试问对方“你父母的相处方式是什么样的”“你认为应该怎么孝顺父母”等。

3、工作能力

工作中最基本、也是必备的技能有两种，一种是专业能力，一种是沟通能力。要识别对方的工作能力是否与企业需求相匹配，需要判断两点：

1）一要判断对方的工作能力。

可以通过询问对方在过去工作中取得了哪些成绩、对自己的客观评价怎样。要注意听一些数据和细节，来判断对方已获得怎样的经验，以及是否具备较强的学习能力。

2）二要识别应聘者的沟通能力。

在工作中需要“协同作战”，良好的沟通能力是必备的工作能力。因此，招聘者在听取陈述的时候，不仅仅要注重内容，还要留心对方的表达能力，看他能否正确领会你提问的意图，以及回答是否简洁恰当。

4、抗压能力

餐饮行业很辛苦，所以餐饮从业者必须拥有较好的心理素质和较强的抗压能力。

如何在短时间内判断一个人抗压能力的强弱，可以问一个问题：“你经历过什么样的挫折？”因为经历过挫折和困难的人往往内心比较强大，意志力比较坚韧。

还可以通过询问对方是否拥有成功体验来推测他的抗压能力，因为一个人只有克服了很多困难，体验过成功的喜悦，并且享受这种感觉，那么，在未来工作中，他要是再遇见阻碍，但为了重新体验那种成就感，他也会愿意披荆斩棘。

虽说服务员工作简单，但也不是随便招一个进来，想要真正招到一个合适的员工，餐饮老板还是要多下功夫。

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有没有听过这句话，如果勤劳能够致富，那首富应该是头驴，这才是这个时代最大的谎言，为什么你每天早出晚归，996既然赚不到钱，下面呢？我给你分享这三条勤劳而不富的真相。带你一眼看透勤劳的本质。

真正发家致富的人，都是勤劳的，至少在思想上是非常勤劳的。懒惰的人根本成不了大事，尤其是思想懒惰，因此勤劳而不富，根本原因是你勤而不思，努力没对地方。所以说勤劳而不富，这个锅勤劳可不背。

首先，很多人都说选择大于努力，却忘了不努力的人，连选择的机会都没有。选择确实很重要，但努力是做出正确选择的基础，只有足够多的确定之内，才有选择的机会。

一个人的每一段人生经历都是在给未来打基础，别不相信。来我这买厨具的一个老板娘就是这样，她很特殊，之前是在我们仓库做销售，专门销售二手厨具的。没想到自己最后想开一家卤菜店，直接联系我们，价格实惠还非常信任。

要说她做销售的时候能想到自己未来要开餐馆吗？不会。只是在工作的时候认识更多行业的人，慢慢扩展成为自己的人脉，最后自己有想法想创业的时候，说不定就用到了。

第二就是你要记住，努力和回报确实不是最重要的因果关系。我经常说的，餐饮老板一定要闲，否则你的生意就做不大。但是，如果你只知道闷在厨房做菜，不管前厅服务，不做活动引流，那么你永远只会停留在原地，逐渐被时代抛弃。

连一家店你都会开倒闭，你就更别去开分店了。千万千万不要用你战术的勤劳掩盖住你战略的懒惰。给自己找借口的人太多了，老板说，我不会管理、不会做广告，我努力做味道难道还错了？

回答你：错了。自己开餐饮，好像做一个玩偶，当你是员工的时候，只有琢磨一个零件怎么做好就行，但作为老板要包装卖出这个玩偶的时候，你是不是要考虑宣传，怎么才能更好地卖出去吧。所以角度不一样，努力的方向不一样，得到的回报也不同，不要再埋怨自己努力得不到回报，有的时候是自己努力错了方向。

第三，三年入行，五年懂行，十年称王。一个企业的行业口号就是：你是想要十年挖十个坑，还是十年挖一口井？要精通任何一个行业，或者说想要掌握某一项技术，都需要足够长的时间，加上身体上的勤劳。而日复一日的精进，则需要思想上的勤劳。

当你成功进入了一个行业，或者说成为某个领域的专家，致富是一件大概率的事情，你只要带领了大多数人致富，自己致富不就是理所当然的东西吗？

那么对于普通人而言，只有脚踏实地，因为世界上没有一条捷径能让你成功。特别是对小家庭创业餐饮来说，思想和行动勤劳，缺一不可呀。

餐饮老板和我说：“老师我的员工真的让我很头痛。”

我就问他怎么了？

某餐饮老板：“好不容易有顾客来，结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”

做咨询那么多年，很多做餐饮的老板和我反馈过类似的问题，每次我都会和他们好好讨论一翻，给他们分析问题根源，并提供有效的解决方案。

记得有一次，我们到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了这类的问题：“厨房天天对着前厅喊'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”

老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！

“员工是在用固定工资吗？”

“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”

固定工资会养出一帮“懒人”

人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资是养懒人。

以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！

如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑。

好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。

没有绩效管理，就谈不上管理

没有绩效管理，管理就不会懂得经营；

没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；

没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。

所以，要扭转这种局面，店长的薪酬应该如何设置？

薪酬必须要和企业的经营结果挂钩，这种薪酬不仅仅体现在营业额，还要包括利润额、人创绩效，员工流失率、客户满意度等等多个维度。

员工的收入必须有持续增长的空间，并且这种收入的增长必须来自他创造的结果。这样才能实现加薪不加成本。

要实现这种操作，对于餐饮店长来说，最好的薪酬方案就是KSF。

KSF是什么！

KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。

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管理层用KSF薪酬绩效模式

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；

2、每一个指标找出利益分配点；

3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；

附图：楼面经理案例

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普通员工用提成制（或提成+KSF）

1、用工资反推提成

很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：

1）确认营业提成单位，如桌数；

2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；

3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；

4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌；

5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌

2、按营业额反推提成

1）确认按营业提成比例；

2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；

3）预估确认服务提成：如0.5%

4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；

5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；

6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。

如何将激励系统做到更强大？

1、周期：从天到周、从月到季、从年到未来。

2、人员：从高层到基层，人人都有激励，个个要做价值。

3、模式：从文化驱动到利益驱动，从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。

4、力度：必须要够够的。不怕过度激励，更怕有气无力。

5、创新：再好玩的游戏也要更新。

以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。

年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。