银隆客特许加盟合同
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......加盟........ 号合同
1、合同双方
特许经营方： （以下简称甲方）
注册号：.......................................... 法人代表：..........................................
商标注册证号码 .......................................... 商标所有人：..........................................
地 址： ：.......................................... 邮政编码：..........................................
特许加盟人： .......................................... （以下简称乙方）
身份证号码：.......................................... 身份证地址： ..........................................
加盟店地址：..........................................
为明确双方在上的权利义务关系，特订立本合同，以便共同遵守。
合同期限：
自 .......年....... 月 .......日起至 .......年 .......月 .......日止，合同有效期为五年。（注：即合同签订之日起开始计算）。
2、特许方式和内容
2.1 乙方自愿申请加盟 .......................................... ，由甲方授予。签订相关合同后，乙方开办特许门店。
2.2 甲方向乙方授予特许经营权并提供相关。
2.3 管理体系即有价值的专用的商名、、、、、等。它的核心内容是商标及其标准和技术。
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2.4 特许：中式餐饮 。
2.5乙方开设门店由甲方负责委派相关人员经营管理，经营过程中所产生的一切费用由乙方支付。
3、特许经营权益费及品牌保证金
3.1 本当日，乙方一次性交付甲方特许经营加盟费人民币 贰拾 万元，品牌保证金人民币 伍 万元（品牌保证金合同期满无违约无息全额退款），设计费用壹万五千元。
3.2乙方在门店开业前必须电话告知甲方，否则视为违约。
3.3乙方负责店面选址（甲方协助评估）、店面设计、装修、前厅后厨设备设施、前期证照开办等费用。
3.4甲方向乙方提供" .......................................... "商标使用权。
3.5甲方向乙方提供装修设计图纸及施工队伍、前厅后厨设备设施，费用乙方自理。施工期约为50天/店。
3.6甲方承诺乙方不在乙方特许加盟店方圆1000米区域内接受新的特许经营商和开发甲方直营门店。乙方在合同约定时间内需要增开门店的，应符合甲方选址要求并再与甲方签订合约，特许经营费另行计收。
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3.7权益金具体支付方法：
乙方应按每门店每月人民币3000元向甲方交纳特许经营权权益费。具体操作办法是：加盟合同签订当日，乙方一次性交付半年权益费即18000元于甲方账户。下半年权益费提前一个月交付，依此类推。若乙方拖延缴纳特许经营权益费，甲方有权使用品牌保证金充抵并调回管理团队。
3.8甲方开户银行： .......................................... 开户名 ：..........................................
卡号： .......................................... 。
4、甲方的权利和义务
4.1 提供开办特许门店所需的证明材料。
4.2 为特许门店提供技术骨员上岗前的专业培训，并定期进行再培训。
4.3公司指定带商标专用物品、原料及器具，乙方必须向甲方订购，甲方收到乙方订单并打款后予以发货。
4.4 有权以各种形式随时对特许门店的服务质量和进行检查、、鉴定和考核。务指导中，帮助解决生营中的管理和技术问题。
4.5 有权检查和审核特许门店活动的。
4.6有权对乙方人事进行协调和调配（双方协商）。
5、乙方的权利和义务
5.1 乙方负责办理开办特许门店所需的一切手续及特许门店经营所需。并按照甲方要求对经营场所进行设计，使其达到甲方，具备特许门店的开业经营条件。
5.2 乙方必须在门店开业前指派有关人员到甲方接受培训和考核，在得到甲方的培训后方可上岗，相关费用乙方自理。
5.3 乙方发生重大变动时，如更换法定代表人、增减，必须在提前15日通知甲方；特许门店改变经营场所或，应征得甲方的书面同意。
5.4 乙方不得在特许门店之外使用。
5.5 乙方应按甲方提供的资料进行宣传活动，并不得在特许门店以外的产品务中使用 甲方 商标。
5.6 乙方必须销售、许诺销售和使用由甲方提供的产品和服务，或由甲方指定同意的第三方生产的符合甲方标准的产品和服务。
6、乙方应符合特许企业的管理与核算制度：乙方应执行国家制定的业制度和甲方规定的财务流程与统一方式。
7、甲方派出人员工资
（1）甲据营运需要向乙方派出经营管理、专业技术人员，如经理、厨师长、主管、门店财务等管理团队。
（2）派出管理团队人员的薪资福利在甲乙双方合同签订后由乙方支付。暂定店经理5500-6500元/月，厨师长5500-6500元/月，主管2500-3500元/月，财务2500-3500元/月，甲方外派干部薪资根据甲方公司薪资标准实行和发放。（此公司外派干部薪资为合同签订当日至门店开业一个月期间薪资，开业一月后由公司和加盟商正式约定外派干部薪资和绩效考核。）。
（3）加盟店整店合同期内员工输出，普通员工原则上是当地招聘培训，由甲方培训。
8、保密
8.1 乙方应将本合同所制定或批准的其它资料所含内容列为机密，并使其处于保密状态。未经甲方事先书面同意，乙方不得复制、记录或以其它方式泄露给他人。
8.2 乙方承诺在整个合同期内和合同期满后3年内，不得将所知的任何保密信息、知识、经营方法等向其他人、组织、公司透露。
8.3若乙方违反本条约定视为乙方违约。
9、
甲方建议乙方应在本合同有效期内根据国家相关规定为特许企业的财产及雇员投保，应报甲方备案，由乙方门店承担。
10、违约与处罚
10.1 合同一经签订，双方不得以任何理由违约，如因一方违约给对方造成经济损失，违约方承担相关的违约损失，支付违约金人民币10万元（另一方保留追诉权）。
10.2 合同期内甲、乙双方必须共同遵守本合同所有约定。乙方签字人代表法人，了解本合同所有内容。合同期内加盟费及品牌保证金不退款。
10.3 乙方规定发生下列情况之一时，甲方有权解除合同，并要求对方支付违约金：
（1）未经甲方允许擅自扩大许可商标的使用范围，或与其它商标组合使用；
（2）未经甲方允许在合同区域外将许可商标再许可他人或转让，出借、转卖他人制作或使用；
（3）在合同期间更换商名及商标；
（4）不按合同规定支付特许经营权使用费；
（5）擅自变更本合同规定的权利。
（6）抽走门店正常经营资金致使门店不能正常经营的。
（7）其他严重违约情况。
10.4乙方规定发生下列情况之一时，甲方有权对乙方进行处罚。
（1）降低特许门店的服务质量或产品（商品）质量，发生被媒体曝光批评或消费者严重投诉等视情况严重程度予以处罚人民币1万—10万元；
（2）不接受甲方依据管理体系规定进行的监督，或阻止甲方进行检查等视情况严重程度予以处罚人民币1万—10万元；
（3）其他类似违反合同情况。
11、合同终止：合同到期后，乙方要求延续特许经营的，应在本合同期满之日前三月，向甲方提出书面申请，甲方同意延续的，应续，加盟费金额另行协商，但品牌保证金继续由甲方持有至新合约结束，权益费继续收费至新合约结束；甲方不同意或乙方不申请的，合同期满之日即自行终止。
12、或终止后双方的责任
12.1乙方应在15日内归还甲方秘密资料；自行拆除带有甲方商标、商名、招牌等；
12.2 自本合同解除或终止之日起，乙方应立即停止特许门店的业务活动和任何形式的广告宣传，停止使用甲方商标、商名（包括与其相似或易混淆的任何商标、商名）。如违反本条款约定乙方支付违约金人民币10万元。
13、
本合同所指不可抗力包括但不限于天灾、火灾、水灾、战争、政府行为、或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使合同无法履行或无法全部履行时，甲方或乙方应在7日内，将事故情况书面通知另一方。由于本款原因提前解除本合同的，双方各自承担经济损失。
14、争议的解决
在本合同执行过程中，双方如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可向 申请仲裁。该为终局裁决，对双方均有法律约束力。
15、
15.1 甲乙双方承诺本合同至签订之日起，受本合同约束，遵循本合同中有关甲乙双方和特许经营权利义务的规定。
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15.2 本合同，甲乙双方各执两份。
15.3 本合同未尽事宜，可另立补充协议，补充协议经甲乙双方签字认可后与本合同具有同等的。
15.4 本合同自双方签字之日起生效。
甲方： .......................................... 乙方： ..........................................
法人代表： .......................................... 身份证号： ..........................................
身份证号码： .......................................... 盖章捺印：
盖章捺印：
联系电话： .......................................... 联系电话： ..........................................
********年******* 月****** 日
附带乙方身份证复印件。
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< class="pgc-img">厅工资计算
1、 基本工资，为最低的基本工资保障，计算单位以每天计，
上满全勤有全勤奖，另外加上工龄工资。
2、 考核工资，根据工作情况、员工评价以及主管领导评
价进行考核，根据分数确定该项工资。考核分数为100分，考核工资按照分数计算，计算方式为：考核基本工资*分数%=考核工资
3、 效益工资，根据当月的成本核算，确定盈亏，设立基
本的盈利金额，在基本盈利的基础上增加盈利的20%增加工资。该项工资上不封顶。未完成效益的按照效益的20%扣除考核工资。
4、 员工工资等于以上三项工资的总和。
工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;
b) 薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员。
餐饮企业薪酬制度
第一章 总则
适用范围
本方案适用于x沙锅餐饮管理(北京)有限责任公司(以下简称公司)的所有员工。
目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制;结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一 薪酬体系对应表
< class="pgc-img">第三章 年薪制
第一条 适用范围
年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条 工资构成
年薪总额=基础年薪+绩效年薪
每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来;对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条 基础年薪
基础年薪=年薪总额×60%
第四条 绩效年薪
绩效年薪基数=年薪总额×40%
绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
(1) 年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
(2) 年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪
实发绩效年薪=绩效年薪基数×绩效年薪系数
其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二 考核系数对照表
< class="pgc-img">其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数
第五条 年薪的发放
基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
(1) 重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失;
(2) 承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现;
(3) 自行离职，给公司带来一定损失;
(4) 个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法;
(5) 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章 结构工资制第一节 结构工资制的构成
第六条 结构工资制的构成
收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资
其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
基本工资
基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资
岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。
年终奖
年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资
附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。
< class="pgc-img">第七条 基本工资
基本工资=基础工资+职称工资+学历工资+工龄工资+司龄工资
基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资
(1) 工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
(2) 无职称人员的职称工资对应基本级。
(3) 软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。
表三 职称工资表 单位：元
< class="pgc-img">学历工资
(4) 不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
(5) 员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
(6) 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四 学历工资表 单位：元
< class="pgc-img">工龄工资
工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。
司龄工资
司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为5元/年。
第八条 岗位工资
岗位固定工资的用途
(1) 加班费的计算基数;
(2) 病事假工资的计算基数;
(3) 外派受训人员工资的计算基数;
(4) 其他基数。
确定岗位工资的原则
(5) 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;
(6) 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
(7) 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级的确定
(8) 工资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1-2个不同类别，每一类别中设立5个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
(9) 根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。
(10) 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。
第九条 年终奖
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。
第十条 附加工资
附加工资=养老保险+基本医疗保险+失业保险
养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。
第十一条 总经理奖
总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工(除总经理)。
总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
第十二条 考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：
表五 个人考核系数定义
< class="pgc-img">第二节 职能人员的工资
第十三条 适用范围
适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工(除配送员外)、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工(除证照管-理-员)、综合办员工、监察办员工。
第十四条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位工资+年终奖+附加工资
其中，岗位工资=岗位固定工资+岗位绩效工资
第十五条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第十六条 岗位工资的确定
岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×80%
岗位固定工资按月支付。
岗位绩效工资的确定
岗位绩效工资基数=岗位工资×20%×3
季度奖金=岗位绩效工资基数×个人季度考核系数
月度奖金=季度奖金/3
季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。
第十七条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第十八条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三节 业务人员的工资
第十九条 适用范围
适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管-理-员。
第二十条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+项目奖+年终奖+附加工资
第二十一条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十二条 岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×60%
岗位固定工资按月支付。
第二十三条 项目奖的确定
项目奖基数=岗位工资×40%×项目考核系数
员工项目奖=项目奖基数×个人考核系数
部门负责人项目奖=项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均
项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。
第二十四条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第二十五条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第四节 店经理的工资
第二十六条 适用范围
适用于各单店经理。
第二十七条 工资构成
收入整体构成=基本工资+岗位固定工资+月度奖金+半年奖+年终奖+附加工资
第二十八条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十九条 岗位固定工资的确定
岗位固定工资=岗位工资×50%
岗位固定工资按月支付。
第三十条 月度奖金的确定
月度奖金基数=岗位工资×50%×50%
月度奖金=月度奖金基数×个人月度考核系数
月度奖金按月支付。
第三十一条 半年奖的确定
半年奖=岗位工资×50%×50%×Σ个人月度考核系数(6个月)
半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1-6月或7-12月的店经理的月度考核系数。
第三十二条 年终奖的确定
年终奖=岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第三十三条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
< class="pgc-img">第五节 厨工及配送员的工资
第三十四条 适用范围
适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。
第三十五条 工资构成
收入整体构成=基本工资+计时/计件工资+年终奖+附加工资
第三十六条 基本工资的确定
基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三十七条 计时/计件工资的确定
计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 ×个人月度考核系数
计时/计件工资按月支付。
工时定额标准的编制
(1) 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。
(2) 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
单位工时/工件的工资含量的确定
单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。
年终奖的确定
年终奖=(全年个人计件/计时工资/12)×个人年度考核系数×公司效益系数
年终奖在下年初支付。
第三十八条 附加工资的确定
附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第五章 固定工资制
第三十九条 适用条件
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第四十条 适用范围
单店的领班、收银员、服务员和杂工。
中心厨房的杂工。
第四十一条 工资构成
收入整体构成=岗位工资+激励奖
岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的具体表现给予发放。
第六章 工资定级与调整
工资等级的确定
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级(即起薪级)。
新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。
一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。
工资调整的原则
工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。
工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。
基本工资、附加工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。
岗位工资的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。
根据考核结果调整
(1) 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
(2) 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。
(3) 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资
若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。
岗位变动调整
岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。
第七章 工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
保密原则
为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
限额原则
特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人员工资的发放形式
工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放;如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照第四章结构工资制的相关规定发放。
工资特区人才的淘汰
工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准。
人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的3-5%。
< class="pgc-img">第八章 其他
新员工的工资计算
新聘用人员实行试用期制。试用期期限依据北京市劳动合同规定执行(单店员工和中心厨房杂工除外)。试用期期间，新聘用人员的基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。
应届毕业生按国家规定实行实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。
加班费
根据工作需要必须加班者，应首先安排调休(除法定节假日外)，如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度预算薪酬总额中支出。
员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。
加班费的计算
(4) 平时每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×1.5
注：每日8小时工作制，每月按20.92个标准工作日167.36小时计。
(5) 星期六、日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×2
(6) 法定节假日每小时加班费=(岗位固定工资/167.36)×3
(7) 加班费发放数额=∑适用小时加班费×加班小时数
加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交公司综合办，并随当月工资发放。
各种假期薪酬的计算
假期包括员工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬的支付。
节假日
员工按国家规定享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资酌情扣发。
事假
事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位固定工资/20.92
事假期间的基本工资和附加工资全额发放，岗位绩效工资按比例扣发。
病假
员工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期期间基本工资和附加工资全额发放，岗位固定工资依据本人的司龄确定支付比例，岗位绩效工资按比例扣发。
表六 病假扣发工资表
< class="pgc-img">注：X表示月内病假累计工作日
产假、探亲假、丧假
国家规定范围内的产假、探亲假、丧假期间支付100%的基本工资、岗位固定工资和附加工资，超过规定期并经批准的，按病假、事假处理，未经批准的按旷工处理。这期间的岗位绩效工资按比例扣发。
工伤期间工资支付按国家工作保险有关规定执行。
违纪工资计算
迟到、早退
月内累计迟到、早退满3次的，扣罚10%的基本工资和岗位固定工资之和;满5次的扣罚30%的基本工资和岗位固定工资之和;满10次的扣罚100%的基本工资和岗位固定工资之和。
旷工
月内旷工1个工作日，扣发20%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满2个工作日，扣发50%的基本工资和岗位固定工资之和;月内旷工累计满3个工作日，扣发100%的基本工资和岗位固定工资之和。
培训学习期间的工资计算
在岗培训(主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技能培训)员工领取全额基本工资、岗位固定工资和附加工资。岗位绩效工资暂不发放。
非单位安排学习，个人申请离岗(脱产)学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人、综合办主任同意后报公司总经理批准，办理相关学习手续。学习期间发放全额基本工资、岗位固定工资和附加工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后在本公司服务满3年。
待岗人员的工资计算
待岗人员在待岗期间只发基本工资。
待岗人员重新上岗的，享受同类人员薪酬待遇。
工资支付
公司正式员工的工资以银行个人工资账户形式支付，其他人员的工资以现金支付。
每月5日前，公司综合办依据有关规定填制工资表交财务部。财务部在8日前将下月工资记入员工银行个人工资账户或发给相关人员。若8日为法定节假日，工资提前发放。
第九章 附则
第四十二条 本方案的拟定和修改由公司综合办负责，经公司总经理办公会审核后报董事会批准执行。
第四十三条 本方案由公司综合办负责解释。
第四十四条 本方案自公布之日起执行。
附件一 岗位等级工资对照表
<>很多老板认为，自己开餐厅慢慢培养太费劲了，直接加盟别人的品牌，既有知名度，又有人培训，自己花点钱就可以，一举多得。但“加盟有风险，入盟需谨慎”，在连锁加盟中有很多陷阱，各位老板一定要小心。
陷阱一：姜太公钓鱼，愿者上钩
我们都知道姜太公钓鱼，不用鱼饵，不用鱼钩，只讲一句“愿者上钩”，很多加盟连锁骗局也是如此。有这样一个案例：某餐厅从开业到关门大吉，一共只经营了寥寥数月，令人惊奇的是，该餐厅从开业到歇业，经营一直亏损，却居然发展了6家加盟店！主店关门，店主来了一个“卷包会”，各个加盟店主只好自吞苦果。
经过调查，原来该餐厅老板开餐厅前经营酒店厨房用品多年，开餐厅之初就设计好了一个骗局：以超前而充满文化氛围的店面设计强化其企业文化、低价格无利润菜品网罗人气、大规模虚假广告投入吸引投资者等，骗取投资者的信任。而其在发展加盟店的时候，除了收取一定的加盟费外，还顺利地把厨具、餐具以高价卖给加盟者，达到其设陷敛财之目的。
陷阱二：餐厅摇身一变成加盟中心，“换汤不换药”只为敛财
有这样一个案例：某知名餐厅成立“餐厅加盟中心”，但其中人员几乎就是原餐厅的原班人马，且一人身兼数职，并没有专业负责加盟的管理培训人员。借助这个加盟中心，该餐厅发展了近十家特许加盟店，但却因其只有管理自己店的经验，毫无管理加盟店的经验。由于没有专人负责加盟店的工作，后续支持无法跟上，导致加盟商怨气冲天，其中多家同加盟商关系对立。最后只有该餐厅赚得盆满钵满，加盟商却连点汤都喝不上。
陷阱三：主店缺乏管理能力，人才匮乏
懂经营不一定懂管理，懂管理不一定懂加盟。有些连锁加盟的餐饮企业在管理上还处于摸索阶段，根本没有形成完善有效的管理体制，因而使得增加的管理成本往往由加盟商独自承担。目前多数开展加盟经营的企业，既没有自己的培训基地，也没有自己的人才库，不论是管理人员、服务人员还是厨房技术人员，都是临时招来后，短短地培训几天便匆忙外派。当加盟店遇到强有力的竞争时，主店往往也无法拿出确实可行的应对策略，有的甚至要求加盟店自行解决，这也是目前餐饮加盟常见的问题。
陷阱四：主店内部纷争，加盟店备受牵连
“上梁不正下梁歪”，如果连锁加盟的餐饮企业在资本结构中存在问题，继而在企业资本迅速扩张过程中因利益分配、权利争夺等因素造成矛盾激化，从而导致企业高层从原企业分离，或者另立山头，将会造成部分加盟者或易主、或自由经营，从而失去加盟支持。“联盟”散了，失去了凝聚力，甚至于产生了知根知底的“恶性竞争”，这是最可怕的结果，带来的后果将是灾难性的。
所以说，餐饮加盟并不代表花了钱就可以做甩手掌柜，老板们也必须先对“盟主”的资质进行深度考核，了解其历史、资历、人员、专业程度、资本，甚至是企业内部是否和谐，了解越多，越能够有效避开加盟连锁中的陷阱。
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