些天，我发了一条信息，建议某朋友取消他刚提拔的店长。虽然我在微信里说明了理由，但在这条信息后面，还是有几十条留言，让我说得更详细一点。再加上我认为这不是餐饮的个案，而是行业普遍存在的问题，所以今晚的日志就专门来说说这个情况。
目前餐饮行业最欠缺的人才，就是管理人才，尤其是中层管理人才，这几乎是绝大多数餐厅老板都面临的问题。为此一方面让大家很抓狂，觉得合格的中层管理者太难找，另一方面这些岗位又不可或缺，于是倒逼出一个行业怪现象，那就是：矮子里面选高子！
怎么个选法？我今晚会给出一个参考意见，但即便我今晚写得再详细，结果也是一样，因为所谓的“选人”，它有一个前提，就是“有人供你筛选”。而现实情况是，现在绝大多数餐厅都“无人可选”。为此，只能从那些认真干活，勤快，听话的员工里面提拔。至于能力是否匹配，老实说，顾不了那么多！
现在，正常营业的餐厅，几乎每个店都有店长，主管，领班这些岗位，也都有相关的管理人员。但餐厅呈现出来的状况还是一团糟，和没有管理人员没什么本质差别。背后的原因，就是在无人可选，无人可用的情况下，把完全不具备管理能力的员工，提拔到了管理岗位。
那么，什么是合格的管理者呢？它需要匹配很多条件，比如决策能力、带队能力、处理应急问题的能力等，但在所有这些能力中，有四项能力是基础，脱离这四项基本能力，其他能力都属于悬浮在空中的东西，不会产生什么实质作用。而即便是这四项基本能力，也有前后分明的逻辑关系。
1、表达能力
表达能力是所有管理者必须具备的第一项能力，为什么？因为作为一个管理者，他需要准确地表达观点，说明意见，给出建议。他上面对接老板，下面对接员工，中间起到的几乎绝大多数作用，都需要借助表达能力来实现，更重要的是：表达能力是第二项基本能力（沟通能力）的前置条件。
明白这个道理后，你如果是老板，那么在挑选管理人员时，就尽量别用那种“闷罐子”型的员工，换一个更通俗的话，就是内向型员工不适合当管理者。不管你多么紧缺管理人员，选择这种不善于表达自己观点的人当管理者，其糟糕的结果基本就已经摆在面前了。
2、沟通能力
作为一个合格的管理者，日常工作最多的情况就是沟通。某些管理岗只需要与直接的上下级关系做沟通，比如前厅主管，他只需要与作为下级的前厅员工，和作为上级的店长保持有效的沟通即可。但也有些管理岗位，就需要涉及到非常多的沟通工作。
比如店长，从上下级管理来说，既要与老板沟通，又要与员工沟通；从餐厅职能来说，既要与前厅沟通，也要与后厨沟通；从经营目标来说，既要和客户沟通，又要和财务沟通；从内外来说，既要和公司员工沟通，又要和外部的供应商沟通……在沟通上耗费的时间非常多。
表达能力是沟通能力的前提条件，但大家需要注意的是：光有表达能力不行，现实中很多管理者口才很好，表达能力完全没问题，但沟通能力十分糟糕。因为确实有那种表达欲特别强烈的人，见谁都能说几个小时，但与员工的关系很糟糕，他压根不懂员工需要什么，或者不在乎员工需要什么，一个劲的只顾自己说。
所以，不是拥有了表达能力就一定能有用沟通能力。现实中，说起话来夸夸其谈，落实到餐厅经营员工完全不听的情况非常普遍，其根本原因就是不具备管理者的这第二项基本能力，这也是不合格的管理者特征。如果沟通能力也没问题呢？那就再来看第三种能力。
3、协调能力
表达能力和沟通能力是属于基础中的基础，它们的价值不在于本身，而在于后续价值，也就是协调店内的各种人际关系和岗位之间的紧密配合。能否做好这件事，是考验一个管理者是否具备协调能力的基本指标。
首先说人际关系。餐厅的管理主要是人财物的管理，其中与人相关的管理占据了绝大部分精力。所以，餐厅的日常管理中，涉及到协调的人际关系非常普遍。不管是前厅和后厨的协调与配合，还是前厅迎宾岗，服务岗和收台岗的协调与配合，甚或后厨初加工与退换菜品的协调与配合，全都与人有关，也全都需要协调。
其次是岗位之间的紧密配合。合格的管理制度下，每个人都要匹配一个岗位，或者多个岗位，所以人在前，岗在后。协调好店内的人际关系后，就需要用岗位之间的配合来作为检验：只有店内各个岗位之间实现亲密无间的配合，彼此不找对方麻烦，才能证明管理者协调能力在起作用，岗位之间一团糟就意味着协调失效。
4、组织能力
我这个组织能力的“组织”，不是名词，而是动词。它可以用另外一个词来解释，也就是“统筹能力”，虽然不很恰当，但能有助于大家去理解这里的组织能力。说直接点，就是将餐厅的人财物，通过有效的机制，形成一个整体，去解决餐厅的各项问题。
比如餐厅要搞周年庆活动，这需要全门店所有部门和所有岗位都一起来努力。这时光靠表达能力和沟通能力是不够的，甚至光是懂得协调也不行，它需要的是给每个部门和岗位划分明确的工作职责以及相关的责任，也就是组织全门店的力量去让活动顺利开展，并顺利结束。
协调能力可以理解为“说一说”，让大家知道是怎么回事，并且愿意去做它。而组织能力则是更进一步的“完成它”，明确告诉大家要怎么做。这是协调能力与组织能力之间的关键区别，了解了这个区别，也就知道为什么在协调能力之后，一定还要有“组织能力”。
上述四项能力，是一个合格的管理者必须要具备的基础能力。如果连这四项能力都不具备，我觉得也没必要去讨论其他什么能力，其他能力都只能是这四种基本能力之上的补充。并且，通过前面的文字大家也看到了，这四种最基础的能力都有先后的逻辑关系，前后顺序错了都不行。
当然，你可以不同意我这个说法。没关系，我说的只是自己的观点，你完全可以拥有自己的观点，所以不用来反驳我，保留你自己的观点即可。但是，如果你恰好也认同我的这个说法，那么在以后你要提拔或者是招募一个管理者的时候，就可以清晰的知道，应该从哪些方面入手去考察他是否能胜任。
如果连表达能力都不具备的人，拜托就不要把人家提为管理者了，这是让三方受伤的做法：你作为老板会受伤，他作为管理者会受伤，被他管理的员工也会受伤。当然，这种多方受伤的情况，恰好是当下餐饮普遍存在的严重问题，这也是我前几天劝朋友放弃他那个店长的原因：对方完全没任何表达能力。
< class="pgc-img">最后，需要强调的是：表达能力强是为了后面的沟通，沟通能力合格是为了后面的协调，而协调能力强是为了最终组织大家去完成任务和目标。因此，四种能力有非常严密的递进关系，不能是看到其中一个能力很厉害，就理所当然的认为其他能力没问题，甚至错把欲望当成能力。
如果表达能力不能落地到沟通能力上，那只能叫表达欲很强，而不是表达能力很强：如果无法协调各部门往一个方向走，那沟通再多也只能代表沟通欲很强烈，不代表沟通能力很强；如果最终无法组织门店各部门去完成既定的计划和目标，那么协调能力的体现在哪里呢？
对于那些有上进心的管理者，与其到处学习，不妨先提升自己的上述四项基础能力。具备它们后，在餐饮行业不仅不缺工作，而且随便可以拿高工资，各大餐饮企业都会抢着要，甚至高价来挖你。当然，作为老板，也可以参照这个标准，评估一下：
你家餐厅现有的管理者合格么？
<>、餐饮管理人员的四个能力
语言、观察、应变三效合一：餐饮管理人员的语言组织能力能有效与顾客建立良好的关系，同时也能解决员工之间的内部矛盾。餐饮作为服务行业，能够善于把客人的潜在需求一眼看透，是值得肯定的服务本领。这就需要具备敏锐的观察能力，并把这种潜在的需求变为及时的实在服务。而这种服务的提供是所有服务中 有价值的部分。
餐饮行业中的突发事件不在少于，作为一个餐饮管理人员，应变能力必不可少。餐饮管理人员要善于站在客人的立场上，设身处地为客人着想，可以作适当的让步。当矛盾发生时，餐饮管理人员应当优先考虑到的是错误是不是在自己一方。一个具备语言、观察、应变能力的餐饮管理人员是非常优秀的。
懂得控制成本：餐饮行业消耗极大，作为餐饮管理人员，要懂得生产消耗品的节约、管理费用的节约，建立严格的报销制度和流程，以控制不必要的充数报销；完善对公共设施和设备的有效管理，减少维护或维修的费用等等。
精通业务：作为餐饮管人员必须精通业务，通常餐饮管理人员是通过在实际的工作中专业水平，来体现餐饮管理人员的的能力。如果餐饮管理人员的业务能力不达标，雇主就很难让此人担任餐饮管人员。所以餐饮管理人员就任前要熟悉餐饮市场环境，了解餐饮行业现状，从而对门店进行一个调整，使门店达到一个盈利状态。
踏实做事：餐饮人员要明白雇主聘任餐饮管理人员，是将业务能力放在首位，而将人品、性格放在其次的。正是因为这样，餐饮管理人员做事要踏实，做人要坦诚，守信，雇主们的眼睛都是雪亮的，餐饮人员的任何一个小动作雇主都会看在眼里，只有踏实做事，餐饮人员才能更好的胜任餐饮管理人员这个职位。
二、餐饮管理人员需要注意的二大事项
注意服务细节：不要忽视每一位潜在客人。不要放过来每一位进来的客人，不管顾客要的是白开水或者是一盘小青菜，优质的服务细节，能带来更多的回头客。
注意说话节奏快慢：在餐饮行业能碰到形形色色的人，不同的人反应速度是不一样的，餐饮管理人员在说话的时候就要注意节奏，不能太快！要避免面部表情呆板、冷淡、没笑容；说话证据生硬、沉闷。
餐饮管理人员的四个能力只是其中的一部分，作为一位好的餐饮管理人员，需要具备的能力有很多，注意的事项也有很多，这就需要餐饮管理人员不断的学习，不断的提升，学无止境只会为餐饮管理人员带来更多的好处，希望餐饮管理人员在晋级之路越走越好。
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今的餐饮业竞争激烈，其中人才竞争是不容忽视的难题，那如何在餐饮界脱颖而出呢？想在某地打出自己的餐饮品牌团队。首先要做一名合格的餐饮管理者，要具备哪些条件呢？
< class="pgc-img">1.专业的基础知识
2.执行力
3.责任心（检查和监督）
4.成本核算，成本控制
5.团队建设
6.培训的能力（以培训的目的为目标）
7.创新的能力（管理和产品）
8.对内外的沟通能力
9.对工作会总结、会计划、会学习（对工作的分类管理）
以上9条是身为餐饮管理者必备的工作能力，而其中团队建设、执行力以及培训能力是管理中最常见和最难控制的几个因素，下面为大家解析一下。
< class="pgc-img">团队建设：
1.完整的人员管理架构
在团队还在规划的时候，你就要把各岗位的人员数量、职位、部门、工种全部列举出来，做好阶级分化。
2.规章制度的奖罚灌输
团队初期必须要上的一堂课，俗话说“没有规矩，不成方圆”必须把规章制度一条一条的讲解给员工，讲解时可以让员工不明白的可以提问，不要等到触碰到制度，员工反说不知道，为以后团队执行力打下基础。
< class="pgc-img">3.精细的分工
首先你要了解你团队中的每一个人，才能在工种的职能方面做到细化和量化，从而在工作中事半功倍。同时提高员工之间的默契合作。
4.团队也要有文化和团队目标
通俗举例的讲，大家看过电视剧《亮剑》吗？狭路相逢，勇者胜！就是李云龙团队的文化，这种文化一直再每一个人的骨子里。而目前中国的格力空调的目标就是“让世界爱上中国造！”简短的几个字，对目标的明确。
5.管理者要做到标杆
用一句话来说“己所不欲勿施于人”自己做不到的事情不要强要求别人，不然会失去信服力。
< class="pgc-img">6.思想建设，批评、表扬以及认可员工的方式
改善员工思想，以积极乐观的心态面对工作，管理者与员工交谈不管是批评还是表扬，情商要高很重要！
7.培训员工，学习不仅是用于工作也用于生活
技多不压身，让员工明白学了不光在这里可以用，在生活中可能也会用到，甚至以后更会用到，在团队中还回互相学习，促进对培训的好感。
< class="pgc-img">执行力：
个人执行三要素：意愿、专长、能力
意愿：来自目标、利益、危机
能达到的目标是愿望
利益是动力
危机是压力
团队执行三要素：
管理认可（员工对领导的认可）
匹配工作能力的员工
团队文化是执行力的持续长久的根基
执行力就是战斗力，就是公司奖罚制度的严格实施，人性化管理和执行力要分开分清。（执行力的前提是沟通）
执行力最后以满意度，精准度，速度衡量，也就是按时（限时），保质，保量
< class="pgc-img">。
培训的能力
培训的目地：
1.了解公司，了解自身的工作性质和工作目地
2.改善工作质量
3.降低成本
4.增强员工的岗位意识
5.让员工学到东西，并在工作和生活中使用
6.替公司培养选拔管理者
