餐厅没有顾客的时候，作为老板应该怎么办呢？对于大品牌来说，可能有职业经理人操心这个事情，但对于很多中小店铺来说，没有这些操盘手咋办？

那么，首先要解决的是“找”影响顾客进来的问题。

1、找

（一）环境分析

毫无疑问，没有进店量的一个重要原因是我们的店面。老板们要自问：

1.你的门头、橱窗有让顾客进店的欲望吗？

2.你的店面环境顾客是否喜欢？

3.你的动线设计、产品陈列是否让顾客有看的兴趣？

4.指引和导示是否清晰，顾客能否很方便地找到想要的货品？

（二）产品分析

这也是经常困扰大家的一个问题：究竟顾客需要的是什么样的产品？

1.我们有没有可以让周边顾客喜欢的菜品？

2.如何找到不同时间点顾客需要的产品？

3.如何找到不同顾客需要的不同产品？

4.如何与周边的店面形成产品的差异化？

（三）顾客分析

老板们需要问自己这样几个问题：

1.你知道店面的顾客类型是什么吗？

2.他们多长时间光顾一次你的店面？

3.他们平均在店面的销售金额是多少？

4.知不知道他们为什么来你的店面等？

5.你和他们是朋友吗？

（四）员工分析

这个问题也是老板们需要特别关注的：

1.员工是否适合目前的销售环境，是否称职？

2.他们懂不懂营销或者促销？

3.员工需要什么技能才能在店面经营中帮助店面提升客流？

2、研

发现了影响进店量的问题，那么老板们究竟该怎么做呢？要进行深入地“研”究才能找到解决问题的办法。

（一）研顾客

可以通过几个方面研究店面顾客消费行为，进而找到解决方案：

1.统计每天路过店面的顾客数量以及进店的数量，算出进店率；然后自己在自家门前多走几次，看看有什么理由能够吸引自己进店，估计会有重大发现。

2.顾客调查，询问进店顾客他们进店的理由：便利、实惠、时尚、品质、档次、服务等等，进而了解本店（品牌）在当地百姓心中的影响力。

3.营销活动总结。每次营销活动，要统计出多少顾客来店面，占通知到顾客的比率，以及每种通路的比率，以后就知道那个通路更容易吸引顾客进店。

4.老顾客有多少？也就是回头率，店面这样的顾客占比多不多？如果不多，那就多下功夫在这个方面，一定是投入少见效快的。

（二）研产品

店面销售过程中，除了店员的服务态度以外，另一个吸引顾客进店的重要因素就是产品。

1.店面的产品定位对不对，是不是适合顾客的购买需求？这个可以通过进店量与顾客成交的比率来计算一下，比率高说明产品应该是很对路的。

2.价格也是影响顾客成交和进店的要素。由于临近年底，各家店都在打折促销，其实价格都差不多，那就要在服务技巧上下功夫，给顾客带来更多的价值和差异化的服务。

（三）研市场

这个要研究市场的大势，比如品牌影响力、产品价位段、顾客购买习惯、区域销售特点等，通过细心研究，就能知道本地市场可以走的路和制定自己的执行方案。这个主要是用心，知道别人的优缺点，利用自己的优势，做市场的差异化。

（四）研团队

这个是从内部找原因，主要表现在：

1.公司或店面有没有懂营销或者促销的人？这在很大程度上影响店面的进店量。

2.有没有会组织活动的人？一个活动如果组织得不好，顾客感觉会很差，吸引顾客进店的效果自然也不好。

3、督

做什么知道了，怎么做也有办法了，那么如何保证执行到位哪？这就需要监“督”来实现。建议可以从这几个方面考虑：

（一）方案定位

做方案的目的是什么？——带来进店量。

那该如何做？

1.一次营销一类顾客：不要盲目地让每位顾客都参加每个营销活动，要精准的定位，让该来的人来。

2.量身定做具体的内容：给一个他们参与的理由：省钱、学知识、占便宜、交朋友等。

3.方法：最好可以改变一下过去的习惯，不要只发单页和路演等，可否使用微信、二维码、智能机等来完成方案的推广。

（二）人员执行

让员工执行目前是最痛苦的事，因为不习惯。

个人的建议是：

1.谈顾客感兴趣的话题，顾客没有兴趣活动是成功不了的。

2.用智能机发布和邀约顾客：不能让员工没有事情干的时候就无所事事。要让他们通过智能终端邀约顾客，最好是告诉顾客邀约那些顾客、与顾客说什么。要做精细化和差异化。

3.每位员工的邀约效果都要登记，可适当给予一定奖励。

（三）效果评估

建议评估从两个方面考虑：

1.是否成为粉丝？让顾客进店的首要任务是“圈人”，交朋友是大事。

2.有没有产生销售？也就是有钱赚吗？这就要求员工有很强的销售能力。

如果节假日，是你家的旺季，说明我们只是等客上门！这个社会主动的去做，机会才会更多，收获才会更多。

源：职业餐饮网

数据显示，一家连锁餐厅的经营成败，40%靠总部建设，60%靠单店的实际运营。

单店运营中最重要的因素就是核心店长。

老板投资数十万，乃至数百万的资金，建立了餐饮连锁，把运营交给了店长。

店长如此关键，如何打造一个优秀的餐饮店长？

老板是超级店长，要多巡店

很多连锁餐饮的管理人员，基本都是从基础岗位出身，空降的理论派基本做不好店长这个职位。

餐饮业管理者不单单是一个管理者，还是一个高强度，高密度，高韧性，高压力的工作。所以，作为一个优秀的店长不是超人，是做不好店长的。

当然，作为老板千万别指望店长能天然成才。店长是超人，老板就是超级店长。

老板多巡视，下店给到支持，信不信，一句话顶十句话。

老板只要和阿姨谈谈心，阿姨们就变成了店里的天然政委。现在的小年轻闹脾气，不想干了，好的阿姨就会去作思想工作。员工有浮动，阿姨能安抚。

作为餐饮行业，店长强，则连锁强。

老板要关心店长，关注店长，把心血放在店长身上。

老板关心店长的方式，带领店长的方法，就是多巡店。

优秀店长聚焦六大要素

餐厅里面事很多，店长全部了解能够搞定，不是意味着店长就要天天去处理所有的事。店长的工作一定要聚焦。

聚焦6大要素：

营业额、成本、费用、 顾客满意度、 团队打造、 系统执行

店长如果设KPI，就是要考核这6个指标。并且每日、每周、每月分享工作，店长就能够快速成长。

分享工作要做到总结工作情况，点出不足之处，设立下次行动目标。当然，在这个过程中，要建立起分享制度，奖赏罚恶。

店长用这4招快速提高营业额

店长聚焦于营业额，如何快速提高营业额？

营业额=来客数*客单价。

一、如何提高来客数？

很多作策划的说：餐厅就怕亏本，叽里呱啦一大堆，全是废话，教下乱七八糟的方法，胡乱套用，其实没有讲到核心。

1. 活跃生意气氛

换种思维：餐厅就怕没人气，越冷清，越没人去。越没人去，越冷清。同意吗。

提高营业额的一要素就是提高来客数。提高来客数第一要素就是活跃生意气氛。

气氛是可以营造的，从营销促销，从漂亮传单，亮眼展架，有趣的海报，惊人的横幅，餐厅带风格的布置，酒水活动性摆放，背景好听的音乐，员工真诚的微笑，员工热情的招呼，餐厅的活跃度可以营造的。

门口服务员积极主动出击，门口促销活动等等。

2. 商圈渗透

提高来客数第二要素就是商圈渗透。店铺周围2公里。也就是将附近学习的，工作的，生活的人们打透。教个最简单的方法:发传单。

传单有优惠，能回收高即可。锁定一个社区，重复轰炸5次，天天派送。再强调一遍：重复轰炸5次，天天派送。

3. 周边拜访

周边拜访，这个工作需要店长去做。服务员或一般管理人员层次太低，别人不一定接待。

把周边店铺的人拉过来聚餐，很难吗？更不用说：商家联盟了。将这个指标放到考核里面。

二、建议性销售提高客单价

麦当劳，肯德基都吃过的，还记得点完餐之后，服务员基本会礼貌性加一句：还要点什么？或者，第二杯半价。

再或者，需要来包薯条吗？对，就是建议性销售。提高客单价的利器。

建议性销售，小而美，要不要包薯条。给8，10个客人建议了,3客人点击了，提高营业额24元。要不要可乐，要不要冰淇淋，等等一系列话术设计。

搭配销售做得最好的，个人认为是屈臣氏，里面有所有人都会贪小便宜的心理活动一：满50元，加15元换购了45元产品。

更绝的是：活动促销台就是设在收银台呀，客人停留时间最久，已确定的意向客户，而且在你掏钱的时候，问话。

设计到位，你的营业额一定提高。

018年8月8日

只要思想不滑坡，办法总比困难多

每天一篇原创文章，这是第【083】篇

人难找，人难招

老李给我说要给自己店里招店长

贴了个告示，高薪招店长

然后就静等牛人到来

半个月过去了，倒是接了十几个电话

可发现，别说店长了，最牛的也只能达到领班的水平

非常苦恼，怎么办呢？

我就问老李，你想要什么样的人？

老李说，业务能力强，吃苦耐劳，团结勤奋，认真细心，有亲和力，形象好，气质佳，普通话还要好，各类系统也要操作的6，前厅后厨的事情都要能打理好。。。。。

停停停，我说你确定这是招店长？

老李说，对啊，就是招个店长，把我解放，你不是说老板要把自己腾出来吗。

我说你这不是招店长，你这是招继承人，或者合伙人呢。

招人，有四点你必须要做好，否则就很难。

1、明确你要找什么样的人

你想要招什么样的人，首先自己要明确，服务员，领班，店长，合伙人，到底是哪个人。

比如你上面说的，你这七八种要求下来，才给8000块钱，你想想能找到什么样的人？

放到三年前，你去不去？

恩。。。估计我不回去的，钱不多。

那不就得了，

你自己都没兴趣，如何招来厉害的人呢？

这样，我帮你梳理一下

你要的这个人，其实是要这个人的能力。

那就先把这个能力分为三部分

1、基础能力

基础能力，就是这个岗位上必须具备的能力，比如掌勺师傅，他擅长的菜系是否满足你店里的需求。

比如领班需要具备的基础服务能力和管理能力。

比如店长，需要具备的统筹协调能力。

这些都是必须的，或者说这叫做基础责任，达不到的一概不考虑。

2、突出能力

突出能力，说白了就是木桶的长板，也就是常说用人长不用人短，比如大师傅家常菜都做的来，水煮鱼又做的出神入化。

店长基本能力满足，而且擅长于分辨高端顾客，追单追的很好。这些都是突出能力。这部分你心里也要有数。

这是基础能力扎实，又在某一个点上很突出的。

3、个人特点

个人特点，比如说形象很好啊，家离得近啊，有某些资源啊等等，这一点没有什么很确切的标准，根据你阅人无数的经验和简历来判断。

通过这三方面的划分，你要找什么人，就清晰了。

2、明确岗位职责

这个就非常简单了，其实就是对基础能力的一个量化要求。

比如你要的是店长，那就先明确店长职责。

首先是工作内容，这里面包含你希望店长在店内的工作内容。

其次是常工作流程，比如运行班制，按照时间轴排列全天的工作流程，可以按照日、周、月分项说明。

当然了，招聘文案和海报里，没必要把所有的岗位职责都写进去，详细的沟通，是在确定工作意向之后的事情。因为通过电话、微信沟通后，还需要进行面试，从形象气质、专业能力以及为人处世上，你去看看这个人是否符合你的要求。

海报上只需要写清楚重点的工作即可。毕竟，有能力的店长，不会不懂这些东西。

3、明确福利待遇

这一点非常重要，因为前面都说的是你需要他们给你什么，对方看懂了，也看明白了，也到了他们最关心的地方，就是他们能从你这里得到什么。

如果说不清，很含糊，对方就会觉得这家店不靠谱，那么优秀的人才就更不会来了解了。

福利待遇，可以分这三方面

1、基础工资

基础工资，对应的是员工的责任，把职责所在的事情做好，拿到工资就理所应当。

2、奖金

奖金，则是发给突出能力和个人特点的，根据特点的不同可以设置不同的奖金，这也是激励员工一个非常重要的工具。要明确。

3、其他福利

其他福利，其实就是你的特色了，比如每年一次的带薪出国游，以及各类年节的特殊补贴，专门为员工家属的福利等等，你也可以理解为营销活动中的赠品。

基本的福利待遇，一定要在入职之前就说清楚，比如奖金标准，工龄奖励标准等等。至于后期的改变，尽量只做加法，不要做减法。

所以这也要求你在设置招聘条件的时候就必须考虑好，不要夸大，也不要缩小。至于后期生意好，你临时想奖励员工，找额外的理由就好了。

欲奖之情，何患无辞呢？

4、动用一切能动用的渠道去发放

当你把所有的这些准备工作做好之后，就需要进行最大范围的分发传播。

这里，你能够使用的渠道很多。

比如各类生活平台，店门口的展架，专业招聘的公众号、APP，还有你的朋友圈好友。这些都是你的分发传播渠道。

只需要挨个去用就好了。尤其是朋友圈转发，你可以给朋友发个红包，再让他们给你转发，有利益驱动，事情才好办。

红包大小不重要，但这是态度，是一种让别人帮忙给与回报的态度。

招人难，最大的原因是人口红利的逐渐消失

90后比80后少了30%00后又比90后少了30%。也就是说年轻人已经出现了负增长。在这个空档期，这些年轻人一定会去寻找离理想目标更近的工作岗位。应聘服务员这个传统岗位的人自然就短缺了。

所以也就出现了，人工工资年年涨，反而找不到优秀的人才。

大的环境下，人才和企业的位置关系也在逐渐改变，以前是企业很牛，厉害的人来企业主也要再三审查。

而现在反过来了，厉害的人不好找，而钱多的企业家多得是。

也许你真正想要的，只是那行业里面20%的精英，而你想没想过，作为这20%精英的现任老板，会不会轻易让他们离开呢？

肯定不会，一定是给高待遇，高福利，甚至股份来绑定。这和人口红利的关系已经没那么大了，因为他们一直在这么干，你找到这样的人也会这么干的。

所以，想请来优秀的员工，付出更多的代价则是必然。说白了，还是那句话，钱要到位。剩下的，就是你的个人魅力了。

哎。。招个人真麻烦，老李说。

肯定的，哪有轻轻松松就能赚到钱的事情。不过这套模式，一次性订好了，下次就不麻烦了。

那，还有没有更好的办法呢？成本低一点呢？

当然有了，今天时间来不及了，改天再和你说低成本的方法。

我是大宽，每天一篇原创文章，解决一个餐饮问题。

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