为餐厅的管理者，品尝接触最多的就是员工了，而与员工间保持良好的沟通，能及时的掌握门店，更能让团队保持紧密的关系。
但刚开始接触餐饮管理的老板，可能对管理并未了解透彻，从而出现一些管理的误区，这里总结了5小点，看看你有没有中招。
< class="pgc-img">1、以惩罚为管理手段
很多人都认为罚款之后，他们会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是管理者的想当然。罚款，却是能够避免员工下次再犯错，但同时也让员工心生怨恨。
从而影响到员工工作的状态，甚至有些员工抱着无所谓的状态，反正罚都罚了，事情也都已经发生了，你还能把我怎么着，大不了就是换个工作，根本不把教训放在心上。
这种心态影响的不仅仅是工作状态，还会传染给身边的其它的员工，致使餐厅陷入一种懒散愤怒的状态，这样的餐厅还有谁敢进店消费。
< class="pgc-img">2、一起干活，只动口
店长若啥事儿都亲力亲为，那还要员工干什么，再说了还会让员工失去锻炼的机会。因此很多管理者在和员工一起干活儿时，只动口不动手。
这样的店长看上去很有威信，但在员工的眼里却是个耍嘴皮子的家伙，店长则很难得到员工的信任，遇事就更不敢担当了。
虽说店长动手干活儿，有些员工会不自觉的站在旁边观看，但若是不动手则得不到员工的信任，整天朝暮相处的，一起干活要有，但不限于动口。
< class="pgc-img">3、和员工走得近
一位好的管理者，应当有公私分明的态度。可以和员工走得近，但仅仅是生活中，与工作还是应当要区分开。
不能让员工错认为，我与店长关系好，有啥小错误可以得到原谅，不等于其他的员工；这样让其他的员工都会认为，这都是巴结店长的效果。
公私分明，不论是对店长还是员工，都是应当要做注意的，工作就是工作，要一丝不苟，而生活中如何交流都不会影响到工作，这是管理者的基本要求。
< class="pgc-img">4、员工害怕管理者
管理者要树立自己的威信，让每个员工都尊重你、依赖你、团结你，这样才能全身心的投入到工作中，保证工作效率。
但却不是大呼小叫的，强迫员工工作，让员工的心中留下害怕你的阴影，这样不是在树立威信，而是强迫。
< class="pgc-img">5、自己做不到要别人做
管理者在制定分数与标准上，要以自身的能力标准为基础，若是自己都做不到的事，怎么去要求别人做到呢？
这样只会让员工更加的反感你，若想让员工接受你的制度标准，首先就得以身作则，这样才不会让员工反感、不屑你。
<>为餐饮管理者，你是不是会突然觉得手下怎么又走了一个能干的呢？为什么身边那些跟你很亲近的却都是不能挑大梁的？餐饮店长和员工勾肩搭背，打成一片就是管理融洽？
有些店长看似很会做人，但是门店业绩十分差，员工也不服，这是为什么呢？也许要思考一下，是否犯了以下的误区。
1、认为称兄道弟就是管理
在工作中如果店长与自已的下属总是称兄道弟的相处，梦想着和一家人一样的去工作，就会慢慢的给下属催化一种印象，那就是自已会得到管理者照顾，能“罩着”自已。
可一但发现这个平时大哥大姐一样的上级遇事并不“罩着”自已时，就会心里不舒服，时间长了，积怨自然就深了。碍于面子不离开，一但撕破脸离开就大多不再会来往，而这个级管理者还落得个“不仁不义”的下场。
2、完全相信民主管理
民主，其实就是听从大部分人的意见；刻薄，其实就是听从小部分人的意见。
从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然，必须要认定一个事实——大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以，一个相信管理要民主的餐厅高级管理人员，干不了什么事情。但一个人如果对什么都刻薄，那同样也干不了什么事情。
所以餐厅高级管理人员要有内敛的气质，要懂得有些事情，要摆上台来，搞民主的样式，而有些事情，要放在心里，暗中进行。
3、用罚款作为管理手段
对于一个餐厅低层主管来说，罚款是有用的，但对于一个餐厅高级主管来说，罚部下的款是没有用的，特别是你掌管的不是一些从事基层工作的员工，而是下一层的主管的时候，罚款的效果是很低的。
似乎所有人都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是想当然!一个餐厅高级管理人员，要懂得自己想的和别人想的是两回事，自己觉得OK的，下属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多下属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎样?根本没有把教训放在心上。
4、认为体育运动和唱KTV、聚会喝酒是组建团队文化的事情
什么是团队文化？团队文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向努力。销售门店里80%的业绩是20%的人做出来的。
所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事。而很多管理者会认为体育运动和唱KTV、聚会喝酒是组建团队文化的事情，其实大部分都是娱乐、消遣。
5、为钱而来、为钱走掉
为钱而来、为钱走掉的下属很多，不然“挖角+跳槽”怎么应运而生的呢？钱固然重要，上班是为了赚钱，但对于那些已经感觉挣够钱的人来说，钱的吸引力就不那么大了，不然怎么会有“积级性不够的员工”呢？
6、注重上层管理，忽视下层民意
一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个餐厅基层员工。
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个餐厅低层管理。
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里?这个人是一个餐厅高级管理人员。
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是餐厅老板。
餐厅高级管理要善于解读表层下面的意义，比如，所有员工都很害怕你，是什么原因?所有员工都非常亲近你，又是什么原因?表相和真相，很多时候是完全相背离的，所以，要善于想。
7、认为师傅必须从老员工里选
很多时候，我们认为老人就是有经验的人，殊不知，有许多的新员工在性情，语言，礼仪，着装、纪律等方面要比一些老员工要好多少倍。
8、照本宣科式管理
餐厅高级主管永远都要明白，无论什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，一些很难解决的问题——虽然它表面上看起来可能非常简单。
低层管理人员，都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。所以，一个餐厅高级管理人员在做任何决定的时候，都要多重考虑：为什么要这么做?有没有更恰当的方法?餐厅如果在这方面有规定，为什么低层主管不照规定来做，而要向上传?是不是餐厅规定不符合实际情况?其它人对于这件事情的看法是怎么样?所有这些，都是要考虑的。照本宣科，那是愚蠢的餐厅管理的做法。
餐厅基层管理者如果学习力不够，不能及时发现下属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领餐饮团队纵横餐饮业。但作为一名餐厅高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工亮点的能力，对餐饮团队带来的影响将会是致命的。
