传志著名的管理三要素：搭班子、定战略、带队伍在企业界几乎人尽皆知。一家企业要想做大做强，离不开管理，餐饮行业同样不例外。但是好团队，从来都不是靠“管”出来的，结合喜家德、海底捞和西贝的成功经验，下面分享餐饮大佬的管理经，好团队是这样打造的。
一、选择志同道合的人
首先，找到一群志同道合、有着共同理想的人很重要，毕竟，人是组成一家企业的根基。 对餐饮行业来说，志同道合的伙伴通常包括合伙人也包括最一线的服务人员。
1.让你的员工有归属感
喜家德的创始人高德福常说：“你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。” 他创建了“358合伙人机制”，对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励，5%和8%的入股资格。
实际上，“358”只是一个名词，它背后想体现出来的是合伙人的概念。早在去年，这一模式就引起了许多餐饮老板的兴趣，按照他们的话说，“培养员工10年，为了不出现他们到第十一年走掉的情况，合伙人机制是非常必须的。”
企业的运行基于一个稳固的“舞台班子”，要想“演得好”，必须人要选得好、留得住。 #p#分页标题#e#很多职业经理人在一个企业内一定是有天花板的，他必须通过跳槽来解决职位晋升问题。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了，因为这个企业就是他的。
< class="pgc-img">▲喜家德的员工正在培训
2.高层管理者商量着办
“联想”常务副总裁李勤认为，要想把人管好首先要有一个很好的人才运行机制；其次，需要一个班子。“班子的意思是集体领导，国外的管理体制是总经理管三个副总经理，三个副总经理各管一块，三个副总经理都直接向总经理汇报，副总经理之间不交流。“联想”不是，“联想”是核心领导组成执委会，大事共同商量。”这种扁平化的管理方式使得上下级能够更快更直接地进行沟通，一方面优化了办事效率，另一方面老板还能倾听更多的声音。
基层员工好比沙子和泥，有块砖就能盖平房；中层员工如同钢筋混凝土，可以把房子盖到三四层；高层员工负责加盖房顶，唯有这三部分在一起才可能盖成大楼。 换句话说，既然你选择了同行的伙伴，要做的就是互相信任，把你的员工当成一起进步、一起成长的战友。
< class="pgc-img">▲合理的协作能简化流程
二、制定合理的规则#p#分页标题#e#
海底捞的张勇说：“很多企业制定了一些愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。这种现象海底捞有，每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手相比，愚蠢的流程和规定少一点，就能脱颖而出。”
海底捞的人性化管理机制也是经过不断的实践探索出来的，早期海底捞在KPI上也走过不少弯路。
1.KPI不必过于细化
海底捞曾经尝试将KPI细化：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。但这么一弄，来的每个戴眼镜的客人都给眼镜布；客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给加上；客人说我不用套手机套，不行，必须抓过来给套上。
为什么呢？因为不这么干会扣分。可以看，这么严肃的KPI指标不但会增加你不必要的成本，还可能会招致顾客的反感。
< class="pgc-img">▲过度细化的KPI容易适得其反
2.柔性指标是关键
顾客满意度可能没办法用指标去描述，但可以被感知，人的努力程度也是一样 #p#分页标题#e#。你可能没有办法用指标去证明，但顾客、同事、包括去检查的人，都可以感知到。
海底捞就把所有的店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级是过得去的，C级是需要辅导的。海底捞会给C级一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，店长就要被淘汰。在业内，有很多企业都是这么做的，比如西贝的“裁判制”，王品的“幼狮计划”，都是通过这种同级监督、不断“回炉再造”的培训来管理底下的每一个店。
< class="pgc-img">▲西贝优秀员工表彰大会
三、优化流程与制度
1.西贝：带好队比管住人更重要
西贝餐饮董事长贾国龙说：“餐饮业的核心命题，就是怎么能把人带好。实际上 人是靠“带”、不是靠“管” 。 我们都是草原上出来的，跟放羊一样，羊多了好放，真是这样的。夏天找一个有荫凉的地方，冬天找一个晒太阳的地方，远远地看着就行。”
西贝的《品味》早读做的就是带队的事情，通过自我总结、表彰、员工投稿等方式，让所有员工都能从中汲取能量，这也成了西贝独特的企业文化。#p#分页标题#e#
同时，贾国龙还让手下700余名高管学曾国藩。问起缘由，他说道：“曾国藩至诚至拙，他用最笨的方法做事，用最诚的方法待人。这就是我想要并一直在西贝推广的理念。工匠精神是用最笨的方法做菜，西贝就是用最笨的方法做非常好吃的菜。 ”贾国龙说他不太爱管人，把更多的精力都拿去研究菜品了。
< class="pgc-img">▲不爱管人，“爱吃”的贾国龙
2.海底捞：计件工资让员工主动性更强
对老板来说，当管理幅度很小的时候，他可以做到公平公正。但当人多起来的时候，他就做不到公平公正了。海底捞因服务而出名，但在海底捞工作是很辛苦的，服务员每天的工作量都很大。但在传菜上面，每个服务员的工作没办法具体量化，做得多的员工和偷懒的员工拿一样的钱，自然做得好的员工就有异议，这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉。
“计件制”是张勇参考美国的“小费制”做出来的，员工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入。谁做得多，谁就得得多，这样一来，不仅员工的积极性提高了，还能有效地避免管理上的争议和疑点。
< class="pgc-img">▲“计件制”让员工更有动力
#p#分页标题#e#3.喜家德：内部培训及文化熏陶很重要
据高德福介绍，到现在为止喜家德从内部培养、提拔起来的员工已经接近百分之百了，基本依靠的就是内部的企业文化。在企业阶段论的经营哲学中，“过一点，快半拍” 是他们新的指导思想，所谓过一点就是不追求极致，追求好，在好的基础上再过一点。而快半拍就是要发动所有的员工要有学习精神，不能被行业甩下，靠学习来快半拍。
为了组织员工学习，喜家德还创办了水饺大学，高德福目前也仅是把它作为内部的培训中心，“我们做水饺大学更多的还是先解决内部问题。出发点是帮助门店的管理组从个人能力、思想境界和素养上获得更好的提高。从这2年运营的过程当中我们感觉到它还是发挥了很大的作用。”
同时，喜家德水饺博物馆也已经开始接待内部员工，前端社会馆介绍中国传统的饮食文化，后端保留了喜家德自己的企业文化，从头至尾由自己的员工讲解，通过面对面的交流，提供更多的氛围和感受去影响企业员工，同时帮助更多同行和消费者来了解自己。更多餐饮行业资讯请关注“汉源餐饮教育”微信公众号。
在开餐厅难招人，难招到合适的伙伴，是横在餐厅老板和经理们面前的难题。
先浅分析当前人力资源市场的状况:高校扩招上大学的年轻人比例多了，本科毕业从事餐饮行业工作的概率不大。新媒体强大了和新媒体公司对人才的需求增加，各种因素让创业门槛低了，，，所以想从事餐饮行业的人就少了。毕竟餐饮行业，节假日是不放假的，很多公司每月休息四天，服务行业考验体力，考验服务态度等等让年轻人也有距离感。因此如何招人才，留住人才，发展人才，，，是老板们和管理层要深度思考的事情。
第一，应该要有一个人才模式，让新进员工有归属感(企业文化介绍，做强企业文化和确认带新人的第一责任人)；能明确感觉到有学习进步空间(培训计划)；员工有明确的工作目标和岗位职责，他们能感受到清晰的标准工作规范(岗位职责和流程培训)；奖罚分明，特别是清晰的奖励激励机制(清晰的okr机制)。
第二，大胆地发现人才，鼓励团队推荐人才。形成学习型组织，形成学习型文化氛围。充分大胆地放权，信任产生力量，信任产生能力。不要做“婆婆妈妈的”老板和管理者。给足员工，主管，店长们空间和权力，，，让他们对结果负责。
第三，大格局，大气魄的对待辛苦的员工们。在餐厅投资回收比例正常情况下，大气的分钱，，设计餐厅股份或者公司股份，让员工参与期权分红或做真正的股东。(是真股东，不是口头股东，很多老板是“画饼的”!)
总之:老板们管理者们，换位思考在员工或中层的角度。无非就是上班干得舒服得到充分的尊重，领出超出期望值的工资还能参与分红。在一个学习氛围很好的组织里不断地学习进步，不断地提升。这样的公司，餐饮店，，，你会辞职吗？
最后一点:带团队就是交心，就是以身作则，，，就是赞美，，就是不断的教育培训。如果做不到交心用心，做不到带团队三大要素:以身作则，赞美，教育培训。你的团队建设很难起色，你餐厅员工流失率将居高不下。
多朋友都抱怨自己店里管理非常混乱，却不知道问题出在哪里，只能将一切归于运气。
我想说这是一种很不负责的想法，一切问题都有原因，你发现不了只能说明你还没有努力！真正努力的管理者都是主动去寻找问题，生怕自己看不到问题。
< class="pgc-img">今天老翟就为大家带来四个餐饮管理的破局之术，希望每个人都能有所收获。
< class="pgc-img">晨会开的好，员工拼命一整天
在日本有一家烤肉店的员工，每天能够高强度地持续工作十几个小时，而且非常兴奋，感觉自己非常幸福。这一切都归功于他们每天的晨会，在会上每个人都会抒发自己的梦想，用梦想来激励自己，短短的一分钟演讲时间用梦想的力量灌满自己，伙伴之间相互见证鼓励。
< class="pgc-img">这对我们来说非常有借鉴的意义，正向的语言激励能够提升脑科学兴奋度，保持员工的心态。每天一个充满能量的晨会就是管理的第一步。
< class="pgc-img">管理者是团队活力的保证
一个好的团队是带出来的，而不是招募来的。管理者要帮助能力稍弱的员工，帮助他们提升自己，让每个人都能有进步。
一支富有战斗力的团队是管理者的得力助手。每个员工都要有明确的目标，清晰地认知自己的能力和职责，形成一种“有目标、有行动、有执行力”的习惯，建立信任感。
牢记团队管理的关键，只有这样做才是一个好领导：
要指挥别人就要培训别人
要管理别人就要尊重别人
要领导别人就要赞美别人
要统治别人就要保护别人
< class="pgc-img">服务升级是做好的提升
海底捞能够成为中国第一餐饮品牌，就是靠服务发家。我们作为餐饮从业者要对服务有着自己的追求，要在服务上下功夫，保证自己服务质量的同时，要学会升级服务。
< class="pgc-img">我们管理者应该每天注意关注一线伙伴的闪光点，并记录优质服务案例，再由主管筛选汇编成每月的典型素材，在月会中重点分析，不仅表扬了优秀员工，让优秀员工更加努力，也帮助其他员工提升自我，带来员工服务的不断升级！
< class="pgc-img">员工情绪要重视
员工的情绪会影响他的工作态度，我们管理者应该时刻关注，不仅能够保证餐厅服务，还有助于餐饮员工的团结以及降低流失率。
员工如果出现情绪低弱的情况，我们管理者应当及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
< class="pgc-img">因为超负荷工作而失去信心的员工，为他们重新调换岗位，培养他们的自信，使他们能愉快胜任。
只有不断地完善管理制度，才能保证餐厅的活力和质量，这才是一家店能够长久不衰的根本。
< class="pgc-img">这里是翟哥讲餐饮，每天给你一个餐饮新观点，如果有帮助还请关注我，查收更多精彩内容。
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