下，国内餐饮业的员工管理有很多不尽人意的地方，一线员工的流动率大、离职率高，员工对工作满意度低、忠诚度低等一系列现象成为诸多餐饮企业发展的绊脚石，这些问题直接导致优秀人才的流失、埋没，直接切断了餐企可持续发展的命脉。因此，如何建立起一套行之有效的一线员工管理机制，是一个值得探讨的话题。
本文以A公司为案例，来谈谈餐企一线员工管理的三点问题，并给出相应的解决策略，希望给读者朋友带来借鉴。
A公司是一家中小型连锁餐饮企业，旗下共有八个分店，目前企业面临的最大问题就是一线员工流动比较大，A公司为此通过提高员工薪酬水平来缓解高离职率，虽然起初效果不错，但还是无法从根本上彻底解决员工的离职问题，一线员工的频繁离职已经极大阻碍了企业的进一步扩张。
一线员工管理的三大问题
问题一：员工福利待遇有待改善
A 公司在对一线员工的工作福利方面存在严重不足，需要进行改善，主要表现为：
1.员工餐差劲
目前A公司的员工餐主要由厨师长管理，并有两名员工餐的师傅进行制作，但是由于厨师长的管理不到位，导致员工餐菜谱更新频率较低、菜品重复率高、菜品口味欠佳，尽管每月的企业内部调查中显示一线员工对员工餐的意见较大，但是改善的效果并不明显。除此之外就是员工的就餐环境较差，公司旗下的几个
店面并没有设定专用的员工餐厅，只是让员工在客人的就餐区域进行就餐，如果在晚上客人还比较多的情况下，员工就只能在员工通道进行就餐。
2.员工的工作环境差
笔者调查发现，A公司在员工工作环境方面的重视程度还不够，只是注重了客人的就餐环境，而忽略了员工工作环境对其工作效率、工作热情的影响。工作环境差主要体现在，通风效果不好、个人物品摆放凌乱、室温不能随着天气的变化进行调节、地面湿滑风险大等情况。
3.员工休息日少
由于A公司的一线员工流动性较大，经常会造成一线员工缺编，如果赶上节假日的运营高峰期，那员工的休息日就会比较少，即使企业会给予员工加班补助，但是由于每日进行高强度的工作，造成身心严重疲惫，如果不能得到及时的休息，不但会对员工的健康造成威胁，还会降低员工的工作效率，最终使得服务水平下降。
< class="pgc-img">问题二：员工绩效考核不完善
A公司没有制定比较完善的绩效考核体系，由于绩效考核是企业进行人事调动的依据，没有绩效考核体系做依据，企业的人事调动都是主观性的、不够公平的。
另外，餐企要储备人才，就要通过一个合理的方式挖掘人才，员工的有些才能是比较容易外露的，但是有些才能是通过日常工作中积累取得的，像这种不易外 露的才能和素质需要不断地考核、发现、改正、培养，通过这样一个循环往复的环节来完成，只有经得起这种不断重复的考核的员工，才能从根本上提高自己的工作能力。
因此，A公司要完善绩效考核体系，让每一次的人事调动都变得有据可依，让真正有才能的员工被重用。
< class="pgc-img">问题三：员工晋升路径不明晰
通常只有在某管理岗位或二线岗位出现空缺时， A公司才会有晋升一线员工的意向和打算，也许有些员工正好赶上这个好时候，他们就会享受到这样的福利， 然而，并非所有的员工都能赶上，他们要想有更进一步的发展，只能默默祈祷上层人员忽然辞职不做，他们才有岗位晋升的可能性。这种情况会陷入一种恶性循环中，真正的优秀员工离开企业，企业需要人才时找不到合适的人，就这样企业和人才擦肩而过了，仿佛两条平行线，永远没有交点。
< class="pgc-img">解决策略
策略一：改善员工福利
餐饮业作为服务行业，一旦开业后就是每年三百六十五天，没有周末、没有节假日地连续营业，这样不分白班夜班地干，很多一线员工都吃不消，餐企只有改善福利，才能平衡员工的情绪，留住他们的心。
1.加强员工餐管理
员工餐厅是员工“加油”的站点，员工吃不好，如何更好地服务客人呢？因此，A公司需要从以下几个方面进行改进：
首先，管理者要亲自到员工餐厅吃饭，及时发现问题，解决问题，最好的办法是成立员工伙食委员会，让员工参与管理，多方听取员工的意见和建议，在伙委会 的高层要定期开会讨论和解决员工餐厅比较集中的问题，不断改进、不断提高员工伙食的满意度。
其次，安排有高度责任感的负责人对员工餐进行管理，餐饮企业的领导要选择有爱心的、责任心强、最好是从一线员工逐步晋升到管理层的中层管理者，并 赋予他们一定要让员工吃好的重任。这个重任要有考核，考核方法和内容要具体，并且要定期检查和监督 他们的工作，发现问题，要实施问责，特别是员工餐厅的采购员，也是管理者应十分注意监控的关键点。
2.改善员工的工作环境
A公司要采取一定的措施来改善员工的工作环境，让员工在舒适、惬意的工作环境中充分发挥自己的能力，为企业创造更多的效益，具体做法可参照下表：
< class="pgc-img">3.灵活安排员工的休息日
A公司管理者要在熟悉餐饮业经营周期的情况下，根据经营的淡旺季合理安排员工的休息，比如在经营淡季可以让员工每周休息两天，既可以让员工得到充分的休息，也可以为企业节省人工成本；在经营的旺季可以让员工每周休息一天，同时支付员工相应的加班工资。
策略二：制定绩效考核制度
对于餐企的一线员工而言，浮动工资（即和绩效考核密切挂钩的部分）对员工的激励作用和效果要大于固定工资，因而A公司管理者要重视起对一线员工的绩效考核。
1.确定考核的范围
参加绩效考核的项目最好可以用量化的标准进行考核，不能用模棱两可的标准进行考核，因为绩效考核对员工而言最能体现员工的工作量多少、工作能力如何。例如：规定菜品的销量、饮料酒水的销量、营业额、营业类成本、能源使用量、低值易耗品使用量等。
2.制定考核的标准
< class="pgc-img">员工绩效考核的项目确定后，就要对每个项目的考核制定标准，在制定标准时，要遵守以下基本原则：
一是标准要简单、易懂、方便操作并且张贴在餐厅显眼的地方，员工看到后非常容易判断自己是否达到考核标准，也就是说当某个考核的项目高于或低于某 个数额时，员工可以得到多少奖金或提成。
二是考核既要有短期的标准，例如月标准、季度标准，也要有长期的标准，例如半年标准、年度标准、两年标准等。这样短期和长期双重激励，一来可以激 励新员工，让新员工切实感受到努力就有收获的成就感，自己和老员工站在同一起跑线上进行比拼；二来可以激励老员工持续努力工作，不能因为一时的小成就 而沾沾自喜，不求上进。与此同时，企业也可以通过长期激励的方式留住员工，如果员工中途离职，那么之前的努力就会付诸东流，出于不甘心，员工也会继续在这里努力工作。
策略三：建立多元化晋升通道
目前A公司的员工晋升通道只是管理晋升，即对表现优秀的一线员工晋升领班，由于管理岗位有限， 因此只有当管理岗位有空缺时，才会进行提拔。这样做既不能增加员工的工作积极性，也不能为企业储备员工，最重要的是会流失老员工，对一线员工的稳定非常不利。
< class="pgc-img">因此，A公司应逐步完善员工的晋升流程：
一是丰富管理发展通道。针对有管理才能和希望晋升管理岗位的员工，A公司要制定管理发展通道的标准和丰富相关晋升岗位，让员工根据自己的情况找到努力方向，并尽量在企业内部营造一种公平竞争、互相帮助、充满活力的团队氛围。公司管理层可定期在一线员工中进行考核选拔，并对考核成绩在前三名的员工提拔为晋升候选人，同时结合平时的工作表现、同事们的认可度、直属领导的评价等内容选择出一名晋升人员进行培养、晋升。
二是增加技能发展通道。A公司的管理岗位是有限的，不可能满足更多员工的职业发展需求，因此企业可开通技能发展通道。这种通道对员工的专业性要求比较高，由于岗位说明书中对每个岗位的技能要求都有明确的规定，所以不用专门设定标准，管理者只需定期在每个岗位上推选出一名技能突出的员工，并从这批优秀的员工中选拔出技能主管。
三是实行岗位轮转。A公司中大多数的员工资质平庸，无明显的特长，技能水平也一般，为了不让这种类型的员工失去渴望进步的信心，企业可以对这些员工进行岗位轮转，让员工可以在不同的岗位中体验，不仅可以让员工发现自己的长处、提升自信心，还可以在企业岗位缺编的情况下，临时进行替补。
四是主动挖掘人才。A公司的一线员工中有学历相对较高的人，只是迫于生活的无奈先找个餐厅一线工作保证基本的温饱问题。对于这类的员工，他们的理想也许并不是餐企的一线部门，企业的管理人员应重点了解这些员工对自己的职业发展有何想法，并可以给他们推荐相关的晋升渠道，这样既激发了员工的工作动力，也可以为企业的进一步发展储备人才。
总之，只有降低一线员工的流失率，提升他们的工作积极性和热情，增加工作满意度，他们才能更好地服务于顾客，从而留住顾客，增加企业利润率，我们广大餐企一定要加以重视。
<>< class="pgc-img">几年网络上流行一个词“别人家的”，别人家的孩子是学霸科科考第一，别人家的女朋友月入过万回家还给做饭，别人家的上司不是带大家去三亚就去大理，别人家的老板年终发百万红包，自己的老板一根毛都不留给你！
管理这个事情，说简单真TM简单，管理学的道理大家都懂，但是真正能够做到的老板确实很少，没有人愿意把自己赚的钱拿出来分给别人！
管理学说白了就是心理学，今天我们给大家分享一家餐饮创业公司彼酷哩烤鱼他们的管理心得：
1
员工文化程度低，不好管？
——激起大家对钱的欲望，发现金很管用
餐饮业在人力配备上，可能会遇到“三低”-——老板文化程度低、管理层学历低、员工入职门槛低。像我自己就是初中毕业文化出身。
< class="pgc-img">基于行业这样的现状，管理员工，一定要激起大家对钱的欲望。所以，现金就是很好的一种激励方式。虽然这种方式浅薄粗暴，但是对餐饮行业很有用。在我看来，一切只用口头激励，不用物质奖励的行为都是耍流氓。
2
奖励机制怎么定最有效？
——标准不要“水涨船高”
在设置奖励机制的时候，一定要让员工能拿到钱，而不是让员工够不着。比如，彼酷哩这个月做到了40万的销售额，那是不是下个月就要定42万，再下个月45万？一直目标高涨？当然不是，这样会打击员工的积极性。
像彼酷哩设置奖励机制，如果这个月冲到了40万，下个月我可能会低于40万，比如设置在36万，如果做到42万，下个月就定38万。这样员工才会使出所有的力气来，因为他能感觉到这是一个可以达成的数据，不会觉得你在骗他。
3
员工为完任务动“小心思”？
——说到做到，老板最大的失败是没诚信
比如我给彼酷哩设置一个奖励规则，一家店如果一天做到15000的营业额，所有员工奖励50元，如果达到16000元，所有人奖励100元。有时候，会遇到晚上卖了15800的坎，员工看见这种情况，就会自己补两百上去，凑够16000的线。
< class="pgc-img">有管理层问过：“这算不算作弊？”我说：不算。无论想什么办法，只要是够到了这个目标，奖金就肯定要发放。
因为我自己在基层做了很多工作，我知道，管理层最大的失败，就是在下属、合作伙伴面前没有诚信。有令不行，老板就会丧失威信。所以，如果一件事不能有坚持到底的决心，就干脆不要开始。
4
工作枯燥，员工没激情？
——带员工看电影、喝咖啡、进五星酒店
餐饮行业，工作人员日复一日做着很多重复的工作。所以，很多时候，要通过各种方式方法，来缓解枯燥给员工带来的疲惫感。这时候光靠钱就不行了。
像彼酷哩的员工，就会享受到咖啡、旅游、看电影、出国游学等各种福利。前段时间，公司还组织大家一起去看了《战狼2》。
< class="pgc-img">餐厅一线的服务人员很多都来自农村，公司提供这些与城市相接轨的娱乐方式，也是一种提升。
很多员工都是在彼酷哩第一次进电影院、喝咖啡、进五星酒店。我喜欢在五星级酒店开会，请大家喝茶。这不仅仅是开会场所的环境提升，而且大家可以感受到五星级酒店的服务以及职业范，并通过穿衣、举止等对自己进行自我检视。这实际上是一种潜移默化的提升方式。
5
怎么才能把员工留住？
——千万不要跟员工空谈理想
员工都是有虚荣心的，所以我一般发奖金的时候，都喜欢在店面发现金。奖励就要大声说出来，“明目张胆”地公示出来。这样，不仅员工开心，隔壁餐厅员工都愿意加入，对于后期招人也是有好处的。
< class="pgc-img">千万不要跟员工空谈梦想，如果梦想很丰满，现实太过骨感，达不到员工的期望，最后团队就会土崩瓦解。其实，管理就是一门心理学，需要在工作、生活、未来方方面面，当好员工的领路人、规划者、心理疏导员。
6
怎样组建团队？
——老板只做擅长的事，好的团队一定互补
老板不一定是全才，这个时候你就需要更多优秀的人，与你互补型的人加入团队。像彼酷哩的团队，有台湾、香港的优秀人才，更有郑州大学旅游学院院长、美食圈的资深顾问作为团队的支持。
< class="pgc-img">作为老板，你只做你擅长的，擅长的方面要做到极致，而不擅长的，就让团队其他人上。好的团队一定是互补型的，这点毋庸置疑。
7
该不该让亲戚进公司？
——不提倡亲戚关系混乱的公司氛围
团队氛围要好，我不提倡亲戚关系混乱的公司氛围，彼酷哩就是一个非血缘关系家族企业。因为如果有亲戚在公司，员工会感觉这是老板在派人监督他，做事的注意力就会被分散。
8
怎么平衡员工间的关系？
——让员工参与进来
在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让餐厅一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。
员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。
如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
9
员工不服管怎么办？
——不要一味讨好员工，牺牲底线
团队人少时，一些老板会被员工、团队欺负，一方面员工不努力，一方面老板还拿员工没办法。我的理念是：人越多越招人，人越少越开人。千万不要一味的讨好员工，牺牲自己的底线。因为，有原则、有底线的员工是怎么也不会离开你的。有的时候，过分的底线出让，也感动不了员工。
结语：
管理需要与时俱进。
企业文化就是老板文化，所以，作为老板，个人行为也不能太low，太过死板、没有趣。因为老板只有具备了个人魅力，才能够像雁群的头领一样，领导大家一起往前飞。
时代在不断前进，我们作为管理者，不管是自己的思维格局还是处理问题的方式都应该不断进行优化，今天的餐饮业服务员基层都是95后00后，他们接受新事物新概念的能力比我们更强，只有不断的提升自己，提升整个餐饮团队我们才能做得更好。
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<>工行为管理
②作为人力资源的重要组成部分,员工招聘在构建团队时起着非常重要的
作用。选择合适的人员加入企业,既可以降低人力资源成本,又可以很好
地杜绝“跳槽”行为的发生,实在是一个两全其美的办法。从一定程度上来
说,员工个人条件稍差,对工作的选择面较窄,更容易心无旁骛、踏实做
事。例如,年龄稍大的“服务嫂”一般要比年轻的服务员更加爱岗敬业。
②相信员工,把员工当伙伴。不能把员工当“贼”防。坦诚对人,换来的
也是坦诚。
②人生最大的难事是沟通。因为沟通不善,两国可以开战,两家可以失
和,两人可以分手。每个人长了两只眼睛、两只耳朵和一张嘴,就是让人类
学会多看、多听、少说。沟通最有力的武器,就是善于请教。
②成功一定有方法。在看到海底捞成功的表象之后,我们还应该看到其成
功的背后。海底捞精神体现了海底捞管理的方方面面,是海底捞管理精华所
在,精研细读,可供借鉴。
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