人日报-中工网记者 杨召奎
调研企业员工总数同比增长12.4%，较2010年同期增加约6个百分点。有近七成的调研企业明确表示其2021年员工总数较2020年同期增加，行业继续发挥稳岗促就业的关键作用。这是记者从中国饭店协会与新华网近日发布的《2022中国餐饮业年度报告》（以下简称《报告》）中获悉的。
中国饭店协会副会长兼秘书长宋小溪指出，尽管员工人数总体增加，但餐饮行业人员流失率偏高的问题仍然存在，企业或在未来承担一定用工压力。
《报告》显示，前厅服务员(如接待员、传菜员、服务生等)、烹饪人员(如炒锅师傅、面点师傅、专业菜系厨师等)、 厨房工作人员(如洗碗工、切配工等)等一线服务岗位是需求较为紧张；基层管理岗位如店长、经理等也存在较大需求。疫情暴发后，企业除了对一线服务和管理人员存在较大需求外，对商务运营、平台维护、营销策划、平面设计等电商营销相关新岗位需求上涨同样明显。
三大原因致餐饮业用工难
中国饭店协会在疫情期间曾对餐饮与住宿企业开展调研，结果显示用工紧张问题是影响企业发展的极大障碍。
《报告》显示，2021年餐饮企业一线员工和管理层员工工资继续上升，其中，一线员工工资2021 年增速为7.6%， 较2020年同期上升1.4 个百分点；管理层员工工资2021 年增速为7.8%，较上一年同期上升1.8 个百分点。
宋小溪指出，尽管餐饮企业在薪资上一提再提、在门槛上一降再降，可仍然面临巨大的用工缺口。
《报告》显示，调研的企业中，员工年均流失率均值为19.30%，与2020年数据基本持平；流失率中值、四分之一位和四分之三位值较去年基本无变化。仍有53%的调研企业明确表示其员工年均流失率高于12%。
宋小溪分析指出，除了传统意义上社会对于服务行业的偏见，当下导致用工紧张的原因主要有三个：一是疫情仍在反复，无论是出于个人健康还是发展前景来说，人们选择服务岗的意愿都受到一定冲击；二是疫情催生了许多全新的就业机会和模式，“朝九晚五”已经不是唯一的选择，比如送外卖等；三是“Z世代”的就业观相比于前几代人已发生诸多变化，而其中最大的特点就是流动意愿很强。这些都一定程度上加剧了餐饮业的用工困难。
“灵活用工”方式或成新选择
在用工难背景下，一些企业积极采取措施应对。例如，肯德基通过试点“小候鸟妈妈餐厅”公益模式，为长期在外务工，愿意回到孩子身边就业的家长提供就业机会，通过完善的福利保障和灵活的排班，让家长做到陪伴与工作两不误。据悉，目前，肯德基已在湖北、河南、重庆、湖南、安徽等省份落地超过760家“小候鸟妈妈餐厅”。
呷哺呷哺方面则表示，改善薪酬制度引人才也是今年的重点调整策略，并率先改善员工薪酬激励制度，实现收入与贡献直接挂钩。该公司董事长贺光启表示：“原来门店领位员不管接待多少顾客，待遇都一样，这是不公平的，工作人员的辛苦要与酬劳结合。”
此外，在固定用工模式遇到障碍的情况下，“灵活用工”或成为餐饮企业缓解用工紧张的新思路。《报告》建议，通过增设小时工、临时工和兼职岗位以及采用共享用工等方式，可在一定程度缓解人员紧缺问题。而我国对于探索灵活用工、发展多渠道灵活就业模式也给予了支持和鼓励，并初步出台了相应政策。
完善外卖员权益保护
在疫情影响之下，餐饮数字化服务在近两年得到快速发展。中国饭店协会联合饿了么发布的《2020-2021中国外卖行业发展研究报告》显示，2020年，在线外卖市场规模达6646.2亿元，同比增长15%；在线外卖用户规模达4.56亿人，同比增长7.8%。外卖市场的快速发展，也给很多人提供了就业机会。
作为新兴职业，外卖小哥的劳动权益保障问题不容忽视。记者注意到，2021年7月，人力资源社会保障部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，提出组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点。今年1月，国家发展改革委等九部门出台《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》，提出开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，探索用工企业购买商业保险等机制。
此外，一些企业也在积极保障骑手的权益。据悉，饿了么正在试点将骑士预估送达时间由原先的“时间点”调整为弹性的“时间段”，只要在时间段内送达均不会计为超时。为了避免持续劳动，饿了么根据相关政策指导，试点上线“连续送单超过4小时，系统发出疲劳提示，20分钟不再派单”。在停止派单前，平台会多次发出休息提醒，提示骑士合理安排时间，并在时间累计达到4小时时，强制休息20分钟，更好保障骑士休息权。
理界有一名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。只有重视解决员工的实际问题，才能激发员工的自豪感，归属感，才能增强企业的凝聚力。
一个企业的物质条件有限，但只要把员工放在心上，给予爱心，员工称心了，工作起来就会尽心，向企业奉献一片诚心。
关心员工，比较可行的做法是建立员工档案，详细记载员工的年龄、生日、家庭结构、文化程度等，从细微之处着眼关心员工生活，并把关心员工家属作为一项不可忽视的工作。中国大酒店的管理人员从关心员工的生活入手，注重为员工办实事，解决员工最困难、最苦恼、最实在的问题。近年来，他们兴建三百套宿舍，解决员工住宿困难；办好员工餐厅，为孕妇、哺乳期女工、患病员工供应营养餐，坚持家访制度，尽力为员工解决实际困难；；关心员工恋爱、婚姻、生育、家庭关系，给员工送去温暖。他们深信：感情投入必然会得到更多的感情产出。餐厅对员工的实实在在的关心，往往会是一种无形的力量激励员工努力去工作。有一位刚刚进入餐厅工作的员工，由于对工作环境不熟悉，又不善于和同事交流，过得很不开心。在她进店不久过生日那天，餐厅领导为她送去生日蛋糕，使她感到领导的关心，觉得自己应该熟悉工作环境，全心全意去努力工作。可见，一些细微的感情投资，是一种无形而又实在的力量，它浸润着员工的心灵，如春雨“润物细无声”，产生巨大凝聚力。
每个人都有自己的尊严和人格，需要得到社会的承认和别人的尊重。作为餐厅员工，这种欲望往往表现得更为强烈。因为餐饮业作为服务性的行业，要取得良好的社会经济效益，就必须确立“宾客至上”的服务宗旨，即视顾客为上帝并给予充分的尊重。
尊重员工的核心是人与人之间的平等关系。日本的商界奇才松下幸之助提出“替员工端上一杯茶”，就是这种精神的体现。在管理过程中，不能因为是上下级关系，就采取居高临下的态度，或者在讲话时不经意表现出对员工的轻视。对员工应用启发、诱导来代替命令、强制；用信任、鼓励来代替监督、处罚；餐厅在制订工作目标和工作计划时，应反映员工的意志和愿望，不要简单地把员工个人合理地需要和向组织计价还价等同起来。
尊重员工，要求餐饮业的管理者必须热情对待下属员工，在员工取得成绩时及时给予表扬，让员工明白：企业的成功是每一个员工努力的结晶。在一般情况下，每个人都有上进心，都不愿出现差错，当由于种种原因出现差错时，最难受的是其本人。”人非圣贤、孰能无过？”作为餐厅管理者，对已发生过错要冷静分析。喜来登酒店的创建人亨德森在总结自己成功的秘诀时说；当下属出现错误时，不能像爆竹一样火冒三丈。在员工有错误时，根据过错的性质进行必要的指导和帮助，不应过多地指责和训斥。即使批评员工，也要在尊重员工的前提下，还要注意场合和方式，一般不要在公开场合，特别是异性面前指责员工，更不要有意无意地抬高自己，否则，就容易使员工造成逆反心理，产生感情的疏远，或者因自尊心受挫，推动自信心和对管理层的依赖感。
< class="pgc-img">多餐饮店常年在招聘，还抱怨现在人难留，其实，大部分原因出在自己身上。
很多老板不舍的给员工高工资，总觉得你不愿意干有人愿意干，大家都给这些，我凭什么多给？
表面看，这样控制了人员成本，实则有很多看不见的损失。首先，一个新员工短时间内所能创造的价值是远低于熟练老员工的，而老员工离职前几天也是心不在焉的，这两头的隐性成本其实很高，另外，很多老员工都是有固定顾客的，很多顾客就是冲着某个人来的，在中国这个人情社会，这种情况很常见，一旦老员工走了，有些顾客觉得没奔头，不来了，有些甚至被老员工带走了。
你少给几百，你看到省了几百，但因此员工流动性增加而产生的间接损失却很少被看到。所以，与其把精力放在怎么招人上，不如多考虑考虑怎么留人，以降低员工流失率。
但是要注意一点，所说的留人，并不是留所有人，因为，有些人就是投机取巧混日子的，如果对待他们和对待勤奋上进的员工一样，那只会把好员工变相赶走。
好的员工管理一定不是单纯按职位开工资的，比如服务员一档，领班一档，经理一档，这么简单，而是要设置更多的薪酬工具，比如，在职超过一年的员工每月加一定工龄奖金，鼓励大家长干。会多岗位技能的给加一点技能奖，鼓励必要时一人多能，以应对特殊情况。愿意带新人的员工，带新人首月给加一些培训奖，能让新人更快适应岗位。根据每月综合表现在给一个金额不等的工作表现奖。
全都加起来也没几百，也不可能都得到，但是这样一下就把干好干坏的大锅饭环境打破了，让想多赚钱，肯努力的员工更有工作热情，让浑水摸鱼的员工慢慢觉得没意思，自己就离开了。
就是这多出来的几百块，能让好员工不想走，还能吸引来更多优秀员工，看似多掏了几百块，只要员工多给顾客点好脸色，多替你推一推，省一点，少出点错，这个钱就回来了。
那些特别有能力，也特别有干劲的员工，就可以考虑拉来做合伙人了，比如，把店交给他管理，设定一个保底营业额，超额部分的利润合伙人拿走一半，这样不仅可以保证店铺的收入，老板又能把自己解放出来，去开更多家店。
能做大事的生意人，都是愿意在大家看得见的地方舍，在大家看不见的地方得。
作者简介：美国全球餐饮连锁品牌Tutti Frutti中国区总裁、清华大学EMBA总裁班讲师、餐饮领域投资人
