策层： （球队老板）做正确的事，拍板干，由董事、股东、总经理、业主代表等组成。企业中的民主集中制：听多数人的，和少数人商量，自己做决定
管理层：（教练）正确地做事，想办法干，由各部门总监、经理等组成。精英就是能把高层愿望解码的人
督导层：（主力球员）正确地做事+把事做正确，想办法干+照着干，由主管、领班等组成
操作层：（板凳球员）把事做正确，照着干，由一般员工组成
明确、可行的团队目标：成员参与、高度认同、适当微调
卓越的领军人物：有胆有识有才有人
和谐的团队文化：帮助员工树立自我、永不失信
要力争技能完整：互补性选择、培训促进
良好的外部条件：物质条件、建章立制、人性关怀 企业只有照顾好员工，员工才能照顾好顾客，顾客才能照顾好企业的利润
客观、多维的绩效评价体系：推荐平衡计分卡
更多优质餐企管理知识可私信作者
传志著名的管理三要素：搭班子、定战略、带队伍在企业界几乎人尽皆知。一家企业要想做大做强，离不开管理，餐饮行业同样不例外。但是好团队，从来都不是靠“管”出来的，结合喜家德、海底捞和西贝的成功经验，下面分享餐饮大佬的管理经，好团队是这样打造的。
一、选择志同道合的人
首先，找到一群志同道合、有着共同理想的人很重要，毕竟，人是组成一家企业的根基。 对餐饮行业来说，志同道合的伙伴通常包括合伙人也包括最一线的服务人员。
1.让你的员工有归属感
喜家德的创始人高德福常说：“你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。” 他创建了“358合伙人机制”，对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励，5%和8%的入股资格。
实际上，“358”只是一个名词，它背后想体现出来的是合伙人的概念。早在去年，这一模式就引起了许多餐饮老板的兴趣，按照他们的话说，“培养员工10年，为了不出现他们到第十一年走掉的情况，合伙人机制是非常必须的。”
企业的运行基于一个稳固的“舞台班子”，要想“演得好”，必须人要选得好、留得住。 #p#分页标题#e#很多职业经理人在一个企业内一定是有天花板的，他必须通过跳槽来解决职位晋升问题。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了，因为这个企业就是他的。
< class="pgc-img">▲喜家德的员工正在培训
2.高层管理者商量着办
“联想”常务副总裁李勤认为，要想把人管好首先要有一个很好的人才运行机制；其次，需要一个班子。“班子的意思是集体领导，国外的管理体制是总经理管三个副总经理，三个副总经理各管一块，三个副总经理都直接向总经理汇报，副总经理之间不交流。“联想”不是，“联想”是核心领导组成执委会，大事共同商量。”这种扁平化的管理方式使得上下级能够更快更直接地进行沟通，一方面优化了办事效率，另一方面老板还能倾听更多的声音。
基层员工好比沙子和泥，有块砖就能盖平房；中层员工如同钢筋混凝土，可以把房子盖到三四层；高层员工负责加盖房顶，唯有这三部分在一起才可能盖成大楼。 换句话说，既然你选择了同行的伙伴，要做的就是互相信任，把你的员工当成一起进步、一起成长的战友。
< class="pgc-img">▲合理的协作能简化流程
二、制定合理的规则#p#分页标题#e#
海底捞的张勇说：“很多企业制定了一些愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。这种现象海底捞有，每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手相比，愚蠢的流程和规定少一点，就能脱颖而出。”
海底捞的人性化管理机制也是经过不断的实践探索出来的，早期海底捞在KPI上也走过不少弯路。
1.KPI不必过于细化
海底捞曾经尝试将KPI细化：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。但这么一弄，来的每个戴眼镜的客人都给眼镜布；客户说豆浆我不喝了，不用加了，不行，必须给加上；客人说我不用套手机套，不行，必须抓过来给套上。
为什么呢？因为不这么干会扣分。可以看，这么严肃的KPI指标不但会增加你不必要的成本，还可能会招致顾客的反感。
< class="pgc-img">▲过度细化的KPI容易适得其反
2.柔性指标是关键
顾客满意度可能没办法用指标去描述，但可以被感知，人的努力程度也是一样 #p#分页标题#e#。你可能没有办法用指标去证明，但顾客、同事、包括去检查的人，都可以感知到。
海底捞就把所有的店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级是过得去的，C级是需要辅导的。海底捞会给C级一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，店长就要被淘汰。在业内，有很多企业都是这么做的，比如西贝的“裁判制”，王品的“幼狮计划”，都是通过这种同级监督、不断“回炉再造”的培训来管理底下的每一个店。
< class="pgc-img">▲西贝优秀员工表彰大会
三、优化流程与制度
1.西贝：带好队比管住人更重要
西贝餐饮董事长贾国龙说：“餐饮业的核心命题，就是怎么能把人带好。实际上 人是靠“带”、不是靠“管” 。 我们都是草原上出来的，跟放羊一样，羊多了好放，真是这样的。夏天找一个有荫凉的地方，冬天找一个晒太阳的地方，远远地看着就行。”
西贝的《品味》早读做的就是带队的事情，通过自我总结、表彰、员工投稿等方式，让所有员工都能从中汲取能量，这也成了西贝独特的企业文化。#p#分页标题#e#
同时，贾国龙还让手下700余名高管学曾国藩。问起缘由，他说道：“曾国藩至诚至拙，他用最笨的方法做事，用最诚的方法待人。这就是我想要并一直在西贝推广的理念。工匠精神是用最笨的方法做菜，西贝就是用最笨的方法做非常好吃的菜。 ”贾国龙说他不太爱管人，把更多的精力都拿去研究菜品了。
< class="pgc-img">▲不爱管人，“爱吃”的贾国龙
2.海底捞：计件工资让员工主动性更强
对老板来说，当管理幅度很小的时候，他可以做到公平公正。但当人多起来的时候，他就做不到公平公正了。海底捞因服务而出名，但在海底捞工作是很辛苦的，服务员每天的工作量都很大。但在传菜上面，每个服务员的工作没办法具体量化，做得多的员工和偷懒的员工拿一样的钱，自然做得好的员工就有异议，这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉。
“计件制”是张勇参考美国的“小费制”做出来的，员工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入。谁做得多，谁就得得多，这样一来，不仅员工的积极性提高了，还能有效地避免管理上的争议和疑点。
< class="pgc-img">▲“计件制”让员工更有动力
#p#分页标题#e#3.喜家德：内部培训及文化熏陶很重要
据高德福介绍，到现在为止喜家德从内部培养、提拔起来的员工已经接近百分之百了，基本依靠的就是内部的企业文化。在企业阶段论的经营哲学中，“过一点，快半拍” 是他们新的指导思想，所谓过一点就是不追求极致，追求好，在好的基础上再过一点。而快半拍就是要发动所有的员工要有学习精神，不能被行业甩下，靠学习来快半拍。
为了组织员工学习，喜家德还创办了水饺大学，高德福目前也仅是把它作为内部的培训中心，“我们做水饺大学更多的还是先解决内部问题。出发点是帮助门店的管理组从个人能力、思想境界和素养上获得更好的提高。从这2年运营的过程当中我们感觉到它还是发挥了很大的作用。”
同时，喜家德水饺博物馆也已经开始接待内部员工，前端社会馆介绍中国传统的饮食文化，后端保留了喜家德自己的企业文化，从头至尾由自己的员工讲解，通过面对面的交流，提供更多的氛围和感受去影响企业员工，同时帮助更多同行和消费者来了解自己。更多餐饮行业资讯请关注“汉源餐饮教育”微信公众号。
们都在愁招不到员工，好员工留不住，，，员工流失率居高不下。要拓展连锁店时，没人才可以用，，，，
这些困境和窘境的“罪魁祸首”就是你自己，老板本人!你的认知，你的格局，你对员工不够了解，没读懂打工者的心态，没抓紧团队建设的内核问题，，，“不懂得分钱的艺术”。
< class="pgc-img">你懂团队利益分配吗？
一个企业一家餐厅能成功，不是你的商业模式有多完美。而是你有一个优秀训练有素的团队，有一个骨子里都充满干劲力量的团队成员。企业文化之基础也是团队文化，最好的管理不是完美的制度，不是一堆高知识的人，，而是“分钱”。
第一，设定一个目标。
这个目标由你餐厅的团队自己提出来，你不要修改，一字不改。只说:不错，挺好，执行。你认真地记住，员工提出的绩效考核分红方案。
第二，超出他们方案的分钱方式，目的当然是驱动员工超额完成目标。
超额的分钱就是:以他们的方案如果奖励30%的，你主动给予50%的奖励。如果方案是奖励50%的，你主动奖励75%。如果方案是奖励70%的，你主动奖励100%。
重赏之下，必有勇夫!
历史上的帝王，不乏有大格局者。他们之所以成为帝王，因为他们懂得给，知道赏，理解分钱，给荣耀，大力给予分土地。刘邦给韩信去掉“代齐王”，，，，就是一个很经典的案例。
老板你的格局?
有舍才有得，有大格局的餐厅老板，，，一定可以吸引很多的优秀员工。分钱是一门艺术，更是学问，懂得分钱是你的大智慧。别再抠抠搜搜的了，朋友们!抓紧时间，把你的分钱机制设置好，团队的能量就激活了，团队上上下下就有干劲了，团队的活力就来了。
你改善了员工的收入，员工的收入改善了家庭。你就是做了最大的功德，员工感激不尽，，，何愁留不住人呢？
