读：

一家门店要做好必须依靠老板和员工共同经营，如果员工没有面对结果的动力，这有门店即使有再好的产品，也赚不到钱！

一家牛肉店的服务员为何如此怠慢？

前几天，我与团队到某机场搭乘早班机，打算在过了安检后用早餐，于是我们直奔一家牛肉店而去，因为上次就在这家牛肉店吃的牛肉面，新开的，大家评价不错。

当我们兴致冲冲地赶到这家店门口，服务员居然这么告诉我们：“现在是早上6点，我们还没准备好出品，你们这么多人赶不及的，因为要15分钟以后才能做好（我们是6:55分的航班）。”细听这话，应该是赶客的节奏吧！我们一行经常通过这个机场出发，上次我们坐的也是这班飞机，也是这个时间点来吃的牛肉面呀。最后，我们只好悻悻离去帮衬了对面的餐厅。等我们用完餐，看到那家牛肉店依然是空空如也。

到底问题出在哪里？员工为何如此怠慢“上帝”？

我想关于问题的根源肯定就是这么两个原因：

1、老板自己肯定不在门店工作，交给店长或员工自己干活。

2、店长、厨师、服务员拿的应该是固定工资，多干少干、干好干坏一个样。

所以，员工是这种工作结果和状态，不能怪他们，要怪只能怪老板。因为老板没有建立共赢的激励机制，员工拿的是死工资，怎么干都是一样的收入，他们必然会失去努力工作的热情。老板如果不在现场，就要相办法将员工复制成自己，最好的方法就是建立复制人才的激励机制！

总结：员工不努力，老板很吃力，企业会倒闭！

当前有很多企业、老板不重视激励机制的建设，还是停留在传统的管理模式，比如固定工资、底薪提成、年薪年终奖等，这极大的浪费了人才资源，不能充分挖掘员工的动力和潜能，结果是员工收入不高、企业利润越来越低！

激励机制从薪酬结构与设计入手！

案例点评

很多餐厅店长采用固定薪酬或底薪+提成的工资，就会出现以下问题：

1、 固定薪酬带来的结果

店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事，却不知道为什么结果负责。

店长没有动力：因为是固定工资，多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行。

店长没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动，利益没有压力，工作压力自然就小了很多。

2、 底薪+提成带来的结果

眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题。

不断要求增加人手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝，3个和尚没水喝。

不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由，想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手，实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产出比非常低。

店长不仅是管理者，更应该是经营者！

案例建议

店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？

答案是——利润！

附：餐饮绩效改进实操案例：

现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块

A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。

B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。

C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。

第一步，岗位价值分析

列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。

例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。

第二步，将薪酬与岗位价值相融合

根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。

第三步，根据历史数据选定平衡点

平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。

备注：平衡点提取有多种方法，篇幅有限，进步了解请私信

第四步，测算，得出具体加薪方案

在平衡点的基础上，该店店长：

1. 全店销售额每增加2000元，奖励4元，每减少2000元，少发4元；

2. 主推菜销售每多200元，奖励1元，每少200，少发1元；

3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发5元；

4. 水电费用率没低于下线目标节约的部分，按5%奖励；反之少发；

5.客户满意度：每增加0.1%，奖励2元；反之少发2元。

6. ·····

实行KSF薪酬模式之后：

1、管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；

2、员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；

3、管理者工资增加，工作更有积极性；

4、团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；

5、人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定；

6、浪费现象明显减少，成本大大下降。

KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。

在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。

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期待您的转发，谢谢！

餐饮业竞争激烈的市场环境中，如何提高餐饮门店的业务绩效，实现持续增长和成功？这是每个餐饮业主和经营者都面临的重要问题。

本期我们将介绍绩效五步管理模型及其在餐饮门店中的应用。同时探讨相关的绩效运营知识，帮助大家更好地理解和应用绩效管理的原理和方法。

什么是绩效五循环？

绩效管理五步法是一种全面管理和持续改进的模型，以实现餐饮门店的绩效目标为核心，通过循环的方式进行管理和优化。它由以下五个环节组成：绩效目标、绩效对标、绩效考核、绩效辅导和绩效激励。

（1）绩效目标：

绩效目标是确定餐饮门店期望实现的绩效目标和指标的过程。在设定绩效目标时，需要考虑餐饮门店的战略定位、市场竞争环境和内部资源等因素。例如：绩效目标可以包括销售额增长率、利润率、客户满意度等指标。设定明确的绩效目标有助于餐饮门店明确经营方向，为后续的绩效对标和考核提供基础。

（2）绩效对标：

绩效对标是将餐饮门店的绩效目标与行业内其他优秀门店或同类门店进行比较和对比的过程。通过对标，餐饮门店可以了解自身在业务绩效方面的优势和劣势，找到改进的空间和方向。对标的对象可以是同城同类餐饮门店，也可以是行业内的佼佼者。通过与优秀门店的对比，餐饮门店可以学习借鉴其成功的经验和做法，进一步提升自身的绩效水平。

（3）绩效考核：

绩效考核是评估餐饮门店实际绩效与设定目标之间的差距，并提供反馈和改进的机会。在绩效考核阶段，餐饮门店需要收集和分析各项关键指标的数据，并与设定的绩效目标进行对比。这些指标可以包括销售额、利润、成本控制、客户满意度、员工绩效等。通过定期的绩效考核，餐饮门店可以了解自身的表现，发现存在的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进和优化。

（4）绩效辅导：

绩效辅导是指对餐饮门店员工进行培训和指导，以提升他们的绩效表现。通过培训和辅导，员工可以获得更好的工作技能和知识，提高工作效率和质量。绩效辅导可以包括团队建设、销售技巧培训、客户服务培训等方面。通过绩效辅导，餐饮门店可以激发员工的潜力，提升整体团队的绩效水平。

（5）绩效激励：

绩效激励是通过奖励和激励措施，激发餐饮门店员工的工作动力和积极性。激励措施可以包括奖金、晋升机会、福利待遇、员工认可等。通过设立明确的激励制度，餐饮门店可以激励员工为实现绩效目标而努力工作，形成良好的绩效文化和团队氛围。

嗨探能做什么？

神秘顾客在绩效管理五步法中扮演了客观评估者的角色。通过匿名评估和反馈，为餐饮门店的绩效目标设定、对标、考核、辅导和激励提供了有价值的信息和参考。

神秘顾客的参与可以帮助门店发现问题、提升服务质量，从而提高绩效水平和客户满意度。具体体现在五个方面：

1、绩效目标：神秘顾客可以扮演普通顾客的角色，通过实地体验餐饮门店的服务和产品，提供独立、客观的反馈和意见。这些反馈和意见可以帮助门店设定合适的绩效目标，明确需要改进和提升的方面。

2、绩效对标：神秘顾客可以对比不同餐饮门店的服务和体验，从而帮助门店了解自身在顾客体验方面的优势和劣势。通过神秘顾客的评估和反馈，门店可以了解竞争对手的表现，从中获取启示和改进方向。

3、绩效考核：神秘顾客可以进行绩效评估，通过体验和评估餐饮门店的服务质量、产品质量、员工表现等方面的指标。通过神秘顾客的评估报告，门店可以了解自身的绩效情况，发现问题和改进的空间。

4、绩效辅导：神秘顾客的反馈和评估结果可以作为培训和辅导的依据。门店可以根据神秘顾客的评估报告，针对存在的问题和不足进行培训和指导，帮助员工提升服务水平和工作质量。

5、绩效激励：神秘顾客的评估结果可以作为绩效激励的依据之一。门店可以根据神秘顾客的评估报告，对员工进行绩效评估和奖励，激发员工的积极性和工作动力。

绩效管理五步法是餐饮门店实现业务增长和持续改进的关键。通过设定明确的绩效目标、对标优秀门店、进行绩效考核、进行绩效辅导和提供绩效激励，餐饮门店可以不断提升自身的业务绩效和竞争力。

同时，餐饮门店还应关注数据分析、客户体验、营销创新和团队协作等方面的重要性，以实现绩效管理的有效运作。

厅岗位薪酬管理制度---范本

第一章 总则

第一条 为了规范公司各餐厅的薪酬管理制度，增强岗位薪酬的激励约束机制，达成公司的营运与管理目标，实现公司和餐厅员工价值双赢最大化，特制定本制度。

第二条 本公司有关薪酬标准、薪酬结构、薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬控制等内容，均依本制度规定办理。

第二章 岗位薪酬管理原则

第三条 贴近市场原则：根据公司的实际情况，餐厅的岗位薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定，在本地区同行业处于中上游水平。

第四条 公开透明原则：考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明。

第五条 餐厅各岗位员工因工作性质与工作内容存在差别，薪酬制度设计时，使薪酬特点符合工作性质，激励功能得到充分发挥。

第六条 满足需要原则：由于餐厅发展的需要，在特定时期餐厅所急需的高层管理人员、特聘专业技术人员可破例聘请。

第七条 合理控制营运成本的原则。

第三章 岗位薪酬结构

第八条 根据餐厅的行业特点和餐厅现行的薪酬制度，餐厅员工的岗位薪酬结构为：

岗位薪酬=固定工资（基本工资+岗位工资+加班津贴）+绩效奖金+福利

（备注一：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。）

一、固定工资：餐厅员工的固定工资由基本工资、岗位工资和加班津贴构成，按照公司薪酬管理制度的规定，公司将以员工的基本工资作为加班津贴的核算基数。

表一： 餐厅固定工资序列表

二、绩效奖金：为了有效达成公司制定的各项战略目标，切实推动餐厅营运目标的完成，同时激励餐厅员工努力工作，因此绩效奖金将作为餐厅薪酬的重要组成部分。

表二：餐厅月度绩效奖金构成表

（1）业绩达成奖（适用于餐厅管理组）

1根据餐厅实际的业绩达成数据，针对餐厅管理组按下表发放对应的奖金等级。

2计算业绩达成率，四舍五入处理，业绩达成率与奖励系数挂钩。业绩达成率低于90%时，奖励系数为0.5；业绩达成率为90-95.9%时，奖励系数为0.8；业绩达成率为96-100%时，奖励系数为1.0。（如果餐厅业绩达成低于业绩预估，则按照业绩预估下限核算业绩达成率。）

3餐厅业绩达成超过业绩预估上限100%的部分按业绩超额奖计算。

表三：餐厅月度业绩达成奖金表

（2）业绩超额奖（适用于餐厅管理组和餐厅员工）

为了更好的激励餐厅员工，公司将会发放业绩超额奖奖励，超额奖励系数分别为15%和20%。餐厅全体员工分享超额奖励的比例：1餐厅总经理/餐厅总厨共分享15%；2餐厅管理组共分享30%；3餐厅员工共分享55%。

业绩超额奖=（餐厅当月营业额-餐厅当月预估营业额）×超额奖励系数

（备注五：当餐厅当月达成业绩超出当月预估业绩上限规定5万元以内时，按照超额部分15%的比例核算超额奖；当餐厅当月达成业绩超出当月预估业绩上限规定5万元以上时，按照超额部分20%的比例核算超额奖。）

（3）可控利润率达成系数（公司会按照餐厅具体情况，分别制定每月可控利润率目标）

1如果餐厅当月可控利润率达成高于当月预估目标，奖金系数为1.2；

2如果餐厅当月可控利润率达成在目标范围中，奖金系数为1.0；

3如果餐厅当月可控利润率达成低于目标底限3%内，奖金系数为0.7。

4如果餐厅当月可控利润率达成低于可控利润率目标底限超过3%，奖金系数为0.5。

（4）评估检查奖惩（按照总公司营运稽核经理的检查区域排名）

餐厅评估检查的成绩由：1、神秘顾客30%；2、总公司营运稽核经理评估检查成绩70%两部分相加而成，公司根据评估检查的成绩对餐厅总经理、总厨和餐厅其他员工发放不同标准的对应奖金或罚金，具体如下：

1对餐厅总经理、总厨的奖惩标准：

2对餐厅管理组和餐厅员工的奖惩标准：（餐厅总经理、总厨除外）

（备注七：1餐厅评估检查成绩如果低于80分，餐厅管理组扣款50元/人（包括见习经理、前厅班长、见习前厅班长、全星级训练厨师（后厨班长）、星级训练厨师）；餐厅员工不扣款（厨师、调味师、训练员、库管员、服务员、厨工、保洁员）。2当月评估检查总成绩第一名的餐厅：餐厅总经理、总厨各奖励300元现金和200元礼品，餐厅管理组和餐厅员工在标准基础上另再加50元奖金。3当月评估检查总成绩最后一名的餐厅：餐厅总经理、总厨各处罚200元。）

（5）离职奖惩率

1如果餐厅当月员工离职率在4%以下，餐厅总经理、总厨各奖励200元；

2如果餐厅当月员工离职率在4%到5%之间，餐厅总经理、总厨不奖也不惩；

3如果餐厅当月员工离职率在5%以上，餐厅总经理、总厨各处罚200元。

餐厅离职率数据务必准确，如果餐厅对员工离职有漏报瞒报现象，一经查实，餐厅经理和厨师长分别处以500元/人的罚款。

（备注八：新餐厅开业两个月内，（1）业绩达成奖；（2）业绩超额奖；（4）评估检查奖惩三项暂不进行考核，从第三个月开始执行考核。）

三、福利：为了切实保障员工利益，公司建立了完善的福利体系，包括社会保险、带薪年假、工龄工资、生日餐券等福利项目的具体规定请查阅《皇城坝餐厅员工休假与福利管理制度》：

备注九：1、餐厅总经理调出支持前期开店工作，管理奖标准为100元/月；

2、餐厅总厨调出支持前期开店工作，管理奖标准为100元/月；

3、见习餐厅总经理调出支持前期开店工作，管理奖标准为50元/月；

4、见习餐厅总厨调出支持前期开店工作，管理奖标准为50元/月；

5、餐厅其他管理组按照上月管理奖标准的80%发放；

（2）团队成长奖

为了激励各餐厅做好训练工作，积极培养公司未来发展所需要的各岗位人才，公司专门制订了团队成长奖（通过公司考核后按照标准发放）。具体标准如下：

表四：餐厅团队成长奖金明细表（单位：元）

（3）餐厅积分奖惩

对于餐厅现行积分奖惩制度，餐厅在月末进行工资核算的时候，以100分作为奖惩基数，按照1分对应1.5元的标准对员工进行奖惩。如果员工的积分超过100分，则按照超过100分以后的分值进行奖励；如果员工的积分等于100分，则不奖也不惩；如果员工的积分少于100分，则按照少于100分以后的分值对员工进行处罚（假设员工当月积分130分，则奖励45元，假设员工当月积分80分，则处罚30元，以此类推）。

第四章 薪酬计算

第九条 员工的薪酬自报到工作之日起薪至退职之日停薪。

第十条 岗位薪酬的计算原则是：因岗设薪，同工同酬，岗变薪变。

第十一条 按照公司的行业特点，公司向劳动部门申请执行不定时工作制或综合计算工时制，因此餐厅员工每月的加班津贴将按照国家规定的标准核算。

第十二条 如果公司安排餐厅员工在国家法定节假日加班（元旦节1天、春节3天、劳动节1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天，合计11天/年），而且无法安排员工换休，公司将按照员工基本工资的300%核算加班津贴。

第十三条 如果餐厅员工因为个人原因出现超休的情况，餐厅将按照员工当月超休时间乘以员工当月的日平均工资进行工资扣除。如果因为餐厅排班管理出现问题，导致餐厅员工无法正常排休而出现加班，则员工的加班津贴按照员工当月的日平均工资发放（日平均工资包括：基本工资、岗位工资、加班津贴和当月绩效奖金等）。

第五章 薪酬发放

第十四条 皇城坝公司在每月第10个工作日前（如遇周末则顺延）发放上月的工资。

第十五条 个人所得税：作为公民和纳税人，依法缴纳个人所得税是员工神圣的责任，公司有义务代扣代缴员工的个人所得税并代为申报缴纳。

应纳税额=（应付工资-扣缴社会保险-法定扣除额）×适用税率-速算扣除数

表五：个人所得税扣缴标准

第十六条 离职人员于批准离职并停止工作之日为停薪日，办妥离职移交手续后由各餐厅财务干部核算工资，由餐厅总经理批准后，随餐厅当月发薪日现金发放。

第十七条 员工领薪时需对所领薪资总额进行确认，如有薪资计算上的疑问或错误，应于3日内向所在餐厅求证，以免日后发生纠纷。

第六章 试用期薪资

第十八条 新录用人员，依其学历、经历及所应聘岗位确定工资标准等级，实行1～3个月的见习试用期，试用期工资标准原则上为转正工资标准的80%。

第十九条 员工试用期间有加班津贴但无绩效奖金。

第二十条 员工试用期满考核合格后正式录用，可直接享受其所在岗位的工资标准。

第七章 薪酬制度检讨

第二十一条 每年年底公司人力资源中心将组织公司营运管理部召开餐厅薪酬检讨会议，薪酬制度检讨分三个层次进行：

1、各子公司负责人组织各餐厅总经理召开薪酬检讨会议，检讨各餐厅年度薪酬制度的合理性及执行情况，并形成相关书面修改意见。

2、总公司人力资源中心组织各门店负责人召开薪酬检讨会议，针对提出的薪酬修改意见进行汇总，然后将薪酬制度改进建议以书面形式上报公司常务副总裁审批。

第八章 附则

第二十二条 XX投资有限公司拥有本制度解释权和修改权，本制度经公司人力资源中心和常务副总裁批准后实施，修改时亦同。

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