创作者：秦.关中
导语：根据我从事多年餐饮行业管理的工作经历中得出的结论是，很多中小型餐饮连锁公司之所以发展不起来，甚至还有一些企业中途夭折，其主要原因是老板的格局，思维，识人，用人有很大问题，我个人觉得跟学历无关。
< class="pgc-img">今天跟大家分享的是我过去曾经在这家公司任职期间的真实经历，希望通过我的分享能让更多餐饮企业老板或者总负责人有所感悟，进而能有深度思考。董明珠曾经说过这样一句话：企业之间的竞争其实就是人才的竞争，你认同吗？
< class="pgc-img">2017年我在广州某某餐饮连锁公司任职运营总监，这家公司当时在广州有13家直营店，主营湖南米粉。 每个星期天是我正常休假的时间，我清楚地记得那是9月份第二个星期天我正常休假，休假之前就已经和朋友约好周日开车去趟深圳办点事。
< class="pgc-img">第二天我和朋友开车去了深圳，下午1:30左右老板突然打电话问我：“你现在在哪里？”“我今天休假在深圳”老板继续说：“你知道不知道天河北路店刘店长和阿萍（收银员）吵架的事情”？“是今天发生的事情吗？暂时没人告诉我，我先了解一下情况再回复您”我跟老板这样说。接下来老板就把我一顿臭骂，什么难听的话都骂出来，当时我的心里翻江倒海，又不能跟老板辩解，还不能挂掉电话，只能任由他在电话里喋喋不休，足足骂了十几分钟。
< class="pgc-img">周一回到公司我妥善处理了天河北路店昨天发生的事情，从此以后，每周日休假前我就提前跟他报备申请。直到2018年元旦聚会那天结束，我单独找到老板跟他提出了离职的事情，他很诧异的看着我说：“做得好好的为什么要走呢？你的能力我们三个股东都是认可的……”临走的那天，他来到我办公室跟我说：“知道你今天要走，我特意准备了一桌酒菜，以表示公司对你在职期间的付出表示感谢，来日方长，以后我们还能相见”我当场婉言拒绝！
< class="pgc-img">直到2018年5月的一天老板打来电话约我一起去喝茶，言外之意询问我有没有再回公司的可能性，其实我知道当时公司有三家门店业绩直线下滑，电话里跟老板寒暄了几句依然婉言谢绝！
有人说我清高有傲骨，也有人说我记仇，我相信每一个人都有做人的原则和底线，在这么多年的职业生涯里，我始终恪守职业道德，有担当更有责任心，做事有始有终，只有彼此尊重才能达到双赢，你说是吗？
< class="pgc-img">我是餐饮创业实战经验分享达人，你在创业经营管理中遇到了哪些问题？欢迎在评论区留言，我们一起探讨和交流
<>1
一家餐厅有一个好店长，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。
这位店长怎么做到的？
他有什么绝招可以借鉴？
< class="pgc-img">1、店长亲自接每位新员工到店
每次有新员工，店长大多亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起到门店来；
他们初来乍到，最怕没有归属感、有问题不知道找谁。
店长第一时间出现、第一时间接触，让他们心里的石头落下来。
并且，也常常因为这个小举动，成为他们最信赖的人，以后工作中有什么挫折纠结，他们都愿意来找我倾诉。
2、从来不称呼新员工“小张、小王、小李……”
接到新员工后，店长先自我介绍，然后以最快速度记住他们的名字。
把他们的名字与人的形象对号入座记熟，要求自己无论叫哪个伙伴做事，都能做到不用手势、不叫“喂”，
更不能称呼“小王、小李”。
比如有个新伙伴叫“李乐芳”，如果叫她“乐乐”或者“芳芳”，这样一下子就会变得亲切亲近。
而且给其他同事们做了表率，她们也会跟着亲切地喊：“乐乐，咱们一起吃饭去吧！”
3、与员工平等对话，随时随地谈心
跟员工沟通，一般不选在办公室。
让员工走进办公室说话，可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉，更喜欢随时随地找员工谈心。
沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语，随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。
4、陪员工到食堂吃饭
有些店长会为了自己的工作“权威”，故意跟一线员工拉开距离。
但是如果反着想，员工觉得你一心一意跟他们在一起，内心反而更敬重。
还可以特意介绍哪些菜“最实惠、最好吃”，爆料点食堂小内幕……
5、店长带员工逛街，分享“小情报”
跟新员工见面第一天，除了介绍工作情况。
还可以带着他们去餐厅外面转一圈逛逛街，比如周围有什么便利店、什么小餐馆、附近有什么饮品店、甚至我个人喜欢的服装店……
然后还给他们分享个人的 “小情报”：
哪家便利店的什么东西价格最实惠，附近哪个理发店的理发师脾气又好、做头发又时尚，附近哪里的内衣质优价廉……
这些生活方面的信息能让初来乍到的新员工快速融入到集体中来。
冲上去，带着大家一起干，
胜过万语千言！
一个好店长，第一要义就是要身先士卒。
这位店长，便是最好的践行。
如果你也是店长，不妨照此一试！
<>为餐饮店长，你是否感觉管理有点力不从心呢？可能就是陷入了以下十二个管理误区！
一、过于依赖领导，没有主见
如果经营规模比较大的餐饮，管理者基本上会放权给自己店长，让他们尽情的发挥自己的才能将餐饮打理更好。所以基本上餐厅经常会开晨会、周会以及月总结会等，在会议中总结并解决日常经营过程中的问题。而新上任的店长，有些刚刚从主管或经理升职的店长，害怕会得罪人，又想当好人。自己也就很难拿出主见，将所有的问题统统都交给自己的区领导。长期以往，领导会对店长的领导能力产生质疑，觉得在领导位置上并没有太多的价值，而员工也会认为你办事能力不强，在下属心中失去威望。所以对于店长来说，拿出自己的魄力整治餐厅，树立自己的威望是非常重要的。
二、以为平时“称兄道弟”就是管理
有许多的上级都会有很痛的经验，那就是自已认为对得起的兄弟型的下属离开后，出去不说他（上级）好话的人多，而那些平时并不是很近的下属离开后，反而会经常怀念自已的上级，并且遇到还会很亲。
这就是因为，在工作中如果我们与自已的下属总是称兄道弟的相处，梦想着和一家人一样的去工作，就会慢慢的给下属催化一种印象，那就是自已会得到管理者照顾，能“罩着”自已。
可一但发现这个平时大哥大姐一样的上级遇事并不“罩着”自已时，就会心里不舒服，时间长了，积怨自然就深了，碍于面子不离开，一但撕破脸离开就大多不再会来往，而这个级管理者还落得个“不仁不义”的下场。
你听说过员工去感恩对自已要求比较严的人，而没听说过感恩称兄道弟的上级的下属，除非是这样说的：“我很感恩我原来的领导，他不但像我的大哥一样照顾我，还更象一个严历的教练，往死里整我。”
三、照抄旧店的管理模式
这类问题是会出现了从别的餐厅跳槽过来店长的身上，他们在来到新店之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。并没有发现每一家店其实都是自身特有一些特点，员工性格、餐饮的环境、项目都存在差别。如果照搬旧店的经营管理模式，很有可能会出现一些让自己措手不及的问题。等到真正问题出现后，又开始抱怨自己的员工不够努力。其实是因为自己在管理过程中并没有注意到特殊性，管理过程中可以借鉴，切勿照抄照搬，因为并不存在两个完全一样的餐厅。
< class="pgc-img">四、把面子、地位看得比结果还重要
长期位居店长的“高位”，往往会自然而然地产生一些优越感。当店长带着这种优越感处理事情时，常常会过多的关注自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人。
五、永无休止的等待信息以做决策
有些店长，特别是一些注重逻辑和分析的店长，他们在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的信息？”、“能不能再做一些调查”，迟迟不能做出最后的决定。正是在这一次又一次的问询中，许多宝贵的决策机会就这样丧失了。其实，许多管理决策永远也没有最佳答案。要避免犯这样的错误，建议你为每一次决策设定一个最后的时间期限，并且让所有人都知道这一期限，以迫使自己在最后期限到来之前做出决策。
六、不愿提供看起来卑微的服务
总有一些店长认为为下属及员工提供服务，特别是需要动手的劳动，有损店长的威严。事实上，为别人提供服务是店长的重要工作，优秀的店长在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作，他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事。
< class="pgc-img">七、认为月初松、月底、月中紧
每个月初都是大多领导选择放休的时间，认为月底松闲一下，到个7、8号再紧起来。
其实，月初这几天反而是一个月里积累盘客源的最佳时间，因为当人开单以后，一切疲累都不在话下，就是让休息都不愿休息，想趁热再开一单，所以一般的休息都放在6号以后。
而月底反而不能逼，因为我们可能只看到了签回来的单子，而那些折掉的单子是我们无从计算的，所以月底只去逼那些跟单不紧的下属就可以了。但逼单也不能这个下属去逼，而是上级亲自去勘察后再确定要不要临门一脚逼一下。
八、“黄金棍下出好人”，对员工过于严厉
店长对店员工纪律进行严格的监控是对企业负责任的表现，但管理是“张驰有度”“软硬兼施”的过程。如果管理的“度”拿捏不当，要么就是放纵员工，店长失去威信。要么就是管理得过严，销售团队死气沉沉、欠缺活力。
有的店长一味认为“黄金棍下出好人”的原则，将罚款处理得十分严格，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的行为。长此以往，店长与店员形成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。
其实，身为店长不仅仅是代表企业管理与处罚员工，更应该像家长对小孩那样，骂中有爱，爱中有期待。店长在员工犯错时应该加强心理辅导使其改善观念、培养能力。让员工在被处罚的同时，了解自身的缺点，懂得改善，同时还能看到职业的前景与希望。
九、认为师傅必须从老员工里选
很多时候，我们认为老人就是有经验的人，殊不知，有许多的新员工在性情，语言，礼仪，着装、纪律等方面要比一些老员工要好多少倍。
我们可以把师傅层面上再定的再细一点，让所有公司里的人都有发光发热的机会，比如某个新人可以成为礼仪方面的监察官，去带训和检查那些礼仪方面欠缺的老员工和新员工。
< class="pgc-img">十、把体育和娱乐当团队文化建设
什么是团队文化?团队文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向努力。销售门店里80%的业绩是20%的人做出来的。
所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事。而很多管理者会认为体育运动和唱ktv、聚会喝酒是组建团队文化的事情，其实大部分都是娱乐、消遣。
什么可以提高团队文化呢?就是在业余活动之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互赞美、告别期许留言、客户分析会、扒老底、请家人分享自已的工作心得体会、家庭郊游等”。
十一、认为留住员工的办法就是提高收入
有的店长认为只要企业的待遇高，店员即可不顾其尊严的“任由打骂”，反正我们工资高，好的店员哪里都可以找。殊不知，每次我与辞职的店员交流时，他们总是会讲道：“来这里工作是因为公司，离开这里是因为上司。”员工每天接触最多的除了顾客就是同事与店长。而店长作为员工的直接领导者，其一言一行对员工的心理与行为影响极大。如果店长对店员只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住员工的。
人活一辈子，钱所带来的满足感与幸福感只占其影响力的20%不到，所以，钱不是万能的，在激励员工方面就更不是绝对了。人性化的管理即是用“心”管理店员，将心比心，以理服人。
在与下属交往合作的过程中，上级要不断的有所成长，让下属感觉到与上级在一起共事，不光是为了赚钱，还要有更多学习的被影响的地方。
再就是一定要给下属尊严和面子，还有自由的感觉。另外，当下属工作时不要露出不相信下属的言语和行为，只要下属在规定时间里把活干出来了，不要计较他一些不伤大雅的语言和行为，如果感觉有不合适的言语行为，也要设计个培训时间来讲解。
十二、拉拢一派打倒一派，搞帮派主义
店内员工无论是性格、能力与经历都造就了每个人独特的处事方式、思维模式、行为方式。所以，店长的管理也是对店员的行为、性格、能力的综合管理。
通常在销售方面特别突出的员工在被管理的时候就越难以服从。从心理学的角度来看，越有能力的人越难以驾驭。就象唐僧为了管理在“降妖除魔”方面做出突出贡献的孙悟空也会使用各种手段，包括谈理想、虚寒问暖、念紧箍咒、协同观音姐姐等等。店长有时为了惩戒能力突出但不服管理的店员时采用“拉拢一派打倒一派”的方式，发动顺从的员工孤立问题员工。使其在专卖店内成为“孤岛”，越来越封闭，越来越抱怨，最终不得不被“扫地出门”。看似门店平静下来，其实已经失去了重要的销售战斗力。
所以，餐饮店长对于这样的员工可以多正面激励与表扬，同时多与其交流谈心，了解他的心理变化，并同他一起制订销售目标。对其纪律进行严格管理的同时，发动员工多向他请教销售问题。让他在团队中找到归属感与成就感，并积极的向店长靠拢。
< class="pgc-img">（文章转至微信公众号：中成伟业酒店管理有限公司，侵删）
还在为门店客源少、运营难、成本高等问题发愁？
【山海参谋，旨在为您的餐饮门店策划解决一切困难】
