信餐饮老板在面对员工辞职时，听过千奇百怪的理由，对于这种情况，许多老板都会反思自己是不是对员工的福利不够好？是不是餐厅的管理制度出了问题？其实，要想解决这个问题首先就要明白，并不是每个人都适合做餐饮。所以，餐厅在招聘时就要懂得把适合做餐饮的人筛选出来。
< class="pgc-img">海天一线餐厅：员工总是留不住我觉得在招聘时就出了问题，不然怎么总是招到一些干不久的员工，不知道大家什么想法
范丽丽（餐谋军师助理）：是啊，也许是招聘到的人本身就不合适餐饮行业所以才这样，那如何才能招到乐于从事服务行业，不会轻易辞职的员工呢？@餐谋军师您能给一些建议吗？
餐谋军师：给大家一些招聘员工的技巧：
1. 问个性化的问题，甄别是否有服务精神。为了能选到有服务精神的人，餐企在招聘时，应该设计一些不同寻常的问题。
比如：
在家你是如何招待客人的？
在家人生日的时候你曾做过什么？
你有没有为你最好的朋友做过什么特别的事情？
……
通过询问这些生活琐事的问题，来测试面试者对家人、朋友的重视。因为如果应聘的人是一个懂得热爱生活、尊重老者、爱护孩子、珍惜朋友的人，那他就是可以服务好每一个顾客的人。
2. 招聘需了解清楚四个问题。为了让人才能够招得到、留得住，那除去问这些个性化的问题和基本信息，还应该问清楚这几类问题：
（1）基本信息. 不管招聘什么岗位的人，基本信息问题必须要问清楚，这是建立双方联系的关键。其中主要包括应聘者的年龄、家庭住址、籍贯、学历、电话号码、邮箱、微信等。
这里需要注意的一点是，招聘者可以从基本信息里对应聘者的性格做出大致的判断，比如现在90后独生子女比较多，如果应聘者有兄弟姐妹的话，他可能能较快地适应团队合作。
（2）成长经历。此类问题主要分三种：个人习惯。了解对方有哪些兴趣爱好、生活习惯。如果一个人有很多不良的兴趣爱好和生活习惯，那他可能比较容易闪辞、迟到、无故旷工，这样的人最好不要。
学习和工作经历。比如：你过去做过什么工作，做了多久呢？你从你上份的工作中得到了怎么样的工作经验呢？你觉得你上家公司怎么样？你离职的原因是什么？
从一个人对他自己过去的选择、经历做出评价，可以看出一个人是否具有感恩之心，是否理性客观，能否辩证地看待和分析问题。
成长环境。成长环境对塑造一个人的三观会产生巨大的影响，为了进一步了解应聘者的性格，你可以尝试问对方"你父母的相处方式是什么样的""你认为应该怎么孝顺父母"等。
< class="pgc-img">（3）工作能力. 工作中最基本、也是必备的技能有两种，一种是专业能力，一种是沟通能力。要识别对方的工作能力是否与企业需求相匹配，需要判断两点：
1、要判断对方的工作能力。可以通过询问对方在过去工作中取得了哪些成绩、对自己的客观评价怎样。要注意听一些数据和细节，来判断对方已获得怎样的经验，以及是否具备较强的学习能力。
2、要识别应聘者的沟通能力。在工作中需要"协同作战"，良好的沟通能力是必备的工作能力。因此，招聘者在听取陈述的时候，不仅仅要注重内容，还要留心对方的表达能力，看他能否正确领会你提问的意图，以及回答是否简洁恰当。
（4）抗压能力. 餐饮行业很辛苦，所以餐饮从业者必须拥有较好的心理素质和较强的抗压能力。如何在短时间内判断一个人抗压能力的强弱，可以问一个问题："你经历过什么样的挫折？"因为经历过挫折和困难的人往往内心比较强大，意志力比较坚韧。
还可以通过询问对方是否拥有成功体验来推测他的抗压能力，因为一个人只有克服了很多困难，体验过成功的喜悦，并且享受这种感觉，那么，在未来工作中，他要是再遇见阻碍，但为了重新体验那种成就感，他也会愿意披荆斩棘。
范丽丽（餐谋军师助理）：大家如果还有更好的招聘技巧也可以提出来哦~
海天一线餐厅：年后过来招聘就用得上这些方法啦，谢谢餐谋军师
< class="pgc-img">由于进入餐饮业的门槛比较低，所以许多餐饮老板在招人时普遍要求都不高，有些甚至是没有要求，只要是个成年人，合适的年龄，就可以进入餐厅工作。这种随意的招聘方式对筛选人才肯定是毫无用处，餐饮人必须要懂得招聘人才的技巧，这样才能降低员工的辞职率。
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<>饮行业缺人且缺口很大，这是不争的事实，各类的招聘信息五花八门，所以需要应聘者擦亮眼睛，认真选择以免耽误自己宝贵的时间和精力，本文只限讲述有关餐饮基层招聘的相关内容，职业经理人层面不做赘述
< class="pgc-img">- 平台的选择，准备踏入餐饮行业，一个好的平台的选择是至关重要的，他将影响到你的学习发展和起点的高度，所以在选择平台时一定要注意企业公司的知名度，店面数量，以及自身实力体量。在这里还要说一句，反正要干餐饮为什么不去最好的餐饮企业从基层做起。起点是很重要的，很多应聘者在浏览招聘信息时会发现：在某某企业做过的优先等等。这就是平台和起点的重要性。一个好的平台能使你在社会职场竞争力上无形中上了一个档次。就好比你在迪拜的七星酒店工作，相比国内的五星酒店更具竞争力
- 薪资范畴，招聘信息一般会以多少钱+来吸引应聘者，有时会给出一个薪资范围，例：2700——3500，这就有的考究了，一般最低的这个薪资数接近你刚入职的薪资范围，会持平或者低100元左右，这个可以理解，首月的薪资肯定不会跟正式员工一样，而最高的薪资数一般就是你做到服务员薪资级别的最高级才可以拿到的，不要以为，刚入职很快就可以拿到这些钱，并且这些钱是会和绩效和营业额等挂钩的，有可能拿到也有可能拿不到，所以在面试时一定要问清楚薪资的构成
- 晋升的途径和周期，很多企业的招聘划分服务员的等级，一般都是三个档1星、2星、三星，也有几色晋升图等等，这些是必然的，当然也有企业的服务员晋升途径非常的漫长，甚至有的企业服务员要晋升5-7个档才能向管理人员迈入，作者的个人观点这种企业就是想节省人力；再个就是晋升的周期，说白了，只要是正规的企业，合理的晋升周期一般会在三个月左右，这是一个比较合理的晋升周期，如果一个企业连晋升周期的规划都很模糊，说实话别指望这样的企业能给员工什么有价值的东西
- 上班时间及休班，这个是很多想从事餐饮行业的人员的估计，说实话餐饮的时间确实熬人，一般应聘的时候要问清上班的制度，排班制、值班制、三班倒等等，一般排班制差不多就是标准的8小时工作制；值班制还是传统的作息时间，上班有点下班没点；三班倒的一般就是24小时营业类型的，有夜班。休班问题在餐饮业一直是痛点，由于企业违规的成本低，很多都是2-3天的公休，根据各地劳动局的规定不一最低应该是4天。就拿作者刚毕业时为例，刚毕业做服务员在济南，集团很大，因为按照济南劳动局的规定是6天公休，其他城市有的是4天，所以同是一个企业，我们比其他城市的酒店员工多休两天，当然这是正规的企业。所以说对公休有要求的要问清他们的公休规定以及法定节假日安排等
- 其他，像宿舍环境啊、福利啊等等的，一般现在宿舍标配就是WIFI、热水器、洗衣机等，光看这些看不出什么来，许多企业已经在宿舍的环境改善、取消上下铺、宿舍4人一间上下功夫了，所以对住宿有要求的既要问一下，实际的宿舍环境。很多企业按时给员工发放卫生纸、洗衣液、劳保鞋等等，一般能做到这些的企业都不会差。其他的福利有过节费、取暖费、消暑费、孝金、子女金、五险一金（很少）、双倍工资等等
馆能不能赚钱，有一大半的因素在厨师，所以选好厨师是个很费力气和脑筋的事，找厨师一搬来说有以下几种途径。
1、网上招聘
可以在一些美食网站或人气较旺的综合服务类网站，当地用户比较多的论坛发帖，一定要说明是找什么菜系的厨师，开的餐馆有多大，有多少餐位，厨房有多大，有多少个炒锅，条件清晰，目标明确，可以节省劳资双方的时间，当然工资不必说得太过明确，面谈时确定就可以了。要检验厨师手艺好坏，可以在面试的时候当面请他做几道菜拿手菜，找三两个人品尝下，对方手艺高低就能看一二了。
< class="pgc-img">2、熟人介绍
找熟人介绍也是个不错的方法，一来熟，介绍过来的多少知些根底，维护关系的成本也低，二来有熟人的人情在，厨师不会动辄就撂挑子跳槽不干。
3、去其他餐馆挖人
这种方式主要用于面积很小的餐馆，经营者可以到那些和自己定位差不多的餐馆去吃几次，如何觉得味道比较好，可以想办法从这家店里挖人，当然这样做缺点就是可能你要付出高干其现有的工资代价或者有其他优惠的条件才能把人吸引过来。
< class="pgc-img">4、稍大的餐馆可以把厨房承包给别人做
具体来说，可以先找到一位资深的厨师长，由厨师长负责招人。按餐馆的面积，菜肴品类、档次定位、每个月给厨师长一定的承包费，经营者和厨师长签订合同，明确双方的权利义务。经营者就可以省心地把后厨的事情交给厨师长了。
5、大餐馆请专门的餐饮管理公司来做
随着国内餐饮市场的成熟，出现了一批专业的餐饮管理公司，它们往往在经营自己直营店的同时，也托管外面的餐饮店。这些公司的老板大多都是厨师长出身，对厨房管理有一套很好的经验，也有比较丰富的厨师资源。相对于第三种方法来说，这种方法更专业，而且由于他们背后依仛很大的团队，所以稳定性方面也比较有保障。而且他们还会经常开发一些新菜品，提供给所服务的餐馆。
