何降低流失率？

做餐饮的兄弟们也都知道餐饮招人比较难，但是如果招过来员工老是留不住，流失率相当高，肯定是自身存在问题，就要反思自己，可以考虑从这三个方面入手解决员工流失率高的问题。

·第一个方面，薪资待遇留人。假如这段时间特别缺人，着急想招这么个人，可以适当的把工资比普通平均水平的提高个二三百、三五百，赶紧把这个人招过来，解决店里头的燃眉之急。

还有一种，假如员工在店里干的也挺好，干到两三个月之后适当的涨个二三百、三五百，这种员工也能留下来一直在这干下去，这就是所谓的薪资待遇留人。

·第二个方面，感情留人。这些员工不管是在哪去干活，就是想是干的能顺心一点，工资能照常发，也不要老是给员工气受他，在这干的比较顺心了之后就不愿意走，这就是第二个方面，感情留人。

·第三个方面，制度留人。这些员工新过来应聘的时候就把店里头的作息时间以及什么时候发工资以及离职的流程给大家说明白了，不要一不想干了就直接扔下就走了，这种肯定会影响店铺运营。

一般假如员工不干了，提前一个月打招呼，预留出来招聘的时间，假如这一个月之内招下人了，随时可以走；假如这一个月之内也没有招下人，也可以走，工资照发；假如直接扔下就走了，这种会影响门店运营，绝对是不允许的。

所以兄弟姐妹们，尤其对于一个新店来说，人是最关键的。假如没等干，员工都离职了，这个店怎么样？能开下去？

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招不到人的恶性循环

张爽的餐厅还有三天就要开业了，但是服务员却一个都没招到，只有一个住在附近的大爷负责洗碗、洗菜。

张爽急得像热锅上的蚂蚁，明明提前半个月就在店门口贴上了招聘广告，58同城上也发布了广告，却没有接到任何询问电话。

没办法，他只能去大学里招人，正好也到了暑假期间，学生也在找暑假工作。张爽适当提高了薪资，好不容易招到了2个学生，想着至少撑过这段时间，自己慢慢招人。

没想到因为整个团队没有任何磨合，大家经验也都欠缺，所以开业的第一天简直堪称“灾难”。

倒不是说生意不好，而是生意太好，包厢、散桌全都满了，但是却不停出差错。有一个包厢点的“手撕羊排”，等了50分钟都没有上菜，最后不仅只能退菜，顾客还给了差评。

因为缺人，后厨只有1个厨师和1个帮厨，很多菜都是紧赶慢赶炒出来的，所以经常这个菜没熟，那个菜又太咸。

2个服务员不仅要点菜、传菜，有时候还要到后厨帮忙洗菜、切菜。

就这样，因为缺人手，开业的前三天，都是一个人当三个人在用，从早忙到晚，也没时间休息。

于是，过了3天后，招来的1个服务员和1个打荷都走了，因为工作强度太大。

招不到人→缺人→工作强度大→留不住人→缺人

这样的恶性循环，导致张爽的店开业近一个月以来，生意不错，每天能翻台2到3次，但是他和3个合伙人每天却累得半死，一天撑死能有4个小时睡觉。

张爽说：“不怪别人离职，我自己当老板都觉得累。”

02

招人难在哪？

说到餐饮行业缺人，流失率大，似乎已经成了行业共识。

像马云说的，员工离职无外乎两种原因，一是钱没给到位，二是心受委屈了。

餐饮品牌们探讨的是如何留住员工，而对于餐饮小店来说，更常见的不是留不住人，而是根本找不到人。

1、个人发展受限

都说餐饮苦、餐饮累，但是其实无论哪个行业，要做好都不容易。

都说年轻人吃不了苦，其实不然，根据一份大学生的就业意向报告来看，年轻人最在乎的不是薪酬待遇，而是发展机会。

▲大学生择业时优先考虑的主客观因素

因此，餐饮小店招工难的问题不仅仅因为钱少，还因为没有让应聘者看到清晰的晋升和发展。

为什么麦当劳、肯德基工资不高，却还是有年轻人愿意去？因为完善的晋升体制，可以让员工有所发展。

如果作为老板，只想开一家小店养家糊口，不想要做大做强，那就要接受招不到年轻人的情况。

2、招聘文案苍白无力

80%的餐饮小店做招聘都会在门店门口贴一个A4纸打印的招聘广告，内容如下图：

最多再去微信朋友圈、58、贴吧等平台上发一下招聘广告，内容如下：

对比其他品牌餐饮店的招聘广告：

不夸张的说，前者的招聘文案，100个人看过，有1个人想去应聘都应该谢天谢地。

3、渠道错误

针对餐饮小店难招人的问题，除了以上两种情况外，还有一种最为普遍的就是使用了错误的渠道。

其实，很多餐厅对于服务员的要求并不高，既不需要是年轻人，也不需要有经验，但却依然招不到人。

张爽的餐厅就是如此，前厅需要3个服务员，工资待遇也处于正常水平，但是他的招聘渠道却只有2个：在门店贴广告和58同城。

他的店既不在商场，也不在学校，人流量有限，且周边人群和目标招聘人群重合度不高，因此门店贴广告的作用聊胜于无。

至于58同城这一类的网站，对于基层餐饮工作人员招聘的作用也微乎其微。

试想，一个想找月薪2000+服务员工作的阿姨，她会写简历吗？她会上网找工作吗？

她更有可能的做法是到附近的餐厅打听，或者找熟人询问、介绍。

03

应该怎么招人？

1、渠道方面

①找同行

在了解了张爽的困境后，读sir给他的建议是找附近的餐饮同行沟通。

于是张爽通过房东联系到了自己门面的前任租户，通过他联系到了之前餐厅的主管老刘，经过沟通后，老刘又被聘用为张爽餐厅的主管。

之后，老刘负责前厅服务员的招聘工作，还给张爽介绍了几个帮厨过来面试。

②找专业社群

在张爽餐厅开业2个月的时候，读sir询问招聘工作现在的情况怎么样？

张爽说，招聘进行得很顺利，1个服务员、1个边厨，1个打荷、1个切配都是通过朋友介绍的一个餐饮微信群找到的。还有2个暑假工，则是通过附近一个职业高中学生会的兼职微信群招到的。

一般来说，餐饮人都会有很多微信群，多和餐饮同行交流，多进几个微信群，找到合适员工的几率也会更大。

找兼职，也可以联系附近的职高、大专等学校的学生会，会有一些专门的兼职QQ群和微信群。

2、策略方面

①制定绩效工资

海底捞的计件工资一直颇受赞誉，因为这样有利于提高员工的积极性。

而对于餐饮小店而言，要实现计件工资很难，但是给员工一种“多劳多得”的工作感受很重要。

所以，读sir建议餐饮小店把传统的死工资改为绩效工资，即底薪+绩效奖金+全勤奖。

店里生意好，员工就能有绩效奖金，一个月全勤不请事假，就能得全勤奖，奖金不需要很多，但却能提升员工的积极性。

②适当增加短期工

根据很多餐饮老板反映，经常是餐厅需要招长工，但是来询问的都是兼职和短期工。

对于一般的餐饮小店来说，顾客对于服务的质量要求并不高。虽然长工有利于团队的稳定磨合，但是在缺人的时候，可以在操作简单的岗位使用兼职人员，关键岗位用长工，这样的话，既能省成本，也能保证餐厅的正常运营。

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3、招聘文案方面

要尽可能的将信息具象化，这样才能让更多的人了解到你的需求。

①公司简介

做中餐、火锅、烧烤还是粉面？门店地址在哪？未来发展？

②职位要求

是否需要经验？年龄要求？工作内容有什么？晋升空间？工作时间如何？休假情况？

③薪资待遇

底薪多少？有没有奖金？有没有五险一金？晋升空间？

④公司福利

是否包吃包住？节假日福利？有没有团建活动？

▲某互联网公司的招聘文案

04

小结

招聘，是一件令人头疼的事情。

对于刚起步的餐饮小店来说，招人更是难上加难。

要解决招工难，读sir认为，关键是餐饮老板应该多站在求职者的角度思考问题。

洗碗的阿姨，很少会上网投简历；

热血的年轻人，不喜欢拿死工资；

追求长期发展的员工，不甘心当一辈子的服务员。

所以，招人、用人可不能一刀切。

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