长如何做好餐厅管理：
　　1、检查
　　每天早上进店 件事就是检查。针对各各岗位工作，库存、卫生、POP摆放位置、宣传单页等每天可能会被移动的点进行检查。以此确保每天店内货源充足，产品指示准确，体验更加顺畅，环境干净明亮。以检查而备有患。

2、激励
　　激励是每天必做项目。针对早上员工的整体状态，给予相应激励。针对个人精神状态，不定时给予鼓励。针对前一日的店内运营数据，给予希望和鼓励的激励。针对一些执行性的工作，适当的委托下属。激励并非口头表扬或者蓝图规划，而是融入于工作中润物细无声，一个鼓励的眼神，一次信任的微笑，一次有保障的授权都是激励。
　　以此确保员工精神状态是正面积极的，从而感染同事，感染客户。想要经营好客户，首先要经营好员工。以激励而备丧志。
　　3、服务
　　店长严格意义上来说并非 者，而是员工的服务者，给予员工支持。店长的职责 重要的就是给予下属资源上的保证，技术上的支持。让下属可以全身心的投入工作。餐厅如战场，战时粮草是战士更大的后顾之忧，而餐厅的后顾之忧就是菜品保证与政策等资源保证和技术技巧上的支持。
　　4、观察
　　观察是店长必须掌握的技能。良好的观察力可以帮店长站在一个新高度上去总览和思考问题。店长通过观察来获取下属员工即时的状态，客户进店后的总体反应，未成交的问题点是共性还是个性，并以观察的结果及时作调整。观察是即时性的，可防止已有问题和即时问题蔓延。以观察而备积患。
　　5、沟通
　　一项调查表明，管理者70%的时间都是用在沟通上，例如开会、谈判、做报告、讨论问题、交代工作等，而70%的问题又都是由于沟通不畅引起的。上司与下属之间只有达成共识，才能相向而行，下属做出来的正是上司希望得到的。
　　拓展资料：
　　店长如何做好餐厅管理-店长根本责任：
　　（1）达到成绩的责任：不论店长是运营者仍是营业者，有必要担负起店中成绩的首要责任。
　　（2）管理的职责：关于店中的“人”、“物”、“钱”、“情报”等，店长都得充沛管理、详细履行公司的各项规定。
　　（3）指挥统帅的责任：店长需发扬辅导、统帅部下的更大才干。正确与恰当的辅导，部下才会 的发挥才干。
　　（4）处置疑问的责任：有关于成绩或工作中所发作的疑问，店长都有必要考虑与处置。
　　（5）判断的职责：在权限范围内，店长关于事务应有正确的判别。这和部下听命行事的情绪悬殊有很大的关系。
　　店长如何做好餐厅管理-管理部下：
　　1、使其了解公司的政策、方针、方向、期望工作人员怎么去做等事项。
　　2、分配每个人的工作内容和规范。
　　3、给予每个人工作方针、到达何种程度、水准。
　　4、激发工作动力。
　　5、指示、辅导、建言、劝告。
　　6、供给有关工作上的情报，如同行竞争、菜品信息等情报。
　　7、简化及评估工作。
　　8、常识、技术的辅导。
　　9、留心部下间的人际关系，加强团队精神，采用好的见解和提案，加强沟通交流。
　　10、协助处理部下所遇疑问。
　　11、率先做好榜样， 团队。
　　店长如何做好餐厅管理-了解店长的职责
　　1.达成业绩的职责：不管店长是经营者还是营业者，必须担负起店中业绩的主要责任。
　　2.管理的职责：对于店中的人、物、钱、情报等，店长都得充分管理、具体落实执行公司的各项规定。
　　3.指挥统帅的职责:店长应该发挥指导、统帅部属的更大能力。正确与适当的指导，下属才能 的发挥能力。
　　4.解决问题的职责:有关于业绩或工作中所发生的问题，店长都必须思考与解决。
　　5.判断的职责：在权限范围内，店长对于业务应有正确的判断。这和下属听命行事的立场迥异。
　　店长如何做好餐厅管理-待下属的方法
　　1.对待下属的工作
　　（1）使其理解公司的方针、目标、方向、希望从业人员如何去做等事项。
　　（2）分配每个人的工作种类和范围。
　　（3）给予每个人工作目标、达到何种程度、水准。
　　（4）激发工作动机
　　（5）指示、指导、建言、忠告。
　　（6）提供有关工作上的情报，如同业竞争、商品信息等情报。
　　（7）简化及评价工作。
　　（8）知识、技能的指导
　　（9）留意部属间的人际关系，加强团队精神，采用好的意见和提案，加强其参与意识。
　　（10）帮助解决部属所遇问题。
　　（11）率先工作才能 全体。
　　2.提升下属3倍干劲的赞美方法
　　（1）奖励的效用
　　（2）关爱是五分教育、三分赞美、二分问责，使其成为有用之人。

个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的。但管理的最低要求是一致的，这个最低要求就是十六个字：目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。

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十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。

上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。

到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。

很多人不理解像海底捞这样的企业为什么这么重视价值观。

其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。

海底捞的使命、愿景和价值观，是海底捞最大的核心竞争力。

使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是会起到至关重要的指路作用的。

比如什么钱该赚，什么不该赚，内部员工发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。

价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。

当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：

一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本，让从下至上的做事变成了可能。

一、目标清晰

这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。

目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰；二是给员工设定的目标要非常清晰。

什么叫清晰？可执行有带动力才叫清晰。

海底捞的创始人张勇经过多次的KPI试验之后，最终决定，去掉所有硬性KPI，只考核一个柔性指标——顾客满意度。

在餐饮行业里，柔性指标起着决定性的作用。

一家餐厅到底好不好，虽然很难具体描述，但其实顾客、员工、包括去检查的人都可以感受得到。

那么，“客户满意度”这个指标怎么考核呢？张勇说，很简单，就是组织一队“神秘访客”亲自去店里体验、考核，这样出来的结果非常准确。

张勇会把所有的海底捞门店分成A、B、 C三级。

A级要表彰，B级不赏不罚，C级也不扣钱，但需要辅导，如果超过辅导期依然干不好，C级店的店长就要被淘汰。

▲海底捞分级制度

具体到每个服务员的管理时，就建议采用计件工资制度，活儿干得多的人就挣得多，表现好的人就可以让他多干活。

▲海底捞计件工资

所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。

这样就很大程度上避免了对员工的伤害，比如到最后都没法证明他的业绩做得比别人好。

其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：员工是否知道当他做了什么之后，一定能够得到超出期望的评价或晋升?

如果回答不出来，就说明员工的目标设定得不够清晰。

目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向。这是管理者在带团队时第一件需要解决的事情。

二、职责明确

职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。

任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。

这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。

一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。

这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。

这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。

比如：一家餐厅在很忙的时候，顾客在等上菜，而负责这个区域的堂食服务员2名，按划分：一名服务员负责点单安排顾客就坐，一名负责传菜。

但是因为客很满，所以传菜就比较急促，那这时候就需要点单的服务员进行传菜。

但这个传菜中出了问题，得需要传菜的人负责，如果出现大量顾客入座的时候，那么负责传菜的人就需要来点单。

同理，点单出来任何问题由点单的人主要负责，（这些前提是，都先要处理好顾客当下问题，再解决内部矛盾）

所以，全方位培训员工各岗位要则，明确职责划分，相互监督，相互帮助，才是餐饮服务的良性循环。

职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

三、赏罚分明

当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀得掉。

不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。

一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。

护短是一种非常恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为，就有样学样的以为这样做了下属一定会感激你。

护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。

所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。

反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。

能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于目标清晰和职责明确来的。谁做得好，谁做得不好，一眼就清楚。

在一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，一切应该以结果为导向。

同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲谁是谁的人。私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。

做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。

四、超越伯乐

大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理人人都懂。

一流的人才都来了，还有什么做不到的?

但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。

很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。

赋权，信任，团队的血液要流动起来，不能一成不变。

餐饮企业中，张勇称得上是“超越伯乐”的老板，《海底捞你学不会》一书中讲到了很多张勇提点人才的案例，如今身价30亿的海底捞总经理杨利娟就是张勇发现的千里马之一。

▲杨利娟（右一）

而且海底捞还设立了一个“嫁妆”奖，只要店长离职，就给8万元；

区域经理离职，给20万。

海底捞帮助许多农村来的打工青年给予了很多关怀，被爱和被信任，使他们建立信心，敢于尝试，实现自我。

超越伯乐实际上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。

对于管理者来说，要善于利用管理杠杆，把自己的直接下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。

把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题。在此之上才能谈业务能力。

如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多。

你觉得管人最重要的是什么？

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本文来源：网络

编辑：董董

餐饮的人都有一个通用的烦恼，那就是招不到人。很多餐饮老板还要面临留不住人的难题，总结起来问题只有一个，那就是管理的问题。管理是一门艺术，餐饮管理更是艺术中的艺术。如何做好管理，让你的员工愿意跟你干，并且吸纳更多优秀的人来投奔你，我说说我在日常管理经营中的一些经验：

1.学会理解穷人思维

选择在餐饮店打工的大多数都是穷人，而且相对而言都是思维比较匮乏的人。很多人把企业管理用到的各种技巧和激励方法用在餐饮管理上，发现结果完全无效，因为你根本没有理解穷人的思维。

所以餐饮管理者招人时最首先要做到的是：一个新人来到，首先要告诉工资多少，发薪日期，休息时间以及请假制度，工作内容，工作时间，奖惩制度等。先把对方心里最关心的问题告诉他，等于吃了一颗定心丸，这样人才可以安心干活。

2.设身处地为员工着想

一个新人来到店里，面临的困惑很多，大到工作怎么来做才能让老板满意，小到厕所在哪里，想喝口水应该去哪倒等等，管理者如果能洞察这些细节，主动解决员工的所有困惑，让员工没有任何后顾之忧，员工自然也会对整个店好感倍增，干起活来也会精神百倍。

3.让员工在工作中获得成就感

让员工热爱工作的最好方法就是善于发现每个人的闪光点，有员工干活比较积极，可以号召其他人向其学习。有阿姨切菜切的好，可以让她给其他人做示范带领大家共同进步。发现员工在工作中某一细节做的比较好的时候，可以当众对其表扬。

最后，把所有好的细节和服务汇总起来，形成店里的一个工作手册，制定统一的操作规范，因为这样的规范是由大家每个人的付出共同建立的，那么大家也就会更加认真的去执行。这样的手册还要定期更新，加入更多员工的创意和想法，这就是成就感的集中提现。

4.选择信任，选择宽容

古人常说，疑人不用，用人不疑。将某项工作交给一位员工，就要相信他能够做好，管理者只需要给他提出执行标准和结果验收标准就够了，过程中尽量减少干预，要给员工试错的机会。

如果员工做错了事情，在后果不是非常严重的情况下，要学会宽容，如果对所有的小错打错都上纲上线，那么势必会阻碍员工的创新力和创造力，因为没有人愿意冒险去创新。

5.寻求制度化与人性化的平衡

想把店做好做大做强，必须要有制度，岗位职责，工作制度，考勤制度，晋升制度等。前边也说过公平的重要性，而制度就是追求公平的最佳方式，迟到了怎么办，看制度，事情做错了怎么办，看制度，在同一份制度面前，所有人都一视同仁，那么大家都没有什么怨言了。

制度有利也有弊，高度的制度化也会扼杀人性化。例如有员工因为家里出了突发状况而迟到，那么这样的迟到是否情有可原?例如有员工因为生病身体状况不佳而影响工作状态，应该怎么处理?这里就需要更加人性化的处理。人性化就等于为员工的着想，但同时又似乎违背了制度化，应该怎么办呢?那么，管理者需要做的就是在人性化的基础上进一步完善制度，追求制度化与人性化的最佳平衡。

6.钱途与前途该给如何给？

应该给员工金钱的激励还是前途的激励?好的管理者应该学会因人而异，年轻的员工年轻气盛，你给他承诺干得好以后可以当店长当经理成为合伙人，这些似乎会更对其胃口。但是如果换做是四五十岁的阿姨，你给她说这些她会感觉像画大饼一样，还不如直接给一张饼来的实在，所以更吸引她们的可能是涨工资、发奖金。

总之，管理学就是学会换位思考，学会真诚，懂得宽容，懂得因人而异的变通和坚持原则，至于还有更多的方法，那就需要大家一起来探讨了。