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着我国经济的发展和国民收入水平的提高，中国烘焙食品的需求快速增长。很多创业者在蠢蠢欲动。2018了，你是否还在计划或者准备开一个店？蛋糕店或者面包店呢？

在很多草根开店创业之前，很多人都是在公司或者其他地方上班，工资，绩效都是有专业的公司人员在做，我们只负责等待考核的那一批人，但是我们开始了自己的事业，烘焙饼店开始营业了，员工的绩效考核也是饼店的重要部分，因为绩效考核不仅有利于饼店的管理，更有利提升饼店人才的培养，为饼店发展储备人才。深圳烘焙培训机构为止总结出来一套适合饼店、甜品店、咖啡店等餐饮店的绩效考核制度：

一、制定出合理的奖惩制度

对于部门员工有突出贡献或者贡献比较大的员工，烘焙饼店一定要积极进行奖励，这样，员工的工作积极性才能提高，进而为饼店带来经济效益。员工的绩效如果想通过绩效考核正确地反映出来，考核者可根据指标量化的原理对员工绩效进行考核，实现定量指标和定性指标的有效结合。在实际的烘焙饼店绩效考核中，由于每个行业的战略背景不同，所以，决定了要有不同的烘焙饼店绩效考核的目的、手段和结果。绩效考核方案不能用高、深、准、精来概括，而是应用一个“适”字来形容，要随时根据烘焙饼店的发展和烘焙饼店的战略规划，对饼店绩效考核的方法进行一系列的调整。

二、对绩效考核理念应进行培植

要这个理念一定要跟上时代的步伐，还要体现出先进的烘焙饼店文化。要想解决理念问题，首先要解决实际问题。不过管理理念问题通过培训能很好地解决。通常，培训是一个烘焙饼店一个岗位正常的需求，要是按照充分的需求调研的要求，接着就可以按照多种方式进行学习培训的方法，这种方法通常通过交流学习来达到。

三、开展公正的绩效考核

一套有效的监督机制是开展客观公正的绩效考核的前提，还要慎重选择考核人员，客观公正有效的绩效考核对全体员工的管理有很大的促进作用。要让饼店绩效考核实现理论和实践的有机统一。面对未来，我们面对的各种现实问题，我们要把理论和实际联系起来，制定出更合理的绩效考核指标。

四、在绩效考核的过程中，应该提高员工对绩效考核作用的认识

很多人都对绩效考核存有误会，认为绩效考核一般就是按照劳资部门规定的时间，在劳资、经营等部门提供的考核表上给单位职工在过去一段时间的表现进行的评价。

五、企业绩效考核中还应注重持续的绩效沟通和考核结果的定期反馈

烘焙饼店一定要足够重视绩效评价结果应用工作，积极探索和建立和烘焙饼店预算相结合、多渠道应用评价结果的有效机制。

六、企业绩效考核中，应加强对绩效考核的分析应用

把考核的结果应用到烘焙饼店人力资源的管理中去是绩效考核的最终目的，绩效考核既能确定职工薪酬的重要依据，还是职位变动、评先选模的重要参考，因此，我们一定要加强对绩效考核结果的分析应用。

七、要努力对考核者进行培训

要让考核结果更能反映员工的工作绩效，烘焙管理者必须与员工要共同站在烘焙饼店的发展利益上来考虑。让绩效考核在烘焙饼店中更好地实现。

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案例

我曾经辅导一个餐饮企业，老板在18年前就开了一个餐厅，后来倒闭了。18年后，这个老板又重新开了一家火锅店，我问他当年是什么原因倒闭的？他说：“主要是成本没有管控好”。

现在他的火锅店的菜品几乎全部过称，超额就处罚员工，以保证成本的有效管控，因为管控严格，自然很难留住员工，员工都说在这里上班又麻烦压力又大。

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餐厅口碑来源

民以食为天，餐饮行业是门槛较低、竞争较大的行业，很多创业者起始都会从小餐馆开始创业，后来才越来越大。现在做餐饮主要从以下方面获得口碑。

1】菜品：这是餐饮最重要最根本的，很多吃货愿意在路边小吃排队几十分钟，为的就是那一份味道。如果有足够好的菜品，口碑是容易产生。

2】服务：海底捞的菜品确实不怎么样，但是他们的服务确实好，他们的服务好，更多是来自企业对员工的关爱和影响，很多餐厅只要求员工对客户提供好的服务，却从不为员工提供关爱，企业自然无法影响员工，员工自然不会用心服务客户。

3】环境：这几年，越来越多的餐饮开始找专业的设计师进行硬件升级，中产阶级的消费者越来越来多，特别是80后、90后的对环境的要求也越来越高，如果没有过硬的菜品又没有良好的环境，这个餐厅就只能做做快餐了。

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有人说，只要有钱，我就能找到最好的厨师，我们有一个学员专门给机场配套餐厅的，当时没有团队，自己也没有做过餐饮，采用的就是高价挖同行的厨师长、店长、厨师等，结果就是支付完高昂的工资后，餐厅一直没有实现盈利。

很多餐厅也到处学习，都在学习海底捞的服务，但是员工就是做不到，不愿意对消费者好，越压员工，员工抵触越大，最后就选择离职。

一个餐厅如何才能做到良性发展，关键在于练好内功，练好内功最重要的是要让员工和企业利益捆绑，只有利益趋同才是最好的共赢发展。所以建议餐饮行业做到以下几件事，确保实现企业绩效：

1】 预算机制

开一个餐厅，首先要有预算思维，根据产品、成本、费用（固定费用、变动费用）、人工等数据信息来定位餐厅定什么价、招什么人、用多少量等。预算是全面的预算，包括销售收入、成本、费用、人员等预算，没有预算的企业很容易造成严重的浪费或投入产出比不合理，最终无法实现盈利。

2】 绩效指标

有了预算还不够，还要找出各部门各岗位的核心绩效指标，要让每个岗位的员工都有清晰的方向和目标，绩效指标就是让员工知道自己为什么而做，是方向也是定位，只有保证每一个岗位的成功才能确保企业最终的成功。

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常有绩效指标：

1） 销售额2） 成本率3） 毛利额或毛利率4） 可控费用率5） 人创绩效6） 新菜品研发7） 主推菜销售额8） 员工培训9） 员工流失率10）客户满意度11）客户单价12）VIP充值13）VIP新增数

不同的岗位有不同的指标，如何定具体指标，这要根据企业的目标、战略、问题来定，不同的企业情况不同，当前需要的指标自然不同。一般情况下，一个岗位不要超过8个指标，太多了，员工就没有重点。

3】 激励规则

绩效指标是企业想要的，如果企业只对员工提指标，却不给员工做激励，员工就容易抵触和反对，人性是趋利避害的，如果为指标努力去做却没有好处，反而可能做越多错越多，员工就不会太全力以赴去努力，所以要对每一个指标做激励。

做激励，不是只有扣钱，也不是只有奖钱，我认为最好的激励是奖罚分明，企业给每个岗位都会有固定的薪酬，固定这部分的薪酬到底购买员工什么？这需要企业和员工都明确的，很多企业就是因为没有规则，最终不欢而散，对公司和员工来说都是一种浪费。

我建议，做激励就要做增量激励，每一个指标都要找到一个单独的平衡点，超过平衡点就给予奖励，低于平衡点就会给予少发，以保证员工既有动力又有压力。

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楼面经理案例

4、 利益分配

有了绩效激励，还不是不够的，企业主还要有一种思维：企业不是自己的，而是找一帮能创造价值的员工一起创业共赢。所以企业还要做好合伙人、股权激励的准备。

合伙人模式不是传统的合伙做生意模式，这是以增量利润为导向，根据贡献价值来再分配的模式，它需要员工掏钱入伙经营，但不占公司股份，每个公司的股份有限，自然无法让大部分员工都能成为公司的股东，如果企业股东太多自然也不是好事情。

建议企业先做合伙人模式，从合伙人模式中挑出优秀的股东，所有的管理者和核心骨干都可以是公司的合伙人，合伙人越多，创造付出的人就越多。

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5、 严格执行各项标准化体系

有了绩效、利益分配规则，接下来就是要制定科学有效的各种标准体系并踏踏实实执行。主要有以下标准体系

1） 工作流程标准

2） 岗位流程标准

3） 客户流程体系

4） 公司规章制度

5） 菜品研发标准

6） 成本管控标准

……

每个企业都需要建立各种标准，如何让员工都执行这些相关标准，也需要企业做一些激励机制，建议采用积分式管理，每天、每周员工都做好了标准执行就给予奖分或奖券，让员工们可以积分主动拿到更多的奖励。

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总结

做好一家餐饮企业，老板首先要有分钱的思维，然后要有分钱的方法，分钱是为了让员工更有动力地赚钱，员工赚得越多，代表企业也赚得越多，这是一种共赢的方式。如果员工能赚到钱，自然就会努力按公司的标准和要求做好工作，这就是绩效激励的核心。

送给大家一句话：最高境界的绩效考核就是——利益驱动！下面讲解如何将绩效考核可以变得更简单更有效！

中小企业不要做太复杂的绩效考核，因为人手有限、运营能力有限、数据支撑也有限。但是各种资源的有限不要等于放任粗糙管理，只是在推行绩效考核时，要考虑选择更简单更有效的方式。

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高效考核第一步：数据说话

经营企业，就是经营三样东西：一是人，二是市场或产品，三是经营数据。

没有数据，无法精益经营。

没有数据，不是绩效考核。

没有数据，不能有效激励。

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高效考核第二步：结果导向

做事、做价值、做结果。结果才是王道！

一切行动计划为结果服务。这些都是过程，都是为结果服务的。

面对结果，才能改善结果。要让管理者敢于面对结果。

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高效考核第三步：效果付费

有效果总比有道理更重要。

效果，是客户和企业要的结果。

员工对效果负责、企业为效果买单。

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启示

想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。

任何一家伟大的公司，都离不开一个优秀的团队，一个优秀的团队，离不开所有人的合作！个人能力在强大，融入不了你的团队，迟早出局的就是你！

附：生产经理的KSF薪酬绩效方案【仅供参考】

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第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

总结：薪酬与绩效的真理

1、能力不等于价值、考勤更不是考核。

2、要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。

3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

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、达成率公式

同期业绩增长率=(年\月\周同期营业额-当期营业额)/同期营业额*100%

例1：某店2016年营业额为450万，2015年业绩为300万，则

2016年的年业绩增长率=(450万-300万)/300万*100%=50%

即：相较2015年的业绩，2013年业绩同期增长了50%。

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例2：某店2月份的业绩为20万，1月份的业绩为35万，则2月份相较1月份的业绩增长率=(20万-35万)/35万*100%=-43%

即：相较于1月份，2月份的业绩下滑了43%。

备注：同期业绩增长率为正数时，表示业绩上升;为负数时，表示业绩下滑。

2、坪效公式

日坪效=当日营业额/当店的店铺面积

月坪效=当月营业额/当店的店铺面积

例1：某店的营业面积为100平方米，当日营业额为8000元，则

这个店铺的日坪效=8000元/100平方米=80元/平方米

备注：此指标可以分析店铺面积的生产力，深入了解店铺销售真实情况。

3、人效公式

日人效=日营业额/当日总人数 (周、月、年同理可推)

例1：某店某天的营业额为9000元，某店的总人数为9人，则

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当日人效=9000元/9人=1000元/人

备注：反映门店员工销售能力与排班用人的合理性。

4、ATV公式

日ATV=日营业额/日客单数 (月、年同理可推)

个人ATV=某个人一段期间内的业绩/这个人在这期间内的总销售单数

备注：ATV客单价反映人员附加销售能力、货品组合的合理程度，与ASP一同反映顾客的消费承受能力。

5、连带销售公式：

日连带率=日销售双数/日客单数 (周、月、年同理可推)

例1：某日某店销售件数150双，客单数为75单，则

此店连带率=150双/75单=2双/单

备注：此指标反映附加推销能力、货品组合合理性、及顾客的消费心理。

6、ASP公式

日ASP=日营业额/日销售双数

月ASP=月营业额/月销售双数

例1：某店某月销售3000双，营业额为35万元，则

此店此月的ASP=35万/3000双=117元/双

备注：ASP(销售平均单价)反映顾客的消费能力、货品的定价、也反映员工推介高价货品的能力，与ATV结合分析，共同反映顾客的承受能力。

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7、VIP占比公式

日VIP占比=日VIP消费额/日营业额(周、月、年同理可推)

例1：某店某月第一周的VIP消费金额为24500元、第一周的总营业额为78000元，则此店第一周的VIP占比=24500/78000=31%

备注：此指标反映的是门店VIP的消费情况，从侧面表明门店市场占有率和顾客忠诚度，考量门店的综合服务能力和市场开发能力。

8、VIP的规律

一般情况下，VIP在45%-55%之间比较好;

这时公司的利益是最大化的，市场拓展与顾客忠诚度都相对正常，且业绩也会相对稳定。店长之声老师强调：若是低于这个数值区间，就表示有顾客流失，或者是市场认可度差，门店的服务能力不佳;若是VIP高与数值区间，则表示开发新客户的能力太弱。假若是先高后低，就表示顾客流失严重。

9、无条码率公式

无条码率=月盘点无条码双数/本月销售双数(以两次盘点间的销售数为准)

例1：某店1月份盘点日期为1月20日，2月份盘点日期为2月21日，2月份盘点后发现无条码货品30双，两次盘点间的销售件数为1200双，则此店2月份无条码率=30双/1200双*100%=2.5%

备注：此指标与盘溢表中的数结合起来可以反映门店对吊牌的管理情况。

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10、丢失率公式

月丢失率=某月盘点后丢失货品金额/此月销售金额*100%

季度、半年度、年度丢失率，只须将上述公式中的时间量替换即可

例1：某店第二季度的销售金额为60万元，4月份丢失金额为8000元，5月份的丢失金额为2000元，6月份的丢失金额为800元，则此店第二季度的丢失率=(8000元+2000元+800元)/60万元*100%=1.8%

备注：丢失率反映门店防盗能力以及排班的能力;丢失率行业水平在0.6%。

11、岗位完成率公式

岗位完成率=此岗位实际上岗人数/公司下达的此岗位定编人数*100%

例1：某店销售的定编人数为6人，测评时，此店销售实际上岗人数为3人，则此店销售这一岗位的完成率=3人/6人*100%=50%

备注：岗位完成率反映门店某岗位的缺满情况，从侧面反映人才梯队建设的情况。

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12、平均岗位完成率公式

平均岗位完成率=所有岗位完成率的加权平均数

例1：某店销售之星的岗位完成率为70%，普通销售为60%、技师为150%，则此店的平均岗位完成率=(70%+60%+150%)/3=93%

备注：此指标主要是起到标准线的作用，用于评判各岗位完成定编的偏离情况。多数是用在评价人力资源部的工作上，当店很少用到。

13、岗位贡献率公式

日岗位贡献率=某岗位当日的集体业绩/日营业额*100%

周、月、季度、年的岗位贡献率，则须将以上公式的时间量替换即可

例1：某店某日营业额为12000元，此店销售三名，此日三人一共做了5000元，则此店销售的岗位贡献率=5000元/12000元*100%=42%

备注：此指标深度反映门店各岗位的实际技能水平