厅服务员现在已然成为了一种稀缺资源，越来越多的都不愿再做服务员，尤其是餐饮服务员这份工作。很多餐厅出现了服务员老龄化，甚至无人可用的情况。
随着越来越多餐厅开起来，僧多粥少的情况越来越严重。餐饮行业招人难，流失率高成为普遍现象。那么餐厅应该如何留人呢？这有9个实用案例。
开民主生活会，意见大家提
故事原型每周，我们都会组织员工召开“民主生活会”。为了更好地倾听来自基层员工的心声，我要求各部门的主管不许参加。
在“民主生活会”上，我们主要向员工询问五大问题：目前的工作状况满不满意？住宿情况满不满意？伙食情况满不满意？人际关系满不满意？业余活动安排满不满意？对于这些问题，我要求大家每人都要发言，说出自己的观点和看法。如果在工作中对同事或者上级不满意或者有建议，没关系，大家可以写在纸条上交给我。
员工在民主生活会上的发言内容每次我都会做非常详细的记录；会议结束后，我会把他们的意见整理出来，然后快速解决。曾经有一次，我收到一张小纸条，上面写着他跟他的主管在工作中总是有摩擦，感觉主管对他个人有“意见”。
会后，我跟这位员工进行了单独沟通，发现其实都是一些鸡毛蒜皮的小事，问题还是出在上下级之间的沟通上。后来，我又找到他的主管进行了沟通，并再次强调了我们对于员工管理的态度，希望这位主管能主动找这位员工多交流，同时解除误会，建立良好的工作关系。
同行点评
沟通是一门大学问，很多员工选择离职并不仅是因为薪水的高低和晋升空间的大小，还有一个重要原因是我们跟员工之间的沟通太少了，所以说这种民主生活会值得推广。
它可以让我们更好地了解员工的想法，当你了解了对方的想法后，管理起来就变得简单多了。
13项关爱成制度，违者罚款100元
故事原型我们以前总是说，一定要关爱自己的员工，但是具体怎么做没有人给出标准和规范。现在，我们把关爱方式形成一项规章制度，来考核我们的厨房管理者，只要有任何一条没有做到，每次给予100元的负激励。
具体有哪些关爱措施呢？请看下文的13条措施。
1.重视员工餐质量，按照员工餐标准，合理搭配菜谱。每逢节假日要按照集团下发的通知改善员工生活。各餐厅要制定每周的员工餐食谱，向员工公布。
2.各部门主管必须熟记本部门员工的生日日期，并将每月过生日员工的名单提前一个月上报给店长，由总经理签批后，每月集中一天采用宴请形式为员工庆贺生日，赠送蛋糕，并发放生日礼物，费用标准为每人50元。管理人员必须全部参与，并亲自送上祝福。
3.员工生病时部门负责人必须亲自慰问和探望。
4.员工结婚时餐厅要统一馈赠礼品（礼金）。
A.凡达到结婚年龄的员工，在确定结婚日期后，如果有需要餐厅协调的事宜，可向餐厅人事部提出申请。
B.凡在职员工在集团直属餐厅举办婚宴，可享受菜金八折优惠，酒水可享受内部特惠价。
C.员工结婚宴请，一线管理人员原则上中午不参加婚宴，但是员工在晚上举行答谢宴会员工所属餐厅总经理必须出面参加，并组织安排好整个宴会。
D.礼品（礼金）金额：经理级以上的赠送礼金为500元，其他员工赠送礼金为200元；连续在餐厅工作满五年或夫妻双方均为餐厅员工，并且都连续工作满两年的，按经理级以上待遇赠送礼金。
5.餐厅内必备药品急救箱，并保证药品充足，保障员工在岗期间临时用药的及时性。
6.按照《员工满意度调查办法》，相关负责人必须每月对员工满意度及员工事务情况进行调查、了解和摸底，对员工所提问题的解决和整改情况进行跟进落实。各餐厅对集团反馈的员工意见汇总要高度重视，立即解决。
7.员工如有特殊困难，可逐级反映，逐级汇报，帮助解决。
8.遇各种节假日，根据实际情况首先安排外地员工休假。如在节日期间有员工直系亲属到餐厅来看望的，由部门负责人代表餐厅招待，并提供客房住宿三天。
9.餐厅在职双职工没有夫妻房的，每月免费提供三天的夫妻用房。
10.每年春节期间，餐厅为在职双职工提供15-20天的客房住宿。
11.员工家中有直系亲属去世，所在餐厅要派专人进行慰问。
12.配置员工书柜，所有订购书籍（书籍类型为管理类、厨艺类书籍）的费用由餐厅承担。所有员工均可借阅，管理人员每月必须上交一份读书心得，在每月的1号之前上交到人力资源办公室，人力资源部将心得贴到员工布告栏进行分享。凡管理人员当月未及时上交学习心得的，业绩提成只发放50%。
13.每年组织两次员工晚会，分别是中秋晚会、春节晚会，要求负责人及时安排筹备，组织员工文艺活动，积极参与。
同行点评
能够把关爱员工作为一项制度来管理，充分说明了这位管理者的用心程度。我觉得这个案例中的制度虽然都很简单，但是每一条都很值得借鉴。
员工先分类，培养法不同
故事原型在培养员工方面，我觉得很多总厨和我一样，都做的不到位。
以前我总认为，培养员工就是要帮助他们提高日常的工作技能，现在看来这种培养只是一个方面，厨师们需要更多的学习时间和学习内容。
如何在培养厨师方面做的更得心应手、还让员工满意呢？我觉得最重要的还是要因人而异，所以我对厨师们进行了分类。
对于那些工作积极性比较高、基础比较好的厨师，我会重点培训，而且会给他创造更多的学习机会。培训的内容是多种多样的，除了专业知识外，我会让他学习一些日常的管理方法，培养他管理方面的才华。
如果他爱好摄影，我们给他机会学习，让他多拍菜。平日里，如果有厨艺交流的活动，或者有大型的展会，我也会带他去参加。
对于那些工作同样积极，但是基础比较差的员工，我的培训内容就会比较单一，但是会更加具体、明确和深入。
对于那些工作不上进的员工，我们只能重点引导，能引导到正途的我们继续培养，不上劲的不培养也罢。
同行点评
厨师培养是个很难的问题，因为每个人的喜好不同、个性和擅长的东西也不同，所以培训内容一定要把握好。千万不要让培训成为员工的负担。
下放奖励权，每月奖“明星”
故事原型奖励员工是一项非常重要的工作，以前事情多，奖励员工的工作做得不到位。
现在，我把奖励员工的权利也下放给了我们各部门的主管，奖励谁，奖励多少，全部由他们来掌控。说实在的，每个厨师每个月具体表现的如何，作为行政总厨，我是真的说不好，所以奖励权下放以后，对于更好地表彰员工是非常有帮助的。
每个月的月底，各部门主管会上报奖励名单和奖励金额，并填写审核表格，我们只要负责审批就好。
各部门主管的奖励权限是金额50元/人次-200元/人次，超过200元的，可以单独申报。实施这种方法后，各部门主管会主动积极地督促和帮助员工努力工作，而员工也会从中找到更多的自信。
同行点评
这种管理方法的自主性还是比较强的。但是我觉得不管发不发奖金，让部门主管主动不定期、不定时的表扬员工很关键。
员工流失，挂钩主管绩效
故事原型现在，很多餐厅的员工流失率都很高，分析原因当然有很多，但是有一条原因我觉得跟上级领导对下级员工的重视和关注的程度不够有关。但是仅靠我一个人去关注所有的员工，肯定是不现实的，所以我把权力下放给各部门主管，请他们做我的眼睛、耳朵和嘴巴。
权利下放后，我要求每个部门主管必须每天都要主动关注自己手下的工作和生活状态,包括他今天工作的顺不顺心、今天心情如何、有没有工作或者生活上的困扰等。
当然了，权力下放后，也要配合一定的考核。如果部门内部一个月内没有出现员工流失，那么我们会奖励这个部门主管200元的奖金；如果出现员工流失，那么我们会就对流失原因进行分析，一旦发现对方离职的原因是因为工作不开心、学不到东西等工作因素造成的，那么则要对这个部门主管进行100元的处罚。
自从实施了这种管理方法后，我们的员工流失率降低了不少，而且每个小团队的合作意识和和谐程度也有了很大程度的提升。
同行点评
有些大型餐饮企业现在也在实施这种管理方法，当然罚款不是目的，重要的是提醒各个部门的主管改变以前强硬的工作态度，主动去亲近自己的下属，把下属当作朋友一样对待。
专设招待款，餐桌留住人心
故事原型留住员工的方法有很多种，比如给他创造良好的就业环境和晋升空间、给他优越的薪资等。但是在我看来，最重要的还是给他营造一个良好的、家的工作氛围。
我个人是比较注重餐桌文化的，所以我们设计了一项“内部接待”标准，要求我们的管理者要善于利用餐桌文化，聚拢人心。
职位 额度店长 400元/月
经理 400元/月
主管 300元/月
总厨师长 400元/月
厨师长和各档口主管 300元/月
这块内部接待费如何使用呢？我们将使用范围分为了五块，分别是新员工入职的第一顿饭、新员工入部门的第一顿饭，员工辞职的欢送宴请、部门员工直系亲属探亲请吃一顿饭、员工内部矛盾解决经费。
有了费用，我们还设计了使用的要求：
新员工来的第一天，如果是餐厅内部员工介绍来的，由该部门主管带上介绍人请他吃一顿饭；
如果是自己应聘来的新员工，则由部门经理请他吃一顿饭。
员工在实习结束后，分配到各部门的时候，由部门主管请吃一顿饭，问询实习情况。
有老员工离职的，由部门主管或者经理请吃一顿饭，以感谢他多年来对企业的付出。
部门员工的直系亲属过来探亲的，部门主管安排吃一顿饭并带上员工本人。
员工之间有矛盾的，部门主管请两个人坐下来吃一顿饭，深入讨论，解决矛盾。
同行点评
能够把饭桌文化引入到员工管理中，真是够牛的。方法很有效，花费也不高，值得推荐。
当面多表扬，私下再批评
故事原型现在的厨师多是85后、90后，爱面子是他们的一大共性。所以，我要求我个人和各部门主管在工作过程中，不管厨师们出现任何的工作失误，都不能当着所有人的面儿大声呵斥对方，更不能进行言语上的攻击。
曾经有一次，我在巡检的时候发现有个小弟把菜给配错了。看到这个情况，当时我就比较着急，当着所有厨师的面儿批了他，挨了批的他连续好几天都耷拉着脑袋，心情一直都不好。
事后，我想想这个事情是我做的不好，当着这么多人批他，谁也接受不了。从那以后，我就改变了工作方法。小弟在工作中出现失误是难免的，看到问题，及时纠正就好，不要当众批评，下班后单独沟通效果更好。
但是对于表扬，方法就又不同了，一定要当着大家的面儿积极表扬对方，这样厨师才会感觉有面子。所以每个月的16号，我们会在例会上现场发放上个月的工作奖金，念到名字的厨师上台领奖。虽然每次发放的奖金金额并不多，但是这种表扬方式小弟们超喜欢。
同行点评
通过这个案例，说明了一点：批评是一种艺术。我补充两点：一是批评的语言要“善解人意”，切忌挖苦、讽刺和打击，否则只会把关系搞得更僵，达不到批评的目的。
尤其是在批评那些判断能力较差、性格比较犟的小弟时，主管更应以诚恳、热情的态度去帮助和引导他们，心平气和地同他商讨工作中的失误以及纠正的方法。
两个工程，留人先暖心
故事原型为了更好地留住员工，现在很多餐饮企业都启动了暖心式的管理方法。我们餐厅也不例外。我们餐厅在暖心方面主要启动了两个工程，一个是“四员工程”，一个是“两欢工程”。
“四员工程”主要是通过改善员工餐、改善住宿条件、提供工服免费换洗服务和配备员工更衣柜，以提高员工对住宿条件的满意度。
以前，我们的员工餐都是请人随便做做的，为的就是让员工吃饱，从来没有太注意过菜肴的口味和质量。
现在，我们要求员工的一日三餐必须由专业大师傅亲自操刀制作，不仅品种要多，品质要好，而且用料也要精。
在住宿方面，我们也进行了调整，给每间宿舍都安装了空调、电视、网线，保证员工下班回来后能有一个相对舒服、轻松的休息环境。
很多餐厅的员工工服都是要下班后自己清洗的，一来比较费事，二来很多男孩子比较懒，很久才清洗一次，弄得工装总是脏脏的。
现在我们配备了专职洗衣工和洗衣机，员工每天下班后只要把需要换洗的工装交给洗衣员，第二天来取就可以了。
另外，我们还在宿舍和厨房入口给大家安装了独立的更衣柜，这样员工就不必担心会丢东西了。
“两欢工程”主要是指员工入职欢迎和离职欢送两个方面。
新员工入职，管理人员一定要重视，我们规定第一餐菜肴必须由总厨亲自制作，店总和总厨要亲自陪同新员工就餐。
老员工离职也是一样。除此之外我们还要求老员工所属分店要举行欢送仪式，并邀请店内员工都参加，并附送一份感谢信，感谢对方为餐厅的付出，并祝福他有更美好的明天。
同行点评
这两个工程主要说了六个事情，虽然都是小事，但是我觉得有必要改善。
比如说住宿环境，现在很多员工都是住集体宿舍，说实在的住宿环境确实没有那么好。
尤其是在冬天，很多宿舍都没有取暖设备，员工住得不舒服、不满意。员工休息不好，工作劲头就不高，所以我们有必要关注他们的住宿环境。
再比如说员工餐，以前我们经常用边角料给员工炒菜，客人吃好的，员工吃差的，你说员工心里会怎么想，员工不寒心才怪呢。
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< class="pgc-img">6星考核，鼓励员工挑战自我
故事原型现在越来越多的厨师在就业时会看重晋升空间，对他们而言，如果餐厅没有给他们足够的上升空间或者学习空间的话，那么这家餐厅就不值得他长期呆下去。
为此，我们实施了《6星考核》的管理方法。简单来说，这是一种督促员工学习的方法，推广这种方式的目的是打造全能型人才和全能型的厨师团队。
举个简单的例子给大家：
比如一名砧板师傅，如果他想学习凉菜制作技术，那么好，我们会鼓励他在完成自己工作的基础上，跟凉菜师傅学习加工技术。
当他感觉自己的知识量和操作技能已经可以完全胜任凉菜工作后，可以自行提出考核申请，我们会安排专人对他进行专业考核（包括理论知识和实践操作）。
如果考核通过，那么我们就会给他增加一颗星，同时他的基本工资也会增加200元。
说我们山间堂是一个学习型的企业一点都没错，尤其是在开展《6星考核》方法后，不论是前厅服务员还是后厨厨师，大家都努力地学习更多的知识，在这种氛围中工作，员工感觉是有前途的，自然会愿意长期工作下去。
同行点评
这种方法还是第一次听说，很有吸引力，先赞一个，我觉得应该很有推荐价值。
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< class="pgc-img">餐厅没有顾客的时候，作为餐饮老板、店长应该怎么办呢？其实，我们需要分三步走，寻找原因、研究方案、监督执行。
一 寻找原因
首先需要做的就是寻找顾客不进店的原因，查到原因再进行解决，寻找原因可以从以下几个方面入手：
01 查找环境
毫无疑问，没有进店量的一个重要原因是我们的店面。餐饮老板们应该自问：
- ① 你的门头、橱窗有让顾客进店的欲望吗？
- ② 你的店面环境顾客是否喜欢？
- ③ 你的店面内部设计、产品陈列是否让顾客有看的兴趣？
- ④ 指引和导示是否清晰，顾客能否很方便地找到感兴趣的点？
02 查找产品
- ① 我们有没有可以让周边顾客喜欢的菜品？
- ② 如何找到不同时间点顾客需要的产品？
- ③ 如何找到不同顾客需要的不同产品？
- ④ 如何与周边的店面形成产品的差异化？
03 查找顾客
餐饮老板们需要问自己这样几个问题：
- ① 你知道店面的顾客类型是什么吗？
- ② 他们多长时间光顾一次你的店面？
- ③ 他们平均在店面的消费金额是多少？
- ④ 知不知道他们为什么来你的店面？
04 查找员工
这个问题也是老板们需要特别关注的：
- ① 员工是否适合目前的环境，是否称职？
- ② 他们懂不懂营销或者服务？
- ③ 员工需要什么技能才能在店面经营中帮助店面提升客流？
二 研究方案
发现了影响进店量的问题，那么餐饮老板们究竟该怎么做呢？要进行深入地研究才能找到解决问题的办法。
01 研究顾客
可以通过几个方面研究店面顾客消费行为，进而找到解决方案：
- ① 统计每天路过店面的顾客数量以及进店的数量，算出进店率；然后自己在自家门前多走几次，看看有什么理由能够吸引自己进店，也许会有一些发现。
- ② 顾客调查，询问进店顾客他们进店的理由：便利、实惠、时尚、品质、档次、服务等等，进而了解本店（品牌）在当地消费者心中的影响力。
- ③ 营销活动总结。每次营销活动，要统计出多少顾客来店面，占通知到顾客的比率，以及每种通路的比率，以后就知道那个通路更容易吸引顾客进店。
- ④ 老顾客有多少？也就是回头率，店面这样的顾客占比多不多？如果不多，那就多下功夫在这个方面。
02 研究产品
店面销售过程中，除了店员的服务态度以外，另一个吸引顾客进店的重要因素就是产品。
店面的产品定位对不对，是不是适合顾客的需求？这个可以通过进店量与顾客成交的比率来计算一下，比率高说明产品应该还不错。
03 研究市场
研究市场的大势，比如品牌影响力、产品价位段、顾客购买习惯、区域销售特点等。
通过细心研究，就能知道本地市场可以走的路和制定自己的执行方案。
这个主要是用心，知道别人的优缺点，利用自己的优势，做市场的差异化。
04 研究团队
主要表现在：
- ① 公司或店面有没有懂营销或者促销的人？这在很大程度上影响店面的进店量。
- ② 有没有会组织活动的人？一个活动如果组织得不好，顾客感觉会很差，吸引顾客进店的效果自然也不好。
三 监督执行
做什么知道了，怎么做也有办法了，那么如何保证执行到位？这就需要监督来实现。建议可以从这几个方面考虑：
01 方案定位
做方案的目的是带来进店量，那该如何做？
- ① 一次营销一类顾客：不要盲目地让每位顾客都参加每个营销活动，要精准的定位，让该来的人来。
- ② 给一个他们参与的理由：省钱、学知识、占便宜、交朋友等。
- ③ 营销方法的改变：最好可以改变一下过去的习惯，不要只发单页和路演等，改为使用私域流量、创意活动营销、业态合作等来完成方案的推广。
02 员工执行
- ① 谈顾客感兴趣的话题，顾客没有兴趣活动是成功不了的。
- ② 利用社群发布和邀约顾客：不能让员工没有事情干的时候就无所事事。要让他们通过智能终端邀约顾客，最好是告诉员工邀约那些顾客、与顾客说什么，做精细化和差异化。
- ③ 每位员工的邀约效果都要登记，可适当给予一定奖励。
03 结果评估
建议评估从两个方面考虑：
- ① 是否成为粉丝？让顾客进店的首要任务是“圈人”，交朋友是大事。
- ② 有没有产生销售？也就是有钱赚吗？这就要求员工有很强的销售能力。
部分文章来源：尚业餐饮品牌设计 图片来源于网络
服务员、服务员……”
如果你在外吃饭时，连叫数声也没人帮你添茶倒水或是点菜加饭，请先不要动怒。因为这家餐厅的老板或许和你一样无奈——服务员不够用了。
近日，记者通过对沪上餐饮业的调查发现，尽管生意有所好转，但“招工难”的常态却使得很多老板“笑不出来”。当前，申城一线服务员的“均价”已上涨到了“月薪5000元包吃住”的水平，但社会招聘仍然应者寥寥。为此，不少大型餐饮连锁集团采取了校企合作、兼职救急以及内部奖励等方式，意图尽可能守住正常经营的人员规模“底线”。
只是，这些举措是否能从根本上改变现状，答案怕是否定的。
雇年轻女孩成一种“奢望”
年轻、卖相好、手脚麻利、说话周到、性格温柔……这些，是一个餐厅通常对于服务员提出的要求。
不过，如果你想严格按照这个要求在市场上招人，空手而归的可能性极大。
中国就业培训技术指导中心此前多次公布全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业，排行中前五名均来自服务业，餐厅服务员名列其中。
在上海，春节后的餐饮业依然缺人，大量餐馆门前都张贴着招聘广告，在这些招聘的职位中，最短缺的就是服务员、传菜生、收银员、小时工等岗位。
“缺工是常年缺，而春节只不过是放大了这一现象。”上海餐饮烹饪协会副秘书长金培华并不避讳地指出，“对如今的新生代年轻人来说，去餐饮行业打工的吸引力并不大。”
金培华表示，在春节期间，不少餐饮企业的生意比较好，因此对人员的需求渴望更大，“元宵节后，高峰期有所缓解，人员规模也不再捉襟见肘。倒是一些刚开业的餐厅以及小型餐饮业的招聘需求，要比中大规模的餐饮企业着急。”
“雇年轻女孩是个奢望，我现在是个人愿意来干就行。”在四平路上，一家酸菜鱼餐厅的负责人如此告诉记者，现在自己的要求是“男女不限、年龄不限、经验不限”，“我自己家亲戚全都上岗了，实在忙不过来。”
在这条街上，二三十家餐饮店贴出的告示，普遍的起薪在5000元左右还包吃住，但记者问询下来，即便条件看起来不算太差，但依然鲜有人问津。
现实矛盾导致怪圈难破
在金培华看来，餐饮业一线缺工早已不是新鲜话题，但诸多现实矛盾导致难以打破。
“涨薪当然是需要的，但是疫情对餐饮业造成的打击依然存在，企业成本也必须要予以考虑。”金培华如此说道。
家府潮汕菜在沪上有十多家门店，其招聘负责人告诉记者，就待遇而言，企业已经给出了自己尽可能的诚意，“我们甚至比同类餐厅的薪资还要高出近1成。”
但即便如此，家府潮汕菜仍然人员存在缺口。因为费劲招来了人，但“能留多久”是个问题，流失率较高让企业头疼。
“不少年轻人觉得工作不体面。”沪华海鲜大酒楼的负责人告诉记者，除了抱怨工作累、年轻服务员的不满大多集中于工作体验以及社会尊严感，“现在这些00后也都是独生子女居多，做得开心、舒服是首选，很少会考虑去餐厅端盘子做服务员受气。”
而这种变化，在上海各大餐饮企业的一线服务员身份证号码上就彰显无遗。
“310打头的上海户籍服务员，别说我们店没有，就是整个集团，你也找不出几个。”顺风大酒店五角场店的招聘负责人告诉记者，就连长三角地区的身份证号码，如今也是越来越少，极其稀缺。
记者调查发现，如今沪上餐饮行业服务员是越招越远、越招越偏，除了河南、山东、海南等，更是以甘肃、云南、广西等中西部地区为主，且多集中于当地的不发达地区。
多举并措“治标不治本”
既然开店，咬着牙也得干下去。
所以，就算面临着缺人，沪上餐饮业也是各出其招，各想办法，力图缓和人员紧缺的矛盾。
其中，不少具有一定规模的餐饮集团将视线投向了“校企合作”的模式。无论是顺风、丰收日还是沪华，他们都向记者表示，通过和人社部门或劳务中介合作，中西部职校人员输出到店为其填补了较大的空白。
“这些职校生刚来到大城市，相对比较单纯，容易留得住。”丰收日集团运营总监邱艳如此说道。
沪华海鲜大酒楼的负责人也表示，每次40-100人的学生团队来沪，给企业带来了急需的人员，“尽管肯定也会流失，但至少在短时期内开工不会受到影响。”
而兼职等灵活用工形式，也在被餐饮业所使用。
“我们周一到周五三班倒，因为生意不太忙，还能安排的过来。”顺风大酒店五角场店的招聘负责人表示，但是到了双休日，有时就必须依靠钟点工来救急。
按照当前的规定，上海小时工最低工资是23元。不过，记者得知，餐饮业的行情价至少是24元起，26元者居多，价高时甚至可以达到30元。
除此之外，“人头费”、“奖励金”等也是餐饮行业鼓励员工“带人”的措施。通常来说，只要你能介绍来一位新人，上岗满一月，就可以获得每月300元左右的奖金，且上不封顶。
但是，就连这些餐饮企业也承认，所有这些举措都是“治标不治本”，对缓解整体行业用工困境的作用并不是太大。
在他们看来，人口结构的变化、地区经济差距的消失、新生态年轻人就业观念、用人机制的传统化等都是行业需要面临的共性问题，招人难、留人难将会长期存在，甚至在未来的5-10年，说不定变得更加严峻。
来源：劳动观察
