餐厅遇到没有素质的客人怎么开解自己】
作为餐饮服务行业这块，发生这种事也是正常的，每个人的思维方式方法不一样，如果我们的思维都一样那不是我们就都成了机器人吗？
< class="pgc-img">1、调整自己的心态
作为餐饮服务行业的一员，首先就要调整好自己的心态，打个比方说:就像厨师做菜，不可能百吃百爱的，众口难调，人也是一样的，踏入这行业就要做好这样的心理准备，顾客就是产生经济效益的重要来源。所有行业都一样。
< class="pgc-img">2、做好自己
咱们既然是连锁餐饮店，你又何必去叫这个劲呢？他一说你一笑，解释得多了，反而最后还是自己难受。他说咱们阻挡不了，咱们做好咱们应做的就好了，有一点就是不能得罪这种人，不然下次会更过分。俗话说:不怕君子，就怕小人。
< class="pgc-img">3、记住你是经营者
作为一名经营者，你也起到了带头作用，下面的员工也都在看着你呢。打个难听点的比方:你被蚊子咬了，你还去再咬蚊子一口吗？虽然不好听，但这是事实，你计较的越多，你就越难受。能开开心心的过一天，为什么要不开心呢？
仅代表个人观点，欢迎交流学习，共同进步。
效的定义是很简单的，就是人均产出或者人均劳效，一般用人均销售额或者人均创利、人均毛利来表示。人效是小餐饮店的一个非常重要的指标，人效高就意味着店铺可以开更高的薪酬待遇、可以吸引更优秀的员工，意味着店铺可以有更好的未来。
但是国内餐饮店铺普遍面临的问题就是人效低，但是真正立足人效的本质去抓人效的又相对甚少，这就导致很多店铺看起来生意很好，实际每月结算下来的净利润低的可怜。
店铺想要提升人效可以从下面两个方面来考虑：
※提升人力资源资本化率
人力资源资本化率（Capitalization Rate of Human Resource，CRH）意味着“不确定薪酬”在总薪酬中的占比，用以表示人力资源资本化程度。
什么是“不确定薪酬”呢？不是一般意义上的浮动薪，因为在传统组织模式里，浮动薪一般是按照固定薪的形式发放下去的。
浮动薪主要指绩效工资和奖金，这两类薪酬主要受绩效考核结果的直接或间接影响。但大量店铺都是每个考核周期里“认认真真走过场”，给出相对平均的考核结果。
※提升人才密度
人才能力密度（Density of Talent，DT）意味着一元的“不确定薪酬”可以买到多少人才能力，用以表示店铺内人才的密度和人才能力的密度。这个指标高，一是代表店铺良将如潮，二是代表每个人才的水平都极高。
提升人力资源资本化率和人才密度，都会提升店铺的人效。而面对核心人才仓进行上述两个方面的努力，自然会提升核心人效。从逻辑上说，人才队伍的意愿和能力的增强，必然会带来人效的提升。
从上面两条原则出发，我们具体有如下做法：
1.提升店铺销售额
影响人效的因素，直接因素就是销售额和员工数量，当销售额一定时，使用的员工人数越少则人均劳效越高；而当员工人数既定时，则销售额越高，人均劳效也越高。简单来说就是削减员工人数、尽可能降低人均工资水平，但是这样做就可以达到提升人效的目的么？如果你这样做，你会发现一开始人均劳效确实得到了明显的提升，但是没过多久，你就会发现总销售额在下降、员工士气也在下降，最后人均劳效不仅没有增加反而是减少了。
所以，要提高人均劳效，只有分子分母同时考虑，才有可能达到我们所期待的高水平的人均劳效：一是在现有人员不变的情况下，尽可能地提升销售额。销售额的提升，是可以从多个方面来着手的，如果销售的提升可以通过平衡现有人手的安排来解决的话，那么现有人员数量我们就可以无需变化，或者我们在人员总数不变的情况下，使得人员的结构及人员的素质能够合理化，这样也能够达到提升人效的目的。二是可以从商品结构的合理化、营销水平的提升、门店缺品缺货的控制、门店布局的优化、商品陈列效果的优化、门店服务质量的改进等方面来逐步实现，不过这几项工作的每个方面都涉及到人的素质和人的工作质量，所以，仅仅就销售来抓销售是不够的，还得同时抓人的素质的提升和工作质量的提升，最后才可能在人员数量不变的情况下实现销售额的增长。
2.精简人员
如果我们发现销售已经遭遇天花板的时候，我们可以考虑现有的人员排班是否合理，人员有无精简的空间；是否可以用钟点工来完成一些高峰期的作业，把正式员工精简一点；是否可以用促销员来替代一些正式员工的工作；是否可以一人多能一人多岗等等。通过这些方面潜力的合理挖掘，我们便可以将人员精简下来。不过，精简人员时最关键的还是留下的人的素质和工作质量要能够明显地提升，否则便是人员刚精简的时候，一切还好，随后不久便销售下滑，最后把精简人员所带来的人效增加都吞噬了。
3.人员选拔和培训
虽然我们不提倡“996”，但是不得不说资本家的思路在当今社会还是非常被认可的——“四个人的工作，两个人干，发三个人的工资”，这样既给店铺省了工资，同时又给员工提升了薪酬水平，真可谓是“两利”。然而要做到这点，首先就要在员工招聘环节进行优选，因为四个人的工作两个人干，就意味着一个员工要承担两份工作量，这对于员工的能力要求自然是非常高。其次，招聘到好的员工也要不断地培训，以提高其工作能力和工作效率，以适应高强度的工作要求。
4.提升员工职业素养
员工的工作能力分两个方面，一个是专业水平一个是职业素养。专业水平是员工的操作技巧，这个一般可以通过技术培训进行强化；而职业素养主要是工作态度和思维能力，这个往往是通过店铺内部文化以及工作氛围的影响逐步形成的，而有效的沟通和有效的激励则可以明显提升员工的职业素养。
< class="pgc-img">员工培养首先要解决的是观念问题，当一个人的观念转变了，他愿意积极主动地面对一切的时候，其他的问题也就相对容易解决了，如果一个人始终抱定死猪不怕开水烫的态度，凡事都是从外部去寻找原因，从不愿意内省内观，面对这样的人，你是无法去提升他的工作绩效的。
其次要解决的是人的思维方式思维方法，他是简单化地缘木求鱼般地解决问题，还是能够深入地思考影响事物发展变化的表层和深层的原因，并设计自己的解决方案，然后予以贯彻执行，最后加以不断地总结提升，如果是后者的话，那么这个人的业绩提升我们也就可以有所指望了，否则只能是事倍功半。
就提升工作质量而言，店铺内部的有效沟通也是非常重要的，如果门店内部沟通不畅，店长与店员之间相互猜忌、相互埋怨，员工感觉在门店工作不开心，员工士气低落，必然离职率就高，一个门店离职率一高，新手与老手之间的工作质量的差异必然会拉低门店的人效。店铺内部的有效沟通在店铺运行很平稳的时候倒不一定能够显示出多大的效力，但是在店铺面临多事之秋时，其作用也就很大了，这就像一个家庭一样，平常状态下大家有点小脾气，似乎也还都能够忍受，但一旦家庭面临内外交困状态时，此时若是不能有效沟通的话，那就只能是雪上加霜，屋漏偏逢连夜雨了。
5.充分激励
个被充分激励的人就像是充足气的皮球，是越干越有劲，而一个没有被充分激励的人就像是瘪了气的皮球，越打越气馁。
一谈到激励，很多就会想到重赏之下必有勇夫，重赏固然可以换来一时的激情，但是却难以换来长久的激情，店铺的激励应该是长期激励与短期激励并行、物质激励与精神激励相融合，店铺的公平、公开、公正的竞争机制是激励的基础，良性的竞争就是最好的最有效的激励，没有这个良性的竞争机制作为底色，一切的激励手段都只是耍耍花样而已，是无法发挥应有的作用的。
总而言之，人效的提升不应该只是在数量上做文章，现在该是从人的质量上去挖掘人效潜力的时候了。
饮创业对于人们来说不是一件难事，难的是如何做好门店的经营，成功的餐饮生意，是对投入产出比的把握，是无数次成功营销的累积。俗话说“闻道有先后，术业有专攻”，一家生意兴隆的好餐厅，最主要的因素，取决于老板这个人成不成。
有人说，老板该委屈了-：没看现在竞争这么激烈，大环境又不好，员工也不好招，顾客又挑剔，生意太难做了，这不能光怪老板不成吧?
< class="pgc-img">你们觉得有道理吗?
有个啥道理!!! 靠谱的老板，有着相同的特质，不靠谱的老板，各掉各的链子。
想要成为一名出色的餐饮老板，在小编看来必须要具备以下几点：赶紧看看你是否具备吧！
财务管理
餐厅的财务管理，不仅仅是记账，更多的是成本规划与实际管控的能力。不再只是计算食材成本多少，人工成本多少的基础帐，而是经营一家店的整体帐。算账，不但要算眼前的可见收益，还要会算长期的不可见收益。综合长短期的收益，才能算出真正的盈亏。
< class="pgc-img">前段时间网络上关于纸巾收费两元的餐厅，会不会再去的话题一时间很热门。纸巾收费这个事情，相信大家已经是司空见惯了，不少饭店的餐巾纸都不再免费。有些小店甚至只在收银台提供抽纸，顾客就餐完毕需要在收银台自取。
但是，这么算账的时候，却没看见更大的问题，据说味千拉面因为餐巾纸收费，丢掉了8成的市场。只不过一张普通不过的餐巾纸，居然能影响餐厅的运营!
现如今满街都是餐饮店，顾客的选择太多了，你不提供总有提供的，你家并不是无可取代。那些对细节不满意的顾客，自然以后就再也不来了。
大账算的再好，也抵不过算差小帐带来的亏损。
知人善任
餐饮，是服务业，也属于人员密集型企业，能创造好业绩，靠的就是人。用一贤人，则贤人毕进。任一贤人，则一方安宁富庶。用贤，则组织兴旺发达，不用贤，则组织就会日渐暮色。所以作为餐厅领导者，一定要懂得对员工知人善任。
也许一个人也能走得很快，但是一群人才能走得更远。
< class="pgc-img">绝大多数创业者，初期大都是单打独斗拼出来的，当逐渐做大，也就需要更多的人来一起做这一件事。毕竟一个人的认知范围是有限的，唯有一个优秀的群体，才能打开你的眼界，激发你的潜力，让你走的更远。尤其像服务行业，本身拼的也是人工，那么作为领导一群人才打仗的老板，人用不好，就很吃亏了。
知人善任就是要认真地观察每一位员工，准确的了解他们优缺点，把每位员工安排到适当的岗位上，让他们充分发挥自身特长、施展才华。同时还要懂得适当放手，不要事事都亲力亲为，学会把任务分配下去，给能胜任的下属，让他们有充分的发挥空间。
而要想要做到知人善任，需要了解员工以下情况：
他是谁?——了解下属的基本情况
他想要什么?——了解下属的愿望与动机;
他能做什么?——了解下属的特殊的才智;
只有了解之后，才可能做到知人善任。
守信
我们常常看古代的电视剧，往往都有这么一句：君无戏言。这个足以说明守信用是一个合格老板必备的素质。如果你不守信用，那么手下的员工就会产生极大的不安全感。他们觉得你不能够兑现诺言，既然是不守信的老板，跟着他有什么用处?
凡是生意好的店，老板说话都守信，无论是对员工还是顾客，都非常诚信。
就拿员工的薪资待遇为例：生意好的老板从来不会亏待自己的员工，只要承诺员工的事情，定会办到。
同样在面对自己的顾客：也能够坚持用最好的食材，为他们做出安全放心可口的饭菜且始终如一。
心存善意，懂得守信的人，生意都不会差。
< class="pgc-img">自我学习
在这个信息爆炸的时代，新鲜事物是一个接着一个的，就好比在平日的生活里，我们经常会觉得自己和父母有代沟，那是因为他们接受的是以前的事物，而我们接受的是现在的新事物，我们不了解他们，他们也不了解我们。
犹如现在的很多老板，从开店的时候压根就没做充足的准备，都没好好学习，一时头脑发热就开店去了。现在的店，命那么短，我想这也是其中一个原因吧！
作为一个餐饮老板，需要你不断的去学习管理、不断的去掌握新事物的思维、不断的去丰富自己学习能力，只有这样你的餐厅才有可能存活下来。同时也需要你自己管理自己，在某一方面高于同行业的从业者，你才能成功。
如果仅仅依靠过去的所谓意志、勤奋、努力去拼搏是很难再会有成就的，我们要具备的是接纳和学习新事物的能力。要不断的去学习和壮大自己，让自己努力成为一个全面型的人才。
