十八岁高中毕业，成绩不好没考上大学，想去学厨师，当时新东方名气很大，但是家里穷交不起学费。
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学历太低，没有一技之长，找工作很难。除非进厂打螺丝工资高一点，但是很坑，流水线，一天15-6个小时，感觉永远望不到头。
还是想学厨师，于是在武汉找了一家酒店做学徒。
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餐饮学徒都是从打杂开始，然后做打荷，然后做配菜，从打杂到配菜我干了3年，第4年我就做到了主案，店里的炒锅师傅看得起我，时不时的也会教我炒菜，我平常都是拿员工餐练手，生意特别忙的时候也上炉子。
炒锅师傅为什么愿意教我做菜呢？因为我每个月发工资以后，都会孝敬一下他。
第5年我就成为店里的小炉子了，在店里又跟师傅学习了一年。
第6年我离开了店子，去外面小餐馆做厨师一个月6000，在小餐馆练手练了2年，我觉得自己的技术可以做大师傅了。
第8年，我就去大排档面试上班了，上班时间下午4点至凌晨2点。月休3天，月薪8000。
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武汉人夏天都喜欢吃小龙虾和牛蛙，所以小龙虾一上市，大排档的生意就非常好，有时候忙的一个月都没有休息。
因为我平常爱研究菜品，做菜口味也很好，在大排档做了2年炒菜师傅，第3年就成为了厨房主管，月薪9000.
从一个学徒到厨房主管，我用了整整11年，虽然苦，虽然累，但是个人感觉比在厂里打螺丝强一点点。
在大排档做了2年，我除了炒菜之外，也会研究老板的经营模式，既然老板能成功，我也可以试试。
我打算再做2年，挣点钱，自己开个小店。[呲牙]
（以上故事来源：某餐饮店后厨主管口述）
绩增长30%以上的方法(一)。
餐饮利润增就找邵德春。
跟大家说，营业额上涨了30%-50%，最后高管年收入翻番。先看一下高管做了哪些事情。
·第一点也是最重要的一点，当时这一家是新开张的，但是生意都很好，因为每家门店也就五六百个平方，当时签他是不相信的，真比我预想的要高了66%。最后发的奖金是经理跟厨师长发了10万元，如果当时叫厨师长再签一档，反正他也没什么损失。当时发奖金的时候可开心了，但是心理上肯定是在滴血对不对？
·这是每月的员工绩效大会，在上个月的绩效大会也给厨师长跟经理发对赌奖金。华博邵老师教我们一个定位，两套系统，做高管和团队绩效是落地内部系统。其实所有的事情就是相辅相成的，每次做员工大会，还有绩效大会，还有各种活动都是要剪辑视频的，最后发抖音，发视频号都要发的。也会鼓动跟绩效挂钩，每个员工转发都有增加。
< class="pgc-img">·这是经理和厨师长的月度绩效考核，都会把菜品毛利，还有服务，前厅是抓服务，厨房是抓毛利和菜品投诉的。每个店都不一样，这个都是每个月都会做改进，每个月考核的重心都不一样。
< class="pgc-img">·这是每个月的门店PK，这是我自己规划的，比如现在导入了大众点评，大v差评数，普通差评数，大v好评数，还有门店评分，还有关于服务块的这一块的，每个店都会做PK，都会体现在经理、厨师长，还有各个主管每个月的绩效工资里面都会有。
·这是厨房和前厅的抢分项，这都是去年导入的团队绩效，回去就弄了，效果都非常好。这是第一个月所有员工都参加了绩效抢分，现在慢慢的前厅服务也跟上了，都会主动给客人跳生日舞，这是每个月的奖金池抢分奖金池的基地表。
< class="pgc-img">还有最后，这是2024年其中一个门店的4月份的厨房绩效奖金，第一名都是1200多元。整个厨房有23人了，23个人抢第一名都有1200多元。这是每个月绩效大会，发钱仪式感都是挺好的。每个月第一名、第二名、第三名都会把他们钱贴在奖金的板上，每个月都会评冠军团队。
< class="pgc-img">这一块是落地六常，直观厨房也是高管，其中一个本店高管做的。现在的厨房非常干净，一定要有外部思维，因为自从听了邵老师课之后整个外部思维都打开了。每一次有什么活动都会剪辑视频都会发，曝光量都还可以。
这是之前的厨房的冰箱，这是现在的厨房冰箱，以前是没有盘存，现在都是做到有名有家。以前的货架，现在的货架，以前的灶台，现在灶台。成果就是很明显，做六常之前毛利大概是53-55，最高已经做55、56，现在基本上每个月都稳定到57，甚至有月达到58。
期激励从本质上来说就是企业（门店）的工资管理的全过程。
要探讨具体的工资管理是怎样？就得先了解工资管理需要解决的难题，同时要把难题对应的方法给梳理出来，否则单纯的照本宣科或者生搬硬套做工资管理（薪酬制度）就是不负责任，对团队是一种毁灭性的打击。
在工资管理的过程中，一般我们常会遇到如下三方面的难题，针对不同的难题给大家一些解决方法上的指引思路。
< class="pgc-img">难题与方法
刚性化
餐饮行业是一个劳动密集型的行业，对员工的工作强度和工作时间要求较高，但员工的工资水平和工资结构不随企业的经营状况和员工的绩效变化而变化，而是固定不变的。不能激发员工的工作态度和创造性，也不能体现员工的能力和贡献的差异，导致餐饮门店员工的工作效率低，员工流动性大等问题，从而对餐饮门店运营成本造成不好影响。
平均化
工资平均化是指餐饮企业对员工的工资水平和工资结构采取一致或相近的标准，不考虑员工的能力、贡献、绩效等差异，使员工的工资收入趋于一致或相近。工资平均化餐饮企业无法根据市场的变化，及时调整工资水平和工资结构，可能会在市场低迷时承担过高的工资成本，或者在市场旺盛时失去工作能力好的员工，从而削弱餐饮企业的竞争力和盈利能力。
福利化
工资福利化是指餐饮企业为了吸引和留住员工，除了提供基本的工资收入外，还提供各种额外的福利待遇，如餐补、年终奖、节日礼品等。工资福利化使餐饮企业的工资支出增加，如各种补贴和保险等，这些都会增加餐饮企业的成本和负担，影响餐饮企业的利润和效益，一旦餐饮企业的经营状况出现波动或危机，餐饮企业就难以调整工资福利水平，可能会引起员工的不满，甚至导致员工的集体离职。
弹性化
餐饮行业工资弹性化可以减少刚性化工资造成的弊端，可以从绩效工资（ 例如：对于厨师和后勤人员，可以根据完成菜品的时间、食材的利用率等指标来设定奖励机制。）竞争工资（例如：提供竞争性的工资水平有助于吸引好厨师、服务员和管理人员。同时，对现有员工提供有竞争力的薪酬，可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失。）分红工资（ 餐厅可以设置销售目标，当员工达到或超过目标时，可以享受销售提成或额外的销售奖金。这鼓励员工推动销售，同时分享业绩提升的好处。）等方法实施解决。弹性化工资制度在餐饮行业中的优势包括激励员工、适应市场竞争、吸引高绩效员工、提高员工满意度、降低用工成本和实现灵活用人等。
差异化
应对工资平均化造成的不利影响，餐饮行业的差异化工资制度是一种基于员工个体表现和贡献的薪酬体系，通过区分不同的绩效因素来设定薪酬水平。举例而言，服务员可以通过销售提成、客户满意度奖金以及参与培训和技能提升获得额外奖励。这种制度不仅激发员工更好地推销和提高服务质量，还能够满足个体差异，使员工感受到公平和个性化的薪酬回报，从而提升整体工作动力和满意度。此外，差异化工资制度有助于提高销售业绩，建立更加灵活和激励的薪酬机制，为企业创造更有竞争力的人力资源管理策略。
激励化
工资激励化是指餐饮企业根据员工的工作表现，给予员工相应的工资奖励或惩罚，使员工的工资与其工作效率和质量呈正相关，从而激励员工提高工作能力和创造性，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高餐饮企业的竞争力和利润。如， 门店设立团队目标，当整个餐厅或团队达到预定的销售目标、服务质量标准等绩效指标时，员工可以共享团队目标奖金，加强协作与团队合作。定期组织员工竞赛，例如销售竞赛、服务技能比拼等，表现好的员工可获得奖金、礼品或额外休假，激发员工间的竞争与合作。
后续会以薪酬管理为主线，陆续为大家解答如下问题：
1、每个岗位应该定多少工资才合理？
2、薪酬如何调整，为什么只能涨，不能降？
3、新老员工工资倒挂如何处理？
4、地区是否应该有差异？
5、······
