期实现公司利润最大化，长期实现公司价值最大化，这应该是创业者开设公司的最终目标了吧！其实说通俗点，就是盈利、获取利润，再说得粗俗一点，那就是赚钱！那问题就来了，作为餐饮人，现在市场这么激烈，该怎样运用一切可利用的，开一家赚钱的餐厅呢？
< class="pgc-img">如果就是那么凑巧，您本人就具备出品能力，那么您的餐厅就具备一定的先天优势了，起码可以保障菜品的稳定性嘛，其次还节约了一定的风险成本，虽然吧自己的工资也要做一定的核算，但毕竟不是掏出去了多少钱，最终还是溜进自己口袋的！值得提醒的是，通常厨师经营餐厅也是有一定弊端的，因为他们往往太容易“偏心”，对产品的经营大多倾向菜品的花样、口味、卖相等餐点本身的东西，而忽视了包装、服务等其他因素，所以如果您也存在这样的情况，就得注意了！
< class="pgc-img">首先要针对您自己现有的产品进行一个营业时段的分析，您是主要做早餐、午餐还是晚餐，定下来之后再根据您的经营品类进行选址与商圈调研，然后您就可以进行装修了!装修风格无论简单还是精装,一定要符合您经营品类的风格，并且要做好厨房布局等一系列的设计安排，然后您需要办理营业执照，申请卫生许可证，办理从业人员健康证等经营许可，最后您就可以正式营业了。
< class="pgc-img">其次分析当下的餐饮趋势，那些订单爆棚的餐厅，也许菜品口味并没有那么出众，他们所吸引消费者的点，要么是重在服务，热情、周到、细致到消费者暖到心坎里，甚至他们所传达给消费者的无比敬意还挺令人不好意思的，不断地鞠躬表达尊重，尽可能让他们全身心都感受到舒适；要么就是重在一个“新”字啦，组织有才艺的服务员表演节目、服务员cosplay招待顾客、设计铁锹状餐盘上餐、厨师特技表演、餐品形象化（做成沙皮狗、粉皮猪的模样等）、菜品冒烟、餐点外壳融化展现内部真实食物……其实举了这么多例子，归结在一起，他们都是在组织一场营销活动，激起消费者的好奇心，最终引发一拨由消费者自发展开的宣传与推广，这也是相对最有效的营销方式！
< class="pgc-img">要做营销活动要分步骤，根据想要达到的目的，分阶段进行。我们要做活动的目的无非就是实现提升餐厅销售额，增加人气的一个效果。那么我们根据想要得到的这个效果拆分出几个营销步骤：
第一：如何先让顾客进店？
可以用强视觉展示（开业庆典、门口花篮、鞭炮、大型海报、灯光效果等）先让顾客看到我们，然后，我们通过小礼品赠送、代金券派发、人偶互动等方式吸引顾客进店。这样就实现了我们想要达到的第一个目的。
第二：如何让顾客达成购买？
可以通过菜品展示、折扣、代金券发放、特价菜赠送等形式，促进进店顾客购买，达成消费者购买意愿。这个前提，一定是我们对自身产品已经有了足够的信心，菜品口味是可以的，菜品摆盘是美观的，菜品品质是可靠的。
第三：如何让顾客再来？
餐饮学理论告诉我们，维护一个老顾客的成本要远远低于吸引一个新顾客的成本，所以我们要推出一定的营销手段让顾客能够下次再来，可以通过发放优惠券、下次购买代金券，包括会员卡营销等手段，有效拉动顾客黏性，让顾客自主形成二次购买。当然这个是基于产品稳定性以及一个良好的服务系统的。
说了这么多，那么重点来了，我们到底该从哪几个方面打造一家能够赚钱的小餐馆呢？
1.选址，小餐馆要凑热闹：大家都知道不要到偏远或者人气不密集的地方去开店。
2. 装修：不要一味要求豪华，刻意追求规模，一定要根据自身经营的品类进行店面装饰。试想，如果一家小吃店，装修得富丽堂皇、金碧辉煌的，像五星级大酒店一样，你还敢进去品尝吗？这样会给消费者造成菜品价格肯定很高的想法，而他内心只是想吃一顿简单、便宜的快餐而已！如此耗费资金的装修，其实从一开始，你就把消费者拒之门外了！
3.经营要有特色：小餐馆，尤其突出一个“特”字。不要太执着于面面俱到，你的小饭馆承受不来的。小店嘛，追求一个“酒香不怕巷子深”，就要让顾客一吃难忘，“小而精”、“微而美”。
4.服务要打人情味：小餐馆可以不那么死板，不一定非要搞什么口号，也不一定非要自助取餐，要讲究亲和力，与顾客打成一片，服务也因人而异。我们不是通常在影视剧中看到这样的一幕嘛，餐馆老板跟某些老顾客处得跟老朋友一样，吃饭的时候一起拉拉家常啥的，你也可以做成这样啊，用感情打动顾客，让他们成为你的回头客！
5.成本要精打细算：小店的成功法宝就是薄利多销，勤进快销。菜品无须高档，精致、卫生、好吃即可。
6.运作强调数量：薄利多销，相辅相成。在运营上要快，上菜快、收餐快，这样客人轮转得也快。小店嘛，无非多是快餐，既然叫“快餐”，那“快”字就是它的特点了，千万不要空有这个“名号”啊，上个炒饭、炒面都要让顾客等半个小时，那换谁也是受不了的呀！
总之，多看、多听、多尝、多想，眼观四路、耳听八方、嘴尝四海、脑思八荒……多去考察、评估市场，综合考虑，实事求是，尽力而为！
们在帮餐饮企业做品牌策划时，发现有些餐饮企业做的活动方案理论上是可行的，但是实际落地后，效果不是很理想。
与他们沟通后发现，这些餐饮营销活动在制定时，没有设定目标，导致执行时，缺乏参考，如果想让营销活动有效果，一定要定一个具体的目标，这个要怎么定呢？
< class="pgc-img">首先要看活动的目的，根据目的确定目标。
如果是引流的活动，目的是引流。如新店开业，全场消费打五折。目标要定个当天到店人数500人或1000人。
有了具体的人数目标，第一天跑下来后，如果人数与目标相差甚远，要及时的做调整。如果不定目标，佛系运营，那效果自然很难保证了。
如果是充值的活动，目的是提高营收。如充值100送10元，充值300送80元，活动方案制定后，要预估下活动当天的充值金额，是10万还是20万等等，如果活动当天的充值远不及预期，要立刻优化。
是用户告知不到位，还是充值返利的额度不吸引人，调整后，快速安排上，确定达到预期。
如果是裂变活动，目的是让更多的人知道自己的门店。目标则是定具体的曝光次数，如转发100人的朋友圈，人均曝光100次，获得1万次曝光量。
有的门店上了裂变活动，根本没有裂起来，就自己员工发了一圈，用户不买账，要分析下原因，一样及时的调整。
餐饮营销活动的目标是具体可以衡量的数字指标，要做到所有方案有目标，所有目标可衡量。另外目标的制定要合理，不要远远超出能力范围，也不要过低，这样没有动力。
活动目标看似简单，对最终的结果却起着至关重要的作用，各位餐饮老板一定要留心了。
<>个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的。
但管理的最低要求是一致的，这个最低要求就是十六个字：
目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。
十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。
上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。
到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。
很多人不理解像海底捞这样的企业为什么这么重视价值观。
其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。
海底捞的使命、愿景和价值观，是海底捞最大的核心竞争力。
< class="pgc-img">使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是会起到至关重要的指路作用的。
比如什么钱该赚，什么不该赚，内部员工发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。
价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。
当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：
一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本，让从下至上的做事变成了可能。
一、目标清晰
这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。
目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的目标要非常清晰。
什么叫清晰？可执行有带动力才叫清晰。
海底捞的创始人张勇经过多次的KPI试验之后，最终决定，去掉所有硬性KPI，只考核一个柔性指标——顾客满意度。
在餐饮行业里，柔性指标起着决定性的作用。
一家餐厅到底好不好，虽然很难具体描述，但其实顾客、员工、包括去检查的人都可以感受得到。
那么，“客户满意度”这个指标怎么考核呢？张勇说，很简单，就是组织一队“神秘访客”亲自去店里体验、考核，这样出来的结果非常准确。
张勇会把所有的海底捞门店分成A、B、 C三级。
A级要表彰，B级不赏不罚，C级也不扣钱，但需要辅导，如果超过辅导期依然干不好，C级店的店长就要被淘汰。
< class="pgc-img">▲海底捞分级制度
具体到每个服务员的管理时，就建议采用计件工资制度，活儿干得多的人就挣得多，表现好的人就可以让他多干活。
< class="pgc-img">▲海底捞计件工资
所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。
这样就很大程度上避免了对员工的伤害，比如到最后都没法证明他的业绩做得比别人好。
其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，一定能够得到超出期望的评价或晋升?
如果回答不出来，就说明员工的目标设定得不够清晰。
目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向。这是管理者在带团队时第一件需要解决的事情。
二、职责明确
职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。
任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。
这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。
一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。
这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。
这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。
< class="pgc-img">比如：一家餐厅在很忙的时候，顾客在等上菜，而负责这个区域的堂食服务员2名，按划分：一名服务员负责点单安排顾客就坐，一名负责传菜。
但是因为客很满，所以传菜就比较急促，那这时候就需要点单的服务员进行传菜。
但这个传菜中出了问题，得需要传菜的人负责，如果出现大量顾客入座的时候，那么负责传菜的人就需要来点单。
同理，点单出来任何问题由点单的人主要负责，（这些前提是，都先要处理好顾客当下问题，再解决内部矛盾）
所以，全方位培训员工各岗位要则，明确职责划分，相互监督，相互帮助，才是餐饮服务的良性循环。
职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。
三、赏罚分明
当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀得掉。
不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。
一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。
护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。
护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。
所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。
反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。
能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于目标清晰和职责明确来的。谁做得好，谁做得不好，一眼就清楚。
在一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，一切应该以结果为导向。
同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲谁是谁的人。私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。
做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。
< class="pgc-img">四、超越伯乐
大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理人人都懂。
一流的人才都来了，还有什么做不到的?
但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。
很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。
管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。
赋权，信任，团队的血液要流动起来，不能一成不变。
餐饮企业中，张勇称得上是“超越伯乐”的老板，《海底捞你学不会》一书中讲到了很多张勇提点人才的案例，如今身价30亿的海底捞总经理杨利娟就是张勇发现的千里马之一。
< class="pgc-img">▲杨利娟（右一）
而且海底捞还设立了一个“嫁妆”奖，只要店长离职，就给8万元；
区域经理离职，给20万。
海底捞帮助许多农村来的打工青年给予了很多关怀，被爱和被信任，使他们建立信心，敢于尝试，实现自我。
超越伯乐实际上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。
对于管理者来说，要善于利用管理杠杆，把自己的直接下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。
把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。
“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题。在此之上才能谈业务能力。
如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多。
你觉得管人最重要的是什么？
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