线员工劳动强度大、门店管理人员压力大，这往往给门店的管理工作造成障碍。如何改善员工的绩效，也就成为每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者们有所启发。
一、薪资调整
< class="pgc-img">对于绩效不良的员工，要降低绩效工资，促进尽快改善。绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整。绩效结果运用于薪资调整能起到提高内部公平感的作用。
二、奖金分配
< class="pgc-img">奖金分配的形势多种多样，但由于很多企业由于没有客观的绩效考核标准，导致增加了内部矛盾，严重的还导致员工离职。如果有公开透明的标准，员工都能自己算出该拿多少奖金，则矛盾会大大减少。
三、培训需求分析
< class="pgc-img">管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训。绩效考核的目的是帮助员工提高和改善绩效，帮助员工成长。
四、人事调整
对于连续考核优秀的员工，要予以晋升，对于连续绩效不良的员工，要降级或调岗。
五、员工职业发展计划
< class="pgc-img">企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。
六、多沟通
为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。
< class="pgc-img">餐饮行业没有完美的绩效，最完美的还是这种我吃肉你就有汤的管理。是一起思考一百怎么变一千，还是各自思考三块我能多分多少。看起来后面重要，其实前面更重要。严格按照红线制度管理+吃肉分汤。不以私权干涉制度处理方式，不以权威添加约定以外的工作量。分汤容易，难的是吃到更多的肉。而且对于不同的企业，找到最适合自己的绩效最重要。
话说“民以食为天”，也正因如此，餐饮早已是大众创业的首选。
大家都知道，现在的餐饮业已经不像早些年那么好做了，几家欢喜几家愁，哪怕是网红店，关门歇业的也时有发生。
关门的原因，除了经营水平不足、同质化恶性竞争以外，还有就是“三高一低”：房租、原材料、人工。这三种成本越高，店内的赢利就越低，这也已是业界常态。
< class="pgc-img">在这样形势下，要想存活下来，除了经验和技术以外，店铺的成本把控也是十分重要的，因为省下来的每一分钱都是企业的利润。
做餐饮的，利润都在下水道里！
一个餐厅的绩效管理，至少管理以下6效
1、人效
餐厅属于劳动密集型行业，需要每个员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的成本，而非资本
2、产效
不同类型的餐厅，会有不同的盈利方式，运营形式也各有区别，这是需要企业去分析和定位
3、坪效
做餐厅就需求有场所，究竟开在哪个位置、用多大的场所，这和产品的定位及定价有关。如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，赔本的风险非常大
4、品效
餐厅需要不断研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长
5、客效
顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利，又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反应和意见，以保证持续有效
6、财效
股东投入资金运营餐厅，肯定要有回报率，所以在运营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率
< class="pgc-img">餐饮行业绩效如何设计？
案例
肖某是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000元，加上提成每个月差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的赢利增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑，但是没有得到改进，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态。餐厅的营业额、成本、赢利什么的都不去关心，他本人也有了离职的打算
现在，我们可以将他的绩效方案这样设计
1、 预算机制
开一个餐厅，首先要有预算思维，根据产品、成本、费用（固定费用、变动费用）、人工等数据信息来定位餐厅定什么价、招什么人、用多少量等。预算是全面的预算，包括销售收入、成本、费用、人员等预算，没有预算的企业很容易造成严重的浪费或投入产出比不合理，最终无法实现盈利。
2、 绩效指标
有了预算还不够，还要找出各部门各岗位的核心绩效指标，要让每个岗位的员工都有清晰的方向和目标，绩效指标就是让员工知道自己为什么而做，是方向也是定位，只有保证每一个岗位的成功才能确保企业最终的成功。
常有绩效指标：
1） 销售额
2） 成本率
3） 毛利额或毛利率
4） 可控费用率
5） 人创绩效
6） 新菜品研发
7） 主推菜销售额
8） 员工培训
9） 员工流失率
10）客户满意度
11）客户单价
12）VIP充值
13）VIP新增数
不同的岗位有不同的指标，如何定具体指标，这要根据企业的目标、战略、问题来定，不同的企业情况不同，当前需要的指标自然不同。一般情况下，一个岗位不要超过8个指标，太多了，员工就没有重点。
3、设置激励方案
< class="pgc-img">1：全店销售额每多V元，奖励N元，反之，少发N元；
2：个人订房销售每多Q元，奖励M元，反之，少发M元；
3：人创营业额：每多E元，奖励Z元，反之，少发Z元；
4：员工培训与考核
5：员工主动流失人数（一般不建议用率）
6：客户满意度
7：········
实行KSF方案之后
< class="pgc-img">1、员工本人有了更多的动力
在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献
2、员工流失减少，员工积极性大幅增加
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少、人效提升，餐厅利润反而上升了20%
详细学习绩效设计，可以点击以下链接购买《全优绩效》一书，赠送配套学习视频及专业老师一对一绩效辅导！
业介绍：
门店连锁型餐饮
主要问题：
1、固定薪酬模式，后厨只管出品，不关注前厅销售额，当前厅收到投诉，无法知道是谁的责任，因为利益的不统一，导致前厅和后厨关系微妙
2、业绩增长遇到瓶颈，只能通过扩张门店提高销售额
3、人才培养慢，尤其管理层，很多管理理念与时代脱节
4、加薪仅凭老板个人喜好，没有明确标准，员工努力的方向不清晰
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">餐饮行业利润低的原因
1、成本高且控制较难，原材料、房租、水电、人工等等，加之餐饮行业员工往往数量较大，水平较低，老板即使想控制成本实施难度也比较大
2、坪效有限，业绩增长很容易遇到瓶颈，老板只能通过不断扩张门店的方式去增长利润
3、很多餐饮企业都是采用固定薪酬，或者底薪+绩效工资，员工动力不强，人效低
如何解决？
一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效
1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产；
2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；
3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大；
4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；
5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；
6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。
< class="pgc-img">< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">案例：：门店厨师长
门店厨师长现状：
原来这个厨师长是固定工资8000元，门店的绩效好坏与他的工资都没有关系，这个厨师长要想加工资也没有渠道，现在我们将他的薪酬做了全面的改变，让他每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，以后他只要做好这8个加薪点，他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化！
< class="pgc-img">厨师长KSF薪酬绩效方案
< class="pgc-img-handler">< class="pgc-img-button editorImage fix-ios">< class="pgc-img-button setImageCover fix-ios">< class="pgc-img-button deleteImage fix-ios">< class="pgc-img-border pgc-img-border-ios">具体设计方案操作如下：
1、 菜品销售额
以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。
点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。
2、人创菜品销售额
人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。
点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。
3、菜品成本率
以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。
如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。
点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。
4、 退菜率
因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。
点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。
5、 水电气费用率
利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：
1） 菜品：菜品越好，销售就越高，所以有K1销售额与你挂钩；
2） 成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。
3） 费用：费用包括了人工和水电气，人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩，现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。
点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。
6、 菜品投诉次数
这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。
点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。
7、 各岗位员工保有人数
因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。
8、 员工培训。
点评：没有培训，员工无法成长，员工不成长，企业绩效肯定无法提升。
