厅用人的实践知识

餐厅虽然不大，岗位种类也不够丰富，但是在选人用人方面依然有很多可以改进的地方，做好这方面可以让餐厅在人员更稳定的工作，也能促进餐厅服务品质的始终如一。

餐厅用人说：多角度、重培养

　　针对不同岗位的特性，着重发挥男性员工、女性员工各自的优点和特长，能够提高餐厅的工作效率。但也并不意味着就要某些岗位一定要选择男性或者女性，经营者应该要以“特点”来选人，而非“性别”。只要TA拥有适合这个岗位的特质，就可以胜任，无论男女。

　　所以，在选人方面，也许你需要以下几个真挚的建议：

　　1，不拘一格选人才

　　不过度看重TA是否符合自己提出的选人条件，而是发掘TA身上是否有闪光点能够做好这项工作。

　　在初步筛选的时候，即使TA的某些条件也许并不符合你的规定，但是不要过度在意条条框框的东西，而是要从实际情况出发，挖掘、培养可造之材，因此，这要求招聘者拥有一双慧眼：不拘一格选人才。

　　2，重视培养的力量

　　餐饮人才的大流动性，导致许多餐厅对于人才培养存在着担忧：培养了也会走，不如省下这个成本和时间。

　　其实，这忽略了培训对于员工留存的重要作用。在培养的过程中，一方面，员工通过不断地学习，越来越优秀，从而为岗位贡献更多力量；另一方面，当他们获得了更多学习机会后，他能感受到餐厅给他的关怀，不仅仅是简单的雇佣关系，被重视的感觉很美妙，他们自然会更加在工作中更卖力，待得更久。

　　这个被忽略的点，是许多餐厅需要反思的，而不是当遇到了可能并不太优秀的员工，就直接辞退、换人。要知道，并非所有人一开始就天生优秀，能够完全符合职位的要求，更多的人是在环境中不断适应学习，从而成长为一名优秀的员工。

　　同时，培养机制对于餐厅自身而言，也有非常大的好处。许多餐厅的管理层都是采取“空降”外招的形式，这样不仅成本高，人才也并不稳定。许多品牌连锁企业会选择通过基层培养的方式来选拔管理层，比如海底捞。这样既能够收获一批忠诚度十分高的管理人才，又能够节省企业的招人成本，更重要的是，晋升制度为所有基层员工提供了成长空间和保障，让他们有动力工作。

　　3，多渠道招聘

　　许多餐厅可能还停留在，餐厅外贴招聘启事的阶段。其实许多招人难的根源在于招聘方式的过于单一。我们建议，餐厅在招聘时多渠道发布招聘信息，从而来扩大传播面。

　　常见的方式就是大家熟知的：传统广告张贴、人才市场招聘（现场招聘会）以及网络招聘。这里不做详细分析，我们推荐几个比较好的方式以供餐厅参考。

　　内部招聘：空缺的职位可以向员工公布并且鼓励他们竞争上岗，这种职位一般针对于管理岗位的员工。即我们上面所说的，可以开放内部员工的晋升渠道，激发他们的工作积极性，也有利于企业自身成本的节约。

　　员工推荐：一般来说，这样的方式会在基层比较普遍。优点是餐厅和应聘者的信息比较对称。双方都能更加真实地了解彼此的情况，从而做出选择。同时，餐厅可以通过这种方式来激励员工，设置一些奖励措施，这样也会大大提高招聘的成功率。

　　人事外包：现在社会，也出现了专门进行人事招聘的专业人事机构或组织。中小型的餐厅，往往从性价比考虑，不过多设置人事专员，而是直接将这部分业务外包给人事机构，让专业的人做专业的事情，从而来节省资源，创造更大价值。

　　当然，无论是哪一种招聘方式，我们都不建议餐厅只选择其中的一种，只有多撒网，鱼儿才会多上钩。尽管招聘环节已经成为一个运营管理中较为常规的动作，但仍然需要餐厅花费时间、精力去用心做。这个时候，科学、高效的方式是非常重要的。

选人决定利润”，不是一句哗众取宠标题党，而是成功企业经营的法宝。选人的重要性决定企业需要构建完善的精准选人体系，真正做到精准选人。餐饮店经营如何做到精准选人，可以从以下4个层面考虑。

1.专业岗位仍需选用专业人才

针对店长、厨师长等专业岗位，仍需要精挑细选出有经验的专业人才。

一个合格的店长，需要具备良好的沟通能力，能在员工里说得上话;也要懂得该如何拆分服务流程：迎宾、点单、推会员、买单送客，一步步话术应该怎么说，又该搭配什么动作;另外还得有明确的目标、总结能力等。

作为一个管理者，除了制定各项标准、流程，还需要发掘员工个人的真实想法、真实能力，然后因材施教，激发他们的工作积极性。

比如店里拿3500元的员工，在工作过程中发现他与客人沟通的能力特别强，这种沟通能力对服务业来说非常宝贵，而以他目前的岗位也不可能再提高太多工资，就可以把他往管理岗位上引导，如果他技术能力强，就往技术岗位上引导，另外，多听取他们的意见，对改进标准、流程也有许多益处。

除此之外，根据员工完成的工作质量进行打分，根据分数拿相应的考核工资，也都是管理者平时应该思考的问题。

2.普通员工的招聘也要擦亮眼睛

正是因为餐饮行业存在人员流动性大的问题，所以常常有不法分子混入其中，企图浑水摸鱼。

某餐饮店员工通过“飞单”、“大餐分小餐”、“三家店流转套卖”等手段，私自截留营业款300万余元。要不是有人匿名向公司举报。

飞单、卷走收银款、侵占公司财产等等，在餐饮行业竟是一种“见惯不怪”的普遍现象。其实这种情况往往会发生在一些没有完整财务体系和监管流程企业或个体中。正所谓不怕贼偷就怕贼惦记，建立一套完善的财务监管机制，才是规避此类风险的好办法。

3.福利待遇要明确

马云说，员工离职就因为两点，其中一点就是钱没给到位。不管招人还是留人，钱永远是要点。巴奴杜中兵在砸钱这件事上，目的性很明确，学历“津贴”作为独立的一项出现，大专生每个月 700 元，本科生 1400 元，研究生 2100 元的连续两年补贴，其目的就是吸引大学生进入巴奴。

砸钱的方式不仅限于学历补贴，还可以是这些福利：加班费、带薪年假、干股等。

4.小时工选人“心机”

麦当劳、肯德基、绿茶这类标准化程度比较高的企业，很少有技术性比较强的工作，因此能够大量使用小时工。在麦当劳的用人体系中，小时工的比例达到了85%以上。

但小时工的培训和管理一直是个难题，小时工流动性大，可能只是因为跟与客户发生冲突，就立马撂挑子不干。北京的有璟阁就曾出现过雇佣小时工后，服务质量下降、差评率增高的情况。

某餐企采取了阶梯式薪酬发放制度，累计工作时间越长，工作表现越好，待遇就越高。麦当劳会对小时工进行一对一培训，考核达标后才能上岗。而有的餐厅出于维持口碑和服务水准的考虑，已经不再使用小时工。

虎亲兄弟，上阵父子兵。餐饮创业初期，不少老板都会雇佣自己的亲戚当帮手。亲戚不论工资高低都坚定追随，而你也会因为血缘关系的存在无论能力与否都会给予对方充分的信任和核心的工作岗位！

但是如今市场竞争的加剧，餐饮店的不断发展，自己的亲戚已经跟不上餐饮店的脚步，这让老板们左右为难。

亲戚员工的6个负面影响，让你的餐厅止步不前

如果继续保持这种感情，事业就会停滞不前。想把事业继续推进就得引进人才，放弃这份感情。在这个环节上让很多老板纠结，其实亲戚员工在餐饮店里的负面影响还有这些：

1

占着位置不干活，影响整体效率

有些来餐厅工作的亲戚都是没有学历且没有一技之长，在餐饮行业专业技能也是较低的。

这种亲情上的关照成分，或多或少都会引起外人的不平。尤其是在工作上的玩忽职守，严重影响了相关部门相关岗位的工作进度和工作质量，但是因为是老板的亲戚这种特殊性，又让外聘员工无法开口，就算开了口做老板的你也未必信，信了也未必采取措施公事公办。于是，大家都是心照不宣罢了！

2

强权和特权思想严重，破坏餐厅规章制度

因为是直系亲属关系，就是不属于本职工作范围之内的事，他也插手，他也要管。就算是本身能力不能胜任的工作，他也敢做，他也敢干。用员工的身份行使着总经理的权力，自然就会引起大家的不满。

这种强权和特权思想无疑就是对餐饮店规章制度最大的破坏，更是对整个公司正常运营的干扰！

如果说餐饮店无法走向正规，那么亲戚员工在组织里的这种特殊行为是最根本的原因。有很多规则遇到亲情就作废，有很多原则遇到亲情就随意，有很多红线遇到亲情就规避。这是很多餐饮店做不大做不强的真正原因。

3

以感情为用人原则的店，留不住人也难招人

在中国餐饮店里感情关系决定了信任程度，尤其是民企更加突出。因为是信任所以才把大量的核心岗位分配给了“自己人”。

就是因为核心岗位都留给了自己人，说明你这个老板用人的狭隘，不相信任何人只相信自己的亲戚。因此内部的员工晋升无望，外面的新人进来绝望。

只有成为老板的亲戚才能有晋升的可能。于是，那些想晋升的人他们不择手段的跟老板套交情，认干爹、认干娘。不是员工非要这么做，是你老板的用人导向说明了一切。

如果不走这条“认亲的路”就没有晋升的机会。这种以感情为用人原则的餐饮店，自然留不住人也招不进新人，餐饮店就是一潭死水。

4

亲戚员工容易拉帮结派，导致餐饮店人心涣散

无论外聘员工是什么样的工作动机，亲戚员工都会带着怀疑的眼光去配合对方、用监视的方法去打探对对方。这种不信任的行为无疑是对组织凝聚力最大的伤害！

只要属于亲戚范畴的员工他们之间都是格外的信任和帮衬，把亲戚一派的看成自己人，把非亲属关系的员工看作是外人，这种明目张胆的拉帮结派，是很多餐饮店人心涣散的根本。

本来是一个共同的目的走到一起的同事，非要区分为外人和自己人。这样的组织连团伙都算不上，团伙最起码是一条心。这样的民企是两条心！

5

易越级请示老板，

架空总经理，造成组织管理混乱

作为老板的你对于亲戚员工的越级请示并不觉得不妥，但是对于总经理来讲就是严重的越级行为。有了这么一个负面榜样，员工们都发现了最终还是老板说了算，于是大家还是大事小事向老板汇报，向老板请示，这就还原了事实上老板为中心的格局。总经理成了名副其实的摆设和花瓶。

这种越级请示的行为，是对总经理的不信任，更是对组织现有工作次序的破坏，时间久了就会形成不良的风气，造成组织管理混乱。

6

认为自己有靠山自己不进步，阻碍工作推进

由于身份的特殊性，亲戚员工一直认为自己有坚强的后盾和强大的靠山，谁也撼动不了他们的位置，只想着守株待兔和坐享其成的收获。这种特殊行为，是餐饮店全面工作推进的障碍。制度面前人人平等的原则将变成口号！

虽然有些亲属岗位属于二线，不是直接生产或销售的一线。但是，二线的岗位也是至关的重要。中国古代带兵打仗有句俗语“兵马未动、粮草先行”。这里的粮草就是指的二线的物质供给。

餐饮店中的二线既要给一线提供物质，又要为一线提供精神支持。这是我们老板们所忽视的，没有强大的二线做支撑，一线的表现就不会持久就不会优秀。

餐厅老板做好这4点，亲戚员工变助手

如果真想让亲戚员工继续追随餐饮店的脚步，继续成为餐饮店的有用的人，老板必须要求亲戚员工做以下改变：

1

努力提升自己把工作干好，让别人无话可说

作为老板的亲戚也是餐饮店的一名员工，既然是一名员工就要遵守餐饮店的规则。

不要拿着亲戚这个尚方宝剑就可以无视一切。不要让规则在亲戚面前失效，只有自己比外聘员工更加自觉，更有自律意识，才能让老板更好的去约束其他人！只有自己把工作干的更好，才能让老板在别人面前更有说服力，才能让别人更看得起你！

2

先让亲戚在外面餐饮店锻炼成才，再挖回来提拔

很多老板没有通过任何形式的选拔，直接任命为自己的亲戚为管理者。这种做法，一是堵死了外聘员工的晋升通道。二是让全体成员不服气。

如果自己的亲戚在外面的餐饮店已经做到了管理者的岗位，在这种情况下，你再把他挖过来做经理也好还是做总监也罢，任何人不会说个闲话。因为亲戚到你的餐饮店来不是你的关照才做到这个位置，中国人不患穷就患不公。如果你能做到这个公，就是对员工最好的激励。

3

积极参与内部的竞争考核，用实力证明自己

流水不腐，户枢不蠹。一个餐饮店纳入考核体系是正常的，是对落后员工的带动，对优秀员工的保护。

考核既是自己工作水平的证明又是自己工作的一面镜子。只有考核才能发现自己的不足，只有考核才能找到自己与他人的差距。只有接受餐饮店的考核，才是老板公平公正处理问题的体现，才是说服员工的有力证明。拒绝考核，就是拒绝成长拒绝进步，就是过着温水煮青蛙的生活！

作为亲戚员工更应该积极参与内部考核，拥护上层领导的号召，认真贯彻落实。作为老板的亲戚，不是来餐饮店搞特殊的，而是来做表率做榜样的！外聘员工不敢接不敢做的，亲戚员工敢为人先才是亲戚关系最好的证明，才是对老板最大的支持！

4

老板分配利益可私下里偏心，但工作时必须公平

人都有七情六欲，照顾自己的关系无可厚非，但是要注意技巧。

老板富裕了，把自己的亲戚关系安排到单位，拉一把这是再正常不过的事情。但是，他们能不能胜任是关键，别因为他一个人的能力问题影响了整个部门的运作。这是得不偿失的行为，因为一个部门的运作毕竟不是靠一个人，而是靠一个小团队。

在利益分配上，你私下里给他们多少好处无人知晓，无人看得见，如果你肆无忌惮的在外人面前进行额外“照顾”，这是对所有员工的不公，你会为了维护这么一个人的利益伤害了所有人。

虽然餐饮店是你的，但是也不可以为所欲为，不考虑其他人的感受。因为小的成绩是靠你做的，大的业绩必须是众人做的。

不管是外人还是亲戚，老板用人无需纠结，用完对得起就行。老板必须明白餐饮店在不同的发展阶段要用不同的人才，在用人上必须人尽其才，物尽其用。如果老板心里装的都是感情那么就会被感情所困，照顾这个亲戚照顾那个亲戚，那么你的餐饮店就是福利院，你的餐饮店就无法发展。

如果老板心里装的是事业，那么感情就该放下。当亲戚、老干部跟不上餐饮店的脚步了，我给你待遇给你分红，但是不给你职位，定期考核，如果完不成，请其退出。所以，作为老板必须要有佛祖的慈悲，还要有帝王的手段.无论是亲戚还是老干部，只要愿意成长接受改变能为餐饮店继续拼搏的人，该给的一分不少；对于那些不愿意成长拒绝改变拖累餐饮店的人，就只能到此为止！