厅的领班，直接面向员工和顾客，对员工进行督导管理，起着承上启下的作用，“官”威，担子可不轻。
一些管理学者赋予酒店领班多元化角色：是领袖，是信息传达者，是导师，是裁判，是模范，是咨询者。做到以下五点的领班，比店长还牛!
< class="pgc-img">①有真才，能实干，有领导力
< class="pgc-img">一个称职的领班，首先应熟悉本职工作的业务知识，有比较强的操作技能，应该是一个“小专家”。如果一个领班对他所分管的那些工作的程序、标准和质量检查规范掌握不全面，或操作不熟练，是难以管好其下属的，有时甚至会留给下属以笑柄。
某国际性酒店对新员工能力的培训分四个层次：
(1)接受过培训;
(2)达到基本所需要的能力;
(3)达到基本所需要的能力及客人的满意标准;
(4)达到基本所需要的能力及客人的满意标准，并有效率。
作为领班，从应具备的业务知识和操作技能来说，应能达到上述第四个层次的能力要求，即使是刚换岗的领班也应努力尽快达到这一要求。
领班不仅要掌握一定的业务知识和操作技能，还应具备一定的管理理论基础。不少领班在给下属培训中，对某一项工作的程度、标准讲得头头是道，但为什么要这样做，或应注意避免些什么，恰恰讲得很少，培训平平淡淡，员工参训的情绪不高，这是缺乏基本理论素养的一种表现，应努力加以弥补。
有的员工说：“还有一个很实际的问题是领班要不要和下属一起干?”因为有些领班认为：“班内检查已够忙的了，我哪有时间和员工一起干?”其实，领班能挤出一点时间带领员工干，尤其是在服务工作的紧急关头，能起到激励员工的作用，同时，从一起干的过程中能发现一些问题，有利于改进督导管理。那种只说不做，或只知道训斥下属的领班，要想在其下属面前树立起真正的威信是困难的。
< class="pgc-img">②公平公正，不搞亲疏，有威慑力
< class="pgc-img">领班地位虽然不高，但对员工来说是顶头上司，若关系不好，“小鞋”可能就穿上了!员工们对领班的一个共同心愿是：严管不怕，只要处理公正。
通常，员工对领班意见比较大的有两点，一是工作分派不合理，二是对问题的处理欠公正。领班如果将当天的工作任务、人员分工(包括需要照顾的员工情况)说明清楚，即布置工作尽可能“透明”，且工作量分配大体合理，大多数员工都会心服口服。
在工作繁忙时，领班适当进行协调，组织员工互相帮助，体现班组内的团结互助精神，工作效率低的员工也会从中得到鼓舞和教育。
对于重要的问题，尤其是可能会引起顾客投诉的问题，要狠抓不放，严肃处理。工作中的问题，当班领班不仅事后要检查，在为顾客服务过程中也应进行抽查，发现问题及时指出，帮助纠正。
加强工作质量的控制，而不是一味地采取事后“算总账”的办法。发现具有共性的问题，应及时进行归纳整理，在第二天班前会上详加评析，以引起大家的注意。对于那些确系责任心不强而引起的重大问题或屡教不改的毛病，不仅要罚他重做，甚至要扣分、扣发奖金，使当事人感到“疼”。
领班与员工能否真诚相处，员工很看重的是领班是否为人正派。有些领班能力和水平虽不很强，但善于与下属坦诚相处，与下属建立起友谊和信赖的关系，使员工积极主动，这种班组的凝聚力一般比较强。而那些欺软怕硬、搞亲疏、甚至搞小圈子的领班，大多数员工瞧不起，搞好班组建设就无从谈起。
领班要赢得员工的心，还有一个重要方面是要尊重员工的人格。不要在员工面前摆“官”架子，员工有不对的地方，在弄清事实的基础上，该批评的批评(要适当注意方式)，不要“指桑骂槐”，更不应动不动向上级打“小报告”，让上级来“整(压)”员工，这样员工意见会更大，不利于问题的根本解决。
< class="pgc-img">③善沟通，会协调，有亲和力
< class="pgc-img">沟通，不仅是信息的传递和交换，还包括感情和意见的交流。领班督导效果如何，能否与员工进行有效的沟通是关键。领班如何与下属搞好沟通?一般要把握以下几方面：
重视沟通的双向性。布置工作或与个别员工谈话，应注意多听听下属的意见，拓宽思路和了解员工心里究竟在想些什么，即使有时员工的意见并不正确，也应让他把话说完，然后针对不正确部分做些解释、说服工作。
应意识到，与下属谈话时的态度比谈话的内容更重要。如果员工犯了错误，领班如果从关心、爱护的角度出发，即使批评得重一点，员工也会从内心感激你;如果埋怨、讽刺，即使员工内心认识到错，也会认为你是在借题整人。领班还应随时注意并挖掘员工值得称赞的地方，让被称赞者感到愉快而倍加感动。
培养倾听下属意见的良好习惯。有的领班自以为高明，对下属的建议往往听不进去，尤其对那些说话抓不住重点的员工，听见他提意见就心烦;有的心胸比较狭窄，对于感情不合的员工提意见，听了一点马上就打断，弄得对方下不了台。
要明白，“一个出色的听者，往往会有一种强大的感染力，他使说话者感到重要，而不致于心灰意懒，欲言又止”。领班应把改善人际关系的聆听方式作为一个重要课题来研究。
讲究沟通技巧，重视语言的力量。协调，是领班督导过程的另一项重要工作，除应重视搞好班组内部协调外，还要善于同其他班组、部门以及上司协调。那些只顾自己埋头干，而不注意调动各方面积极性的领班，即使干得再苦再累，往往只会落得事倍功半的尴尬局面。
< class="pgc-img">④头脑灵活
能正确贯彻上级意图，有执行力
< class="pgc-img">领班对上级部署的工作应能准确领会，认真落实。在贯彻执行中不应只当传声筒，死背教条，而应结合本班组的实际和接待宾客要求的变化，在坚持服务质量的前提下，灵活把握，适当调整具体的操作程序和规范，创造性地开展工作，不断丰富班组个性化服务的特色和自己督导管理的水平。
工作中遇到疑难问题，要细心分析、勤于思考，在尽可能满足宾客要求的前提下，及时、果断地做出处理，不要事事等待上级答复后才办，因为那样会延误服务时机，得罪甚至失去一部分客人。
< class="pgc-img">⑤勇于承担责任
不掩饰自己的错误，有凝聚力
< class="pgc-img">员工很佩服那些勇于负责、敢做敢当的领班。他们对的就坚持，做错了的(包括给员工指导错了的)就勇于承认自己的不对，勇于纠正自己的错误，不强调客观原因，不找借口，更不把责任推给别人。
员工工作上出了错，他们不一味地责怪下属，而是从领导的角度多找原因，分析自己应负的责任，从中汲取教训，加以改进。即使是因员工的错误受到上级的批评，也不把怨气发泄到员工身上。
有这样的领班，员工大都会引以为豪。为了鼓励领班发扬勇于负责的精神，酒店决策者授予他们一定的现场处理突发事件的权力，是完全必要的。
< class="pgc-img">饮行业是勤行，这是一个不争的事实。
餐饮人每天挣的都是辛苦钱，早出晚归，没有半点闲暇时间，如果哪一天餐饮人真能“闲下来”，那对不起，很遗憾，你所任职的或是正在经营的餐饮品牌离关门不远了。
本篇笔记，将为大家从“管理进阶能力升级”角度出发，输送管理自己、管理团队、管理门店的技能包，帮助餐饮督导在日常工作中合理地分配时间，在这本属于“勤行”的领域，更要好钢用在刀刃上，让工作有条不紊且高效地逐步展开。
< class="pgc-img">督导们关于“个人管理工作”的种种困惑
1 管理自己：我每天都非常忙碌，常常忙到分不清是上班还是下班，但最后和老板围绕工作计划和目标来考量工作成果的时候，却常常拿不到满意的分数，对此我很恼火！
2 管理团队：作为一名新晋督导，开会的成本很高，召开什么样的会议才能提升效率和目标达成的共识呢？为何我制定的绩效评估考核标准不但无法促进目标的达成，还惹得一众店长店员天怒人怨呢！
3 管理门店：去年作为公司的金牌店长，可以很好地管理门店，今年晋升为督导反而感觉跟门店脱节了，做了很多工作，解决了很多细碎问题，却无法让辖区门店形成协同效应！
< class="pgc-img">金牌督导眼中的目标制定和工作计划
督导的工作目标要和公司战略相结合，这些目标应该是明确、清晰且现实的，这将对你和你的团队成员，以及公司绩效产生非常重要的影响。
督导需要与CEO确定目标后，就开始制定明确的工作计划，一般需要采取3个步骤，和所有相关人员进行沟通、说明、取得共识，然后再推动各职级的岗位员工，同心协力执行一系列的改革措施，最终将纸上的目标，变成实际的工作成果！
< class="pgc-img">只有督导先明确目标和计划，你的店长们才能跟着去设定他们的目标，团队资源本就有限，如果总是让大家忙于应付各式各样的事情而没有重点侧重，就会使团队变得平庸，长此以往会引起他们的不满情绪并导致生产效率的下降。
< class="pgc-img">金牌督导开会要高效绩效考核要有效
简单讲，开会的目的是为了能更有效率地解决问题，开会为大家提供了一个机会，一起沟通，达成共识，形成决定并付诸行动，最后得以解决问题。
一个好的、高效的会议，三个缺一不可的核心要素就是：效率、沟通、做决定。
而执行绩效考核是为了帮助各级主管，能以客观的方式，明确了解下属的工作状况；通过对下属在考核期内的工作结果、态度以及能力的评估，充分了解该下属的工作绩效及对团队的贡献，并在此基础上制定相应的薪酬调整、升迁发展等激励、回馈办法。
从团队运作的过程来看，绩效考核是上司得以协助下属发现问题、改善问题，并激发下属的积极性、创造性，工作效率和基本素质的有效方式之一。
< class="pgc-img">< class="pgc-img">金牌督导搭配超级店长利润增长跑不了
门店管理包含顾客体验、人员发展、业绩提升、利润优化等四大模块。
督导需要站在门店的角度解决问题；站在片区的角度互补合作；站在公司的角度达成目标；从这几个维度出发让“金牌督导”有效帮助“超级店长”，双方产生协同合力，让整个片区的门店取得最大效益！
< class="pgc-img">本期小编为大家整理了第二篇学习笔记，从管理自己、管理团队、管理门店角度出发，详解“督导个人管理工作”的具体内容，课程核心观点和内容精髓请见下图：
<>< class="pgc-img">班,就是班组的负责人，带领员工工作，主要督导员工，负责工作上出现的问题及客户方面的一些问题，让服务工作更加完善，这就是领班的定义。
领班有什么作用呢？我用两个词来总结它：
第一个词：兵头将尾
从字面意思上来看，大家应该不陌生。意思就是兵中的思想骨干，模范标杆，主心骨，最低层面的指挥人才。
第二个词：桥梁纽带
一般情况下就是指人与人，组织与组织的衔接，有帮助沟通交流的意思。那么在我们餐饮管理中，我们的店经理、前厅经理、厨师长是不是这么理解的呢？
< class="tt-column-card" data-content='{"thumb_url":"http://p1.toutiaoimg.com/large/pgc-image/1555664099362604ba1cb53","title":"餐饮企业各岗位培训资料","author_description":"餐饮酒店职业经理人","price":59.9,"share_price":0,"sold":2,"column_id":"6681532187755413772","distribution_user_id":1605509486579716,"new_thumb_url":"http://p1.toutiaoimg.com/img/pgc-image/1555664099362604ba1cb53"}'>餐厅设置领班这一岗位，目的是起到承上启下的作用，在我们管理者眼中，他们就是优秀的员工，能及时传递餐厅的经营方针政策。
在员工心目中，他们就是一个排头兵，带领大家一起干活的人。
有了这样的理解、认识，那么我们店经理，前厅经理，厨师长，大家知道该怎么用好领班这一岗位的员工了吧！
如何加强领班的执行力？
这个问题可以上升为如何提升下属的执行力。作为店长，领班是我们的下属，大堂经理、后堂经理等也是我的下属。我认为他们执行力的强与弱主要取决于两个要素：
第一，下属的能力；
第二，下属的态度。
没有工作能力是不可能按照上级的要求去完成工作任务的，这一点大家很容易理解，就不做多的讨论，我们主要说一下第二个要素。
很多管理者，包括我之前也存在一个误区，下属态度不好是下属的事情，是下属不合格的表现，我们要解决这个问题，就是要下属主动的去改变这个事情。
其实，我在慢慢的工作中才发现这个想法不对。下属的执行力差、工作态度不好等，都是我们管理者自身先没有做好，让他们形成了这钟行为，这种情况你通过开会、教育甚至骂他们是改变不了的，那怎么改变呢？
一、明确下属的工作目标。我们在给他们布置工作的时候一定要明确只是期望达到的结果、期望达到完成的时间，而且要跟他一起沟通目标是否一致，这样他的执行力才能最快的体现。
第二、督促他制定工作计划。具体说出来怎么样去做这个工作，比如9点到10点要完成什么样突破性的工作，这样将具体的完成计划列出来。需要注意的是，这个工作计划一定是他自己制定的。
第三、管理者一定要亲自去检查及跟踪下属的工作。不要心存幻想“我已经教了他很多，讲了很多，他应该可以将工作做好”，不要想当然，一定要进行检查，才能提升下属的执行力。
怎样培养领班发现问题的能力？
1、管理者要有发现和鉴定问题的能力。
教领班发现问题的能力，实际上他的上级也要具备这个能力。就像我上面举得例子，菜品没有上，首要分析症结出在哪里？作为后堂经理，他要思考的就是菜品的质量好不好？库管在开这个菜品开的够不够？
作为店经理，在统管一家餐厅的时候，你自己要把控所有相关跟菜品的都要思考，市场、天气等等原因，店经理都要去思考。作为管理者对于发生这种问题你自己都能够分析根源，那么你在培养领班的时候能力就出来了。
2、要有解决问题的备选方案
如果说这个菜品确实没有了，我们可以找别的菜品来代替；或者跟顾客阐明原因，实事求是的告诉顾客；或者是在顾客能够接受的时间范围内给顾客买到这个菜。总之，以最快的速度来解决当下出现的问题，保证顾客满意度。
3、要有行动的计划
关键点在于：目标计划的可行性，及时评估执行者的落实情况。
