饮专家提议：餐馆要严格执行8小时工作制，网友：举双手支持

这些年“用工荒”的现象越来越突出，特别是在餐饮服务行业里，很多餐饮店老板都抱怨招不到年轻人，开火锅店的老王表示：“从年初招人到现在，门店依然没有招满，来了又走，留不下年轻人！”

但背后真实的原因却是餐饮业工作时间长，工作强度大，导致很多年轻人宁愿去送外卖做直播，也不愿意去餐饮店做服务员当厨工。

在一家餐馆工作，每天的工作时间最低也要近10小时，而且全程只能站着，每天走3万步，是餐饮服务员最基本的步数。

如今在各大职场流行的996,007工作制，在餐饮业面前就是一个弟弟。

有餐饮店老板甚至喊出了“715，白加黑”的口号，西贝创始人贾国龙曾经对996工作制发表了自己的看法，贾国龙表示：“996算啥，我们西贝是715、白加黑、夜总会。”

贾国龙表示“715工作制”是指，每天工作15个小时，白天加晚上，夜里还总开会，并且表示员工很开心。

此番言论发布之后受到了很多网友们的谴责。

最近面对三孩新政，有餐饮专家对餐饮业工作时间长的问题提议到：餐馆要严格执行8小时工作制，不能压榨员工剩余时间，要让员工有时间去休息，有时间去消费，有时间去感受生活，这样才能够提高员工的幸福感，从而带动社会经济的发展，员工才更愿意去生三孩。

面对专家的提议，有网友表示：举双手支持。

餐饮业8小时工作制要来了？作为一个在餐饮业干了10多年的餐饮老兵，想想就挺激动的。

为何餐饮专家提议餐饮店要严格执行8小时工作制呢？仅仅是为了让员工有时间生小孩？其实背后主要有2点原因。

第一，与其他国家并轨。

很多人可能并不知道，其实只有在中国的餐饮业员工才是默认要干10小时以上，在欧美等发达国家里，餐饮业的员工是标准的8小时工作制，超过一分钟都要给加班费。

而国内由于过去岗位需求量少，找工作的人太多，导致各个岗位的工作时间越来越长，10小时，你不愿意干，别人愿意干，于是就这样形成了行业的潜规则。

形成独特的中国餐饮业工作现状，如今国内经济环境在不断变化，跟其他国家接轨成为了必然趋势。

第二，提升人们的幸福感

餐饮业也是一个吃青春饭的行业，服务员厨工年龄一般都是在30岁以下，如今餐饮业是00后的工作场所，30岁以上的90后早就回家带娃去了，00后跟90后80后不一样，他们不愿意免费加班，不愿意工作时间超过8小时，所以他们选择逃离餐饮业，不愿意干服务员等工作。

这就导致了餐饮业如今常年出现“用工荒”，特别是女性服务员特别缺，为了吸引年轻人干餐饮业，为了提升员工的幸福感，那么就必须把工作时间从原来的15个小时，调整到8小时，让员工有更多的时间休息，有更多的时间去做自己喜欢做的事情。

专家提议，8小时是工作时间的基础标准，如果有员工愿意加班2小时，就应该给与加班费进行补偿，如果不愿意加班，更应该尊重员工的决定，只有这样餐饮业在未来才能够获得健康的发展。

对此，你赞同专家的提议吗？

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品｜虎嗅商业消费组

作者｜昭晰，虎嗅派驻新加坡作者

编辑｜苗正卿

题图｜视觉中国

虎嗅注：本文发自新加坡，为新加坡商业观察系列《滚雪球》第二篇稿件，以出海新加坡的餐饮品牌为切入口，聚新加坡高昂的人力成本及本地化管理难题。《滚雪球》系列呈现细分商业赛道现状，体现新加坡商业环境变迁，为出海新加坡的大小玩家提供样本与案例。如果你是扎根新加坡的创业者，出海企业，或者是长期关注新加坡的投资人，请持续关注本系列，也欢迎你分享行业线索。

众所周知，出海新加坡的企业面临的一大挑战是高昂的人力成本。先来看两个数字：

1.75万元人民币（约合3200新元），这是新加坡洗碗工和服务员的平均月薪。

2.8万元人民币（约合5197新元），这是2023年新加坡全职就业居民的月收入中位数（人力部公布）。

此处主打一个不言而喻。

图片来源：新加坡招聘网站截图

带着这样的前提走访了几家位于新加坡的太二酸菜鱼门店，我对透明厨房里往鱼肉上浇热油、撒花椒、装点菊花花瓣的工作产生了向往——一份混合着味蕾享受与金钱的体力劳动。

就连服务员大声吆喝太二slogan的羞耻行径看着都眉清目秀了些。

新加坡太二酸菜鱼厨房，图片来源：作者拍摄

而同一岗位在上海的薪资是5到6千元人民币左右。

图片来源：中国招聘网站截图

中餐出海新加坡正当时，餐饮品牌站在着这种成本压力的第一线，也最先感受着两国人力观点的碰撞。除了太二，我还重点走访了海底捞、云海肴、猫抓烤肉等餐饮品牌，和本地负责人、店长交流沟通，总结了一些经验。

“用人成本高”指的并非只是薪资数字的绝对值，背后有着更深刻的人力差距。一位餐饮品牌海外负责人告诉我：“国内招一个人可以做1~1.5个人的事，这边招一个人可能只能做0.5个人的事情。”这源于新加坡员工和中国员工对工作的认知和工作习惯差异。

但如果想要聘请外籍员工，企业必须雇佣大量新加坡员工，以满足人力部的客工比率顶限(Dependency Ratio Ceiling)。举个例子，在服务业，企业需要雇佣12位新加坡员工（也有说法是9位），才能获得聘请一位中国籍员工的配额。精准的算法比例并未公开，企业只能在人力部网站查询自己已有的配额。

新加坡员工也并不好招。以餐饮行业为例，劳动短缺现象比较明显。你经常能看到奶茶店只有一位员工在忙，既要负责点单又要负责制作。需要排队的餐厅很多，不一定是因为好吃，而是因为忙不过来。几家到新加坡开店的国内餐饮品牌都告诉我，他们新加坡门店的员工数量达不到满员标准。

提升效率就变得至关重要。这又绕回了生产力问题，产生了如下循环：

新加坡员工效率偏低 → 需要招更多员工 → 招不到足够多员工 → 需要提升原有员工效率 → 很难让新加坡员工提升效率 → 需要招更多员工……

对此，来新加坡出海的企业要有心理准备。尽可能跨越认知鸿沟，理解新加坡员工真正的想法、工作习惯，一定程度上提升效率。

一，语言

语言差异已经是故事里最浅显的一环。

新加坡70%人口是华人，中文和英语、马来语、泰米尔语并属官方语言。很多中国游客在新加坡都能无缝交流。这让企业有了一些理所当然的预设。

太二酸菜鱼海外大区经理 Pascal 告诉我，新加坡太二仅有5%中国籍员工，但新加坡籍、马来西亚籍员工都会华语（指新加坡华人圈中普遍使用的现代标准汉语）。因此，最初，太二给工作人员准备的SOP 是中文版。实操过程中才发现，由于一些阅读习惯和差异，英文版本更方便当地员工的理解。于是，SOP 全面换为英文版。

另一个有趣的细节是，讲的同为中文，很多用词习惯在中国和新加坡有着细节性差异。另一中国连锁餐饮品牌店长告诉我，本地员工说有油污的桌子“肮脏”，打算擦一下，曾经让她惊讶了一下。

Pascal 提到了另一个细节，新加坡人忌讳说“恭喜发财”。这个词在新加坡有横财、不义之财之意，并不是美好的祝愿。春节前后一个月是新加坡餐饮的绝对旺季，能赚到平时3倍的营业额，在此期间，这一点要大加小心。

这些细节往往隐藏在日常交流之中，并没有一本完全的手册可以涵盖，因而难以提前学习，只能在当地感受。

TIPS：

1. 官方文件提供英文版本；

2. 日常交流中，关注词汇使用差异；

3. 尊重地方传统。

二，Work-life-balance

新加坡的服务行业，会出现一些国内无法想象的场景。

比如说，服务员再三催促客人结束饭局。和几位朋友聚餐的一晚，在我们表示自己喝完这杯就走后，服务员大伯带着职业微笑摆手：“等不了了，你们不走我没法下班。”最终，我们要了几个塑料杯，把酒装走，坐在路边喝完了最后一口。

再比如说，租房中介的头像边明确写着18:00后及周末不回复消息。“有生意也不做”的态度，让人惊讶又羡慕。人在中国、急着在新加坡租房的朋友和我说，自己每天加班到晚上十点才有空线上看房，然后发现新加坡中介的世界里根本没有996，苦涩涌上心头。

很多企业都告诉我，新加坡人不像中国人那么卷，他们有着明确的工作生活界限，准点下班，下班后有自己的生活。

太二刚进入新加坡时，由于当地人对于中餐文化的热爱，加上公众假期的生意火爆，很多食材较早耗尽。公司致电供应商，表示希望临时加购食材，供应商表示现在是假期，没法处理。当提出加钱购买时，对方淡淡回答：“不是钱的问题。”

那个公众假期，太二因为食材提前售空，提前闭店。

后来发现，由于当地供应商资源较少及不集中，没有国内供应商资源多及集中。不管是特殊节日、假期还是周末，当地供应商的响应效率有自己的运作方式，一切以遵从当地方式为准。

因此，现在太二会在特殊节假日前的需求提前做好规划安排，比如加量采购、设备检修等，确保一切如常进行。

对于普通员工下班时间的守护和保障来源于政府。作为一家中国公司，太二维持着国内的服务习惯，不管客人吃到多晚，都陪着服务好。这意味着，每次超出下班时间，太二就要按照新加坡法规，支付员工加班工资。

这不是简单的尊重精准下班时间的问题。企业管理者要看到，新加坡人对于工作的理解，回归到了工作本身。

这源自国家经济结构和社会保障制度。新加坡是典型的纺锤形结构社会，10%富裕人群，80%中产人群，10%低收入人群，被称为超稳定结构。这种结构赋予了公民底气，同时也引发了躺平倾向——占据绝对数量的中产阶级缺乏奋斗动力，同时也没有阶级滑落的恐惧。

当员工没有带着跃升的期待时（包括职级与阶级），很多领导画的饼、给出的激励都是无效的。

TIPS：

1. 尊重员工的work-life-balance，尽量不在下班时间打扰；

2. 在特殊节假日前，做好规划安排；

3. 需要特别注意不同民族供应商的官方假期差异。

三，坚决不卷

Pascal 第一次见到拒绝升迁的员工。

对方给出的理由是，增加的工资和增加的工作职责相比，“性价比不高”。见惯了国内员工抢破头要升迁的场景，“不缺钱”的新加坡员工让 Pascal 感到诧异。

新加坡员工对工作内容的理解也和中国人不一样。和新加坡严密的法律一样，工作内容需要详细规定，绝无“灰色地带”，“员工不理解也不实施规定外的内容”。

同时，新加坡人更愿意专注于单一工作。比如说，店长只负责店面管理，不做招聘、报修等辅助性工作。而在中国，品牌间、同品牌门店间竞争激烈。店长身兼数职，负责所有事务的兜底，恨不得又是销售又是市场营销。

Kevin 陈是太二樟宜机场店店长，马来西亚人。2019年，太二新加坡首店开业，十天后，Kevin 陈就加入了太二。他一路晋升，内驱力是：”想往更高的位置尝试，学到更多东西。”未来如果自己开店，希望能用到在太二的经验。

Kevin晋升时间线：

2021年9月加入太二成店小二

2022年1月晋升为训练员

2022年3月晋升为见习经理

2023年1月晋升为副经理

2023年5月晋升为代理店长

在太二，他经历过中外管理文化的碰撞。比如说，下班时间接到工作电话，需要紧急处理一些事务。再比如说，企业要求店长负责招聘事宜。在他以前工作的新加坡西餐品牌，招聘由总部 HR 部门全权负责。在磨合中，他找到了其中的平衡。也有很多人在磨合过程中离开，和 Kevin 同期进入太二的本地员工，现在已经全部离职。

身份转变为店长后，Kevin 对管理本地员工也有了新的理解。

应聘时，员工最关注的是薪水，休息时长，和花红（虎嗅注：即分红）。本地员工往往要求多一些休息时长，太二给一线员工开出的条件是做六休一，显著优于在中国门店的安排。

Kevin 曾经招了一位新加坡籍年轻女孩做服务员，培训时，要求员工面对客人面带微笑、彬彬有礼。没过几天，女孩的母亲找到店里投诉：“我把女儿辛辛苦苦养大，来这边服务别人。她不喜欢笑就不笑嘛。”并要求女儿离职。随后，女孩很开心地离职了。

社会环境决定了本地员工对工作的付出程度不会太高。对于管理者来说，这意味着，在招聘时，要对应聘者进行筛选，明确对方对职业发展的诉求和动力，匹配相应的岗位。

想安稳度日的，安排踏实的基层岗位，不要给其过大压力；想学东西的，可以加以培养。

TIPS：

1. 最基础也最重要的，遵从当地劳动法；

2. 明确工作范畴，提供尽可能详尽的工作指示；

3. 充分理解员工的工作动力所在，晋升计划因人制宜。

写在最后

所有出海企业都告诉我，在新加坡招人很难。这是实现管理的第一步，对此，有一些行之有效的解决方案：

最直接的方式是高薪聘请合适的人才，但在目前的经济形势下不太适用。本地员工对数字的小额浮动并不敏感，因此，只高个几百新元，很难打动求职者。全球经济下行的情况下，更高的差额对企业来说也不太现实，因此很少有公司能选择这条道路。

建立合规、健全的人力资源体系。很多企业出海伊始，只有一位中国来的负责人包揽所有事宜，这会让本地员工对企业性质产生疑虑。一位已经在新加坡拥有十家连锁门店的娱乐行业创始人告诉我，在构建了专业的hr体系后，公司招人明显顺利很多。

总体而言，劳工短缺仍然是新加坡现存的问题。太二新加坡门店常规的员工数是20人，低于国内门店的25-30人。很多餐饮品牌向我描述了同样的现状。因此，提升效率成为重中之重。前提是，尊重本地员工的工作习惯，做良好的沟通。

很多企业选择仅保留中国籍高管（甚至仅保留一位中国人新加坡总负责），余下管理层全部启用本地员工，以更好地和一线员工交流。

同时，采用数字化、动线优化、硬件升级等辅助手段，来弥补人力短缺带来的缺口。

太二国际事业部总经理Jason告诉我，太二在新加坡遇到的文化差异，都是早期管理中才会遇到的一些问题。当下，太二已经不再用这样的思维方式去分析和管理新加坡员工，而是一视同仁。在经历了出海的早期迅速扩张后，太二现在希望进入本地化精细管理的阶段，将自己定位为一家真正的新加坡餐饮企业。

此前，一家服务出海东南亚企业的头部服务商CEO告诉我：“真正意义上成功的出海公司，一定真正解决了本地化问题。”

我深以为然。

本文来自虎嗅派驻新加坡作者昭晰，行业人士可加微信交流，请备注企业身份与来意：cyantzl，新闻线索亦可邮件至 tianzhongling@huxiu.com.

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020年05月09日 | 第[716]篇原创

作者 | 张大宽

来源 | 餐谋张大宽（ID:dkxy029）

转载授权请联系（ID:BG9FBG）

716可以，但别低效重复

--张大宽

716

今天是第716篇文章，这个数字挺有意思的。

去年都在喊996，就是早9点到晚9点，每周工作6天，听起来是不是很猛啊。不少人都说，这是惨无人道的。

但马老师说了，996是福报。

结果转过年来，一场疫情之后，大家发现，今年的工作，太难找了。这才明白，能在岗996的，有稳定收入的，都是福报啊。

但是，但是，但是，餐饮老板们看到996的时候，都笑了。

为啥嘞？

对于常年连轴转的餐饮人来说，996简直跟过年一样！每周能休息一天，乖乖，这是不敢想象的事情啊。

有多少中小餐饮的老板们，离开店半天电话就不断，更别说能一周休息一天了。

我一个朋友，说干了六七年餐饮了，今年的疫情，才找回了曾经的“回笼觉”。

996都喊累，那是“矫情”，餐饮人哪个不是716，一周七天，每天工作16个小时。

别做重复的716

前阵子，一位老板来咨询，15年开始做餐饮，一百多平，五六个人，每天忙忙碌碌，也赚钱，但总觉得赚的不多，好像总有个锅盖压着，无法突破。

我问他，你最早是因为什么原因开饭店的。

他说，单位效益不好，就决定出来自己干，学了点收益，招了俩人就开动了。也算是夫妻店的模式，各管一头，雇了几个人，就一直做到现在。

我说，从开始到现在，店面，人员，菜品，环境，基本都没什么大的变化吧。

他琢磨了一下，说没有大的变化，唯一就是菜品上做了些调整，最开始学的正宗重庆味，但当地人觉得太辣，油也太大，就改了改。其他的都差不多。

我说，每年就过年那几天休息，平常都是连轴转，连病都不敢生吧，生了病生意就差一半，是吧。

他说，对对对，确实的，哪里也都不敢去，人整个都绑在了店里。

我说，716都不够形容你。

他笑了，说早上8点前就上岗了，晚上一两点睡觉是常态。过了中午饭点，下午有时候就抽空眯一会，要不然人扛不住。

我说，有没有想过把自己腾出来，雇人替代自己呢？

他说想过，但总怕后厨都给了外人，以后不好控制，毕竟口味是核心，味道不好了，店就黄了。不敢这么干。

我说，所以，你也就一直这么扛着了。

他说，是啊，没办法啊。

我说，如果你一直按照这样的方式走下去，没法做出改变，你觉得有哪些机会可以突破呢？

他琢磨了一下，说好像也没什么机会，没办法啊，啥都改变不了啊。

我说，你把之前的经历在不断的重复，每天的716几乎都是一样的，这个条件，像不像你上面说的锅盖呢？

他说，是啊，好像是这个锅盖盖着。

我说，这就跟你炒菜一样，天天都是这一个手法，没有任何改变，味道肯定是一样的稳定，不可能有什么改变的。

所以，如果想改变，想有大的突破，就必须要改变现这种“重复的716”.

他说对的，是这么个理。

后来，我聊了聊如何改变，他也设计了他的计划，接下来就是逐步去执行。

人人都喜欢舒适区

每个人都有自己的舒适区。

请注意，这个“舒适区”，并不是完全意义上的“舒服的姿势”。

比如一个人搬砖，如果他学一点砌墙的技术，变成瓦工，就有机会得到更多的收益。

但是，他不愿意，他还是日复一日年复一年的搬砖。

虽然在我们看来，搬砖很累很苦，他做的也很累很苦，这并不舒服。但相比于学习技能，搬砖却是更舒服的姿势。对他来说，搬砖就是他的舒适区，而做出改变就很困难。

对于上面说的这位老板也一样，虽然他现在做的很辛苦，但对他来说，保持现状，却是最省力的，做出改变就意味着要付出更多，他觉得不舒服。

但，这样“喜欢呆在舒适区”的状态，也是我们前行最大的阻碍。

虽然我们都喜欢，但需要时刻警惕，不要让自己长期呆在舒适区。

越不动越懒，越懒越不愿意动，结果就越来越没动力了。

如何跳出舒适区

那么，如何跳出舒适区，避免重复的716呢？

分享给你一个非常简单，且很容易做到的方法。

那就是从设定一个改变的小目标开始。

比如说，每天都连轴转，那么就设定一个小目标，明天在店里少呆一个小时。

你看，问题马上就来了，少呆一个小时，那一个小时本该自己干的活，没人干了，咋办呢？

对呦，这时候就要开动脑筋去想，这一个小时的活，能否安排出去，交代给员工做，或者通过流程的调整，确保早一个小时也不影响营业。

直到想出这个方法，然后就去执行。

当你完成了1个小时的小目标的时候，先保持一周，然后，再去挑战2个小时。然后再保持，再加劲，再保持。。。。

如此往复，不断的提高一点小目标，最终你会发现，很多问题是能解决的，只不过是舒适区呆久了，不愿意改变罢了。

试试，万一成了呢！

我是张大宽，餐饮咨询顾问。

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