我的餐饮小老板课程，已经进行到第十五期，前面十四期的内容，框架没变过，只是内容在不停的迭代。两年以来的现实证明，这套小老板课程所讲的知识不仅没有过时，而且它在应用效果上越来越好，因为有很多学员听完后，回去落地执行出了很好的效果。
但与此同时，也要悲观地看到一个现实，那就是真正有所改变的学员只是很小一部分，其他绝大多数听了课程的学员，回家后都没什么变化。餐厅该糟糕的还是一样糟糕，有的甚至已经离开餐饮行业了。这就让我一直在思考一个问题：为何大家听了都觉得很好的东西，结果却并不理想呢？
然后，我又对比分析了市面上其他培训，发现结果都一样，甚至更糟糕。也就是大家学习完以后，对自身企业并没有带来什么变化。正因为这个原因，现在只要说到培训和学习，大多数人都摇头，好一点的只是说自己餐厅用不了，不好的直接说分享者是骗子，那么问题到底出在哪里？
我遇到问题喜欢追根究底，面对这种“学习无用论”，我也想搞懂背后的原因。如果只是说理论无法落地倒也罢了，我的餐饮小老板课程全是讲实操，为何很多学员也用不起来？问题应该不是出在知识本身，而应该是其他方面，通过几个月的反复分析，答案越来越清晰。
任何一个好的管理方法和管理工具，要想落实到餐饮的实操层面，都必须做完到“三个环节”。但遗憾的是，老板出门学习只完成了其中一环，也就是只完成了三分之一，如果回家能把其他两个环节也完成，那学习的效果就非常好。反之，则没任何价值和效果。今晚日志就来分享这个主题。
一、往哪做？
当下市面上大多数分享和学习，之所以明知道内容很一般，听众还是趋之若鹜。为什么？其实可以理解为这些老板是在找方向，也就是自己餐厅和企业，下一步应该往哪儿走？为了防止闭门造车，出门去听讲座，参加学习班，看看其他成功的企业目前在做什么，他们这些行为是否代表了行业的方向，或者是否值得自己参考和借鉴。
有朋友说，有些人学习只是为了混圈子，我暂且不反驳这句话，而是假设它是事实。即使如此，也没什么不对，因为混圈子，结交更多同行，只是表象，背后的目的，其实还是为了避免自己孤家寡人情况下的盲目——能参与某些分享和学习群，能混入某个圈子，能更多的获得一些方向性的认知，并扩宽眼界。
因此，学习本身是没问题的，它对于很多创业者来说，尤其是小老板来说，其实是一个很好的拓宽视野，寻找方向的路径。通过这些学习，可以有效降低犯错的概率，尤其是方向性错误，这是整个创业过程最严重的问题。创业老板们必须要时刻提防，“方向不对，努力白费”这句话从来都是事实。
基于这个原因，老板们出门参加各类分享和培训，只要是有助于更加清晰的选择未来方向，确定自家企业未来往哪里走，那这样的学习就是有价值的，即便是付费也值得。毕竟，与犯方向性错误所打来的巨大损失相比，学习那点费用完全可以忽略不计，但光知道哪里走不行，需要紧接着下一个环节。
二、怎么做？
老板取得真经后，一般都会把这些知识拿到店里，让员工落地执行。但遗憾的是，大多数餐厅都做得一团糟，最后的结果多半都还是劳民伤财，既花费了很多精力，也浪费了很多钱财，在这方面吃亏的企业非常多，包括一些大企业都在犯这样的错误。为什么会这样？因为中间差了一个环节，那就是弄懂怎么做！
什么叫“怎么做”？归纳起来就是梳理餐厅的运营逻辑和运转流程，这背后主要涉及到两个工作：其一，是对现有工作流程和岗位职责做系统化梳理，先别管合理不合理，把所有岗位，以“天”为单位，拆分到最小单位，然后让店内每个岗位的负责人，把岗位所需要的每日工作流程给写出来，或者说出来。
其二，对现有流程进行优化，以“单岗单天”为单位，重新构建这个岗位在一天之中的工作流程，这个过程不能是老板自己完成，而必须是让各岗位负责人和工作人员全都参与，让他们明确知道这些流程是在大家的参与下制定出来的，让他们同时也明白这么做的原因，所有岗位梳理完以后，就形成了一套涉及到门店所有岗位的工作流程与岗位职责。
这原本应该是每个餐厅最基础的工作，但遗憾的是，目前国内的餐饮行业，能做到有一套完全匹配自身企业的工作流程和岗位职责的太少。大多数餐厅和企业所谓的工作流程和岗位职责，都是在网上胡乱找的一些资料，或者是职业经理人把以前工作场所的规章制度照搬过来，看起来漂亮，却并不实用。
道理很简单，单纯的文件没任何价值，它的价值需要靠人去做出来，而每个餐厅的人都不一样，怎么能照搬别人的东西就直接为自己所用呢？不管承认与否，国内餐饮行业在梳理自身企业的流程和制定岗位职责上，都属于婴幼儿阶段，甚至很多企业到现在对这都还没概念。
2012年以来的餐饮，经历了长达7年的野蛮发展阶段，大家一度可以不用管任何流程与职责，只需要把营销做好，能把客人吸引到店里来，就可以获得爆发式发展。但对不起，这样美好的时代正在消失，餐饮必须回到它该有的样子上来。而梳理匹配自身门店的工作流程和岗位职责，就是任何餐厅都逃不开的基本行为。它之所以重要，是因为只有拥有了它，才能完成第三个环节。
三、谁来做？
这个问题看起来有点傻，几乎不用动脑筋，也知道在餐厅是一线员工在做事，但问题也恰好在这里——餐饮行业的绝大多数一线员工，他们干活就只是干活，在干活中不会太愿意去主动思考，既不思考怎么把工作干得更好，也不思考怎么把客人照顾得舒服，他们能做到“听指挥，勤快一点”就已经很不错。
就算是有一些很能干和优秀的员工，他们很有上进心，想去做得更好，但没有路径，也不知道怎么做才是更好，那么问题就变得很明显了，如果没有一套好的门店工作流程和岗位职责，其糟糕的结果就是：没上进心的员工无法有效考评和监督；有上进心的员工无法学习和成长。
要想让门店可持续的健康发展，最核心的就是让那些在门店干活的人，清楚的知道自己每天要干什么，为什么要这么干，怎么干才能干好？好的标准是什么？干好有什么好处？干不好有什么惩罚？如果干的过程中遇到困难应该找谁配合？遇到问题找谁反馈？……能解决这些问题的，只有工作流程和岗位职责。
因此，梳理工作流程和岗位职责，既不是为了写出来挂在墙上好看，也不是为了给加盟商展示自身制度多么牛逼。它真正的目的和价值，在于规范员工的行为和技能，让那些即便是最不愿意动脑，最懒惰的员工，也清楚地知道怎样才能把工作做好，解决的是谁来做和谁能做好的问题。
四、总结
看到这里，大家应该明白了，为何绝大多数老板学习的效果很差。其根本原因，就在于老板开拓了思维，找到了方向，知道要怎么做以后，在落地执行时出现了问题：一种情况是老板根本不知道怎么落地，所以不了了之；另一种情况是老板直接去做第三个环节，也就是凭口头指令，安排员工做事。
通过这篇文章，大家可以看到，思维的纠偏是最容易的事情，只需要你到外面多走走看看，可能就会立即改变。安排员工执行也是很简单的事情，反正员工不用为结果负责，你怎么安排它怎么做即可，错了大不了从头再来，反正都是老板，或者股东在来回折腾和胡乱指挥。
真正困难的，其实就是第二个环节，也就是当我们作为老板，获得思维上的改变之后，想要让自身企业更好时，你面临最大的挑战，就是需要重构自家餐厅的工作流程岗位职责。为什么要重构？而不是简单的迭代？道理很简单：你是把马车轮子换汽车轮子跑得快，还是干脆换辆汽车跑得快？
这几乎通用于行业中的各种情况，比如那些做系统的软件公司，就深受其害：老板们觉得必须要用管理软件（找到方向了），买一套软件就交给员工用，用不好就怪软件垃圾，但结果呢？问题可能是在他们自身，也就是不去分析和思考企业目前是否匹配系统功能，如果不匹配，有没有可能是自身流程有问题？如果是，要如何去优化和重构流程？
这就是“学习无用论”背后的本质。餐饮行业任何一个涉及到落实实施的项目，都需要“思维纠偏、流程再造和技能规范”三个环节，三者缺一不可。当下行业之所以如此混乱和糟糕，大家虽然学习的积极性很高，但效果甚微，其根本原因，就是整个行业的学习，都停留在“思维纠偏”这一环上面，而缺乏后两环。其中，又尤其是缺乏流程再造这一环。
这才是命门所在！
<>餐饮是一个大众群体，但是最近几年餐饮非常艰难，如同蹒跚学步的孩子磕磕碰碰已经屡见不鲜了，大部分餐饮人寒暄叫苦，餐饮真的有这么难做吗？是的，时代的变迁，餐饮的发展也是与时俱进，大部分餐饮人进入了迷茫期，以前没有人把时间会浪费在交流，学习上；因为那个的时候餐饮不需要这样麻烦，只要厨师炒菜过得去就可以有一时之地，赚点小钱不成问题！
近几年学习成风，最好的实体行业估计培训行业生意是最好；价值几千，几万的异常火爆，大部分餐饮人走出店门都奔西跑的赶场学习交流，真的是把大家累的够惨的；学习过后真的改变了吗？未必，有的人可能是一时激情，回来大搞改革不到一个月恢复往常，甚至都不如以前，员工抱怨，管理层疑惑最后人心惶惶草草收场；
前几年绩效考核，很多餐饮人去学习，找同行请教，但是有一部分餐饮企业做的很好，达到绩效考核的效果，帮助企业进行了很好管理；但是大部分企业都是搞得一塌糊涂，费心费力浪费时间，如果找一个专业的给指导也未必会搞得一塌糊涂，有些模式未必会适合所有企业，用专业的人去做可能会更好的发挥作用；每一个企业都是不一样的，只有适合才是最好的；
更有很多人学习完了以后，让自己更加头疼，感觉餐饮这个东西太难了彻底无心经营，迷茫的脚步更加漫长，最后餐饮经营没有了精神只是一个躯壳，有什么意义呢？这样的事情估计大部分管理者都碰到过这样的老板，有时候真的感觉心疼他们
学习改变命运这是全世界都公认的理念，但是有多少人让学习改变了命运，这必定是一部分有悟性，有思想的人的财富；什么都是都是一把双刃剑，有好有坏；这个东西还是分人，有的人会学习，他具有学习和应用的应变能力，他们用学习创造了价值；有些人悟性低，学习和应用能力差，不是学习没有用，只是个人感觉还是合理的规划一个适合自己的方法为好；二八定律一直是在让我们合理并且适合自自身条件去设计，有些东西还是适可而止，还是把心放在做事上，才会更好发挥自己的价值，不忘初心方得始终，
餐饮是一个实体性服务产业，我们的核心竞争力是经得起市场考研的产品，是具有精神注入的一个产业；具有匠心的东西才会有灵魂，有了灵魂的发展超乎你想象，当你把核心稳固在合理的去学习我感觉会更适合餐饮，在培训行业中做餐饮的又有几个经用过餐饮企业，他可以创作出百万千万的培训行业，但是他未必可以创建一个百万千万的餐饮企业，因为他没有经历过现在餐饮的市场，他也只是幻想一下概念吧！
有很多培训的说我几年前，十几年前创建一个餐饮连锁品牌成功上市，我只想说，以前的餐饮你可能很牛，但是今天的餐饮我只能哈哈哈了，因为你已经离开餐饮太久了，并且现在的餐饮如同教育改革，以前你可能考一百分，今天你考80分都未必，今天我们都是新同学，也都是老师
餐饮也是一个新得开始， 如何寻找未来的餐饮模式，和思维方式，个人感觉还是做好产品，在客人里寻找答案，这个人群应该锁定在90后和10后的人群中，也许他们的意向天开会给你带来灵感，将大部分时间放在菜品和顾客交流中去，将餐饮融入在生活中才会更踏实，
餐饮模式肯定会改变，这个不容质疑，如同bb机变成大哥大，大哥大变成手机，手机变成了智能机，所以餐饮模式可能是越来越好玩，越来越方便，越来越有意义始终不变的就是基本功能，那就是通信；餐饮也是一样不会改变他的基本功能，好吃，很好吃，好玩有好吃，有意思有好吃········
所以先把重点放在基础上，做好产品；利用营销来扩散产品，
饮企业的培训做不好可能有以下几个原因：
1. 缺乏明确的培训目标：企业没有明确培训的目标，导致培训内容缺乏针对性，无法满足员工和业务的实际需求。
2. 培训方法不当：培训方式可能过于单一，缺乏互动性和实践性，无法吸引员工的兴趣和提高他们的参与度。
3. 师资力量不足：培训师缺乏专业知识或教学经验，无法有效地传授知识和技能。
4. 缺乏培训评估：企业没有对培训效果进行评估，无法了解培训的实际效果和员工的学习情况，也无法及时调整和改进培训计划。
5. 管理层不重视：管理层对培训的重视程度不够，没有为培训提供足够的资源和支持，导致培训难以实施和推进。
6. 员工缺乏积极性：员工可能对培训缺乏积极性和主动性，认为培训对他们的工作没有实际帮助，或者没有认识到培训的重要性。
7. 与实际工作脱节：培训内容与实际工作脱节，员工无法将所学知识应用到工作中，导致培训效果不佳。
要做好餐饮企业的培训，可以从以下几个方面入手：
1. 明确培训目标：根据企业战略和员工需求，制定具体、可衡量的培训目标。
2. 多样化培训方法：采用多样化的培训方式，如讲座、实践操作、案例分析、团队讨论等，增加培训的趣味性和实效性。
3. 培养优秀的培训师：选拔和培养具有专业知识和丰富经验的培训师，提高培训质量。
4. 进行培训评估：建立培训评估机制，及时了解员工的学习效果和培训的实际效果，以便调整和优化培训计划。
5. 加强管理层支持：管理层要充分重视培训工作，提供必要的资源和支持，同时要以身作则，积极参与培训。
6. 提高员工积极性：通过激励措施、沟通宣传等方式，提高员工对培训的认识和重视程度，激发他们的学习积极性。
7. 培训与实际工作结合：确保培训内容与实际工作紧密结合，让员工能够学以致用，将所学知识转化为实际工作能力。
