只要采用‘科学管理’的方法，每天就可以节省100万美元。”

著名的管理学家——哈林顿·埃默森如是说。

哈林顿·埃默森是谁？

一个在三年时间内，使一家濒临破产的铁路公司起死回生，每年降低25%的开支、节约150万美元的神人。他是"科学管理"理论的奠基人，被称为“效率的大祭司”，创立的咨询公司现在已有近百年的经营历史。

哈林顿·埃默森

埃默森出生于一位长老会牧师家庭，自幼便受到了基督教新教俭朴美德的熏陶，但他却对工业十分感兴趣。当时越来越多的工业企业经营不善，埃默森决定潜心调研寻找原因，于是他走入大大小小的企业内部，最终发现效率低下才是罪魁祸首。

为了解决这个令无数企业头疼的问题，埃默森提出了“效率管理”方法，帮助了不尽其数的企业。他倾尽毕生所学，将自己的思想都浓缩在了一本名叫《十二个效率原则》的书里。

这十二个原则，前五个是关于人员关系管理，后七个是关于方法、体系和系统管理。今天就来梳理一番，如何以现代的眼光运用这十二个经典法则，让企业保持优势、弥补劣势？

人员管理

这次疫情下，许多企业不复往日风光，与当时的大环境不谋而合。但是有些公司却能走出逆境，迅速恢复元气，这与优秀的团队离不开关系。

独木不成林，只要员工还在，就可以从废墟平地中建立起层层高楼。组建优秀的团队，以下五条黄金定律不可少：

1. 目标必须明确

企业在经营过程中，必定会遇到内部冲突、模糊不定、变化无常等问题。一个完整的企业是由众多团队构成的。

团队的凝聚度如果不高，就会像一堆松散的沙子，分崩离析，停滞不前。而当团队对目标有了一致的看法后，所有成员都会为实现这个目标而加倍努力，这些问题也就迎刃而解。

2. 关注热点事件

二十一世纪，世界瞬息万变。“以不变应万变”的思想已经被时代淘汰，“以变应变”才是适用于当今社会的“葵花宝典”。

涪陵榨菜在2019年的成功营销是运势大于实力。“名嘴”黄世聪嘲讽大陆人吃不起涪陵榨菜，这一视频意外火爆，迅速登陆微博热搜。涪陵榨菜抓准时机，对此事快速作出反应，不仅在微博上积极参与话题，还借势将两箱“贵重”的榨菜寄给黄世聪，这一举动又再次吸引一大波关注，获得大批网友的点赞支持，在得到曝光度的同时又提升了品牌形象。

3. 小组会议不可少

一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高。许多新点子、新方案、新产品的诞生，最初往往源于人们在一起的谈论交流。小组会议能够充分调动全员的积极性，集思广益，取长补短，大大提高工作布置的效率。

4. 纪律必须明确

没有规矩，不成方圆。哪些是高压线，不能碰，哪些是对的，要学习、更要坚持，这些规矩必须明确。无论员工是老姜还是菜鸟，都得有一个清楚的认知。

5. 待人公平

设想一下这个场景：员工整天把“不想干”、“没意思”类似的话放在嘴边，工作期间魂不守舍，下班回到家也闷闷不乐。你对这个企业的看法如何？

态度决定一切，如果员工抱有消极态度，那么工作效率必定下降，整个企业也必定受到影响。而公平和平等的制度，是员工感觉受到尊重的必要条件。

我们来看看作为全球最知名的计算机硬件制造商，著名的科技公司英特尔是如何管理人才的？

英特尔当年开发386芯片的时候，开发人员基本上一天工作24小时。高强度工作下，大家空闲会在走廊上扔球玩放松一下。直到董事长格鲁夫也加入游戏中后，他们才知道活动区域一直是在格鲁夫的办公室外面，格鲁夫没有打扰他们，而是干脆加入“与民同乐”。

可见英特尔公司是一个民主开放的公司，优秀人才能不趋之若鹜吗？

方法管理

掌握好的方法可以用最短的时间达到最好的效果，甚至事半功倍。以下几种方法可以帮助我们更好地管理企业、提升效率：

1. 及时存档

相信多数企业肯定遇到过下面这种局面：在关键时刻，找某项资料，就像大海捞针一样困难。往往这种时候才想起档案管理，后悔莫及。

档案管理能够减少信息丢失的风险，所有的企业员工人事档案、财务档案、设备档案、行政综合类（如重大会议、年度工作总结）等资料，都应该及时存档。

2. 人岗匹配

鸠占鹊巢的故事大家都听过，从企业层面看，这不就是人岗不匹配嘛。

每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同。只有事先分析员工、合理匹配岗位，才能保证工作顺利完成，同时发挥人才的作用。以下三种方法可以实现：

第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；

第二，对于每项工作，企业制定完备的工作说明和要求规范；

第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，并及时更新。

3. 标准化

没有标准，或者标准不统一，会导致 “一千个人眼中有一千个哈姆雷特”，企业必将蒙受巨大的经济损失。那么哪些地方需要标准化呢？

①　进度表标准化

确定标准的工作时间、工作方法和工作秩序。这样做的好处是，每位员工都能养成良好的工作习惯，按规则办事。

②　工作环境标准化

一个良好工作环境，可以减少人力、物力的双重浪费。对于餐饮企业来说，人员站位、门口展品区、后厨、前厅等都应该摆放整齐，井然有序，避免杂物胡乱摆放，导致其他东西无处可放。

道理我们都懂，但是如何实际改善工作环境呢？

三个“将”了解一下。

a. 将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，有必要的留下来，其他的都消除掉。

b. 将留下来的必要用品按照规定位置摆放，并放置整齐，加以标示。

c. 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽的环境。

③　操作方法标准化

对于餐饮企业来说，后厨和前厅都会使用中型或者大型机器，这些机器的操作需要人员的认真对待、细心操作。标准化的操作方法，能够减少事故的发生，保障出品的质量。同时，通过定期清扫、点检、保养、维护，工具设备寿命也能够得到延长。

④　书面说明标准化

“今天又去了那家饭店，发现菜变咸了，可能是厨师今天心情不好吧”。类似的段子大家肯定不陌生，这个段子反映出许多餐饮企业缺乏一定的标准，让厨师随性发挥的问题。

其实，从原料的采购，每一块原料如何处理、切成什么形状、多大尺寸，食物烹饪轨迹，添加调味料的种类和份量，到面向顾客的服务等，餐饮企业都应该制定一整套系统的标准，以书面形式记录下来，并形成规定。

4. 给予适当报酬

优秀的人才应该得到来自企业“捧在手心里的温暖”。如果员工能够提出好的idea，改进产品和服务质量，或者给企业节约时间和金钱，就应该得到适当的报酬，体现企业对其的“宠爱”。这份宠爱可以体现在职位晋升、年终奖颁发、股权分配等。

当今社会，“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”的理念越来越被企业接受并采纳。作为闻名世界的科技产品公司，惠普就十分关注员工的成就和贡献，承认他们对公司所做的努力和贡献。客户总是希望惠普的产品和服务具备最高水准。为满足客户这种要求，所有惠普人，尤其是经理人员率先积极热情、加倍努力地工作。这种热情，就像沙漠里的一把火，感染到全公司上上下下，最终给企业带来累累硕果。

这十二个原则都是埃默森根据他当顾问时的经验总结出来的，换到现在社会，也丝毫不过时。这些原则相辅相成，正确运用这些法则，在激烈竞争的当下，企业脱颖而出不是问题。

底到了，年终奖这块肥肉，总是几家欢喜，几家愁。发少的吐吐槽，发多的拉拉仇恨，年终奖到底应该怎么发呢?

1.年终奖到底怎么发，看这几点

年终奖是指每年度末企业给予员工的除工资之外的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定

一、年终奖的数额确定

包括奖金总额测算及个体的测算。即今年公司要拿出多少资金用于奖金发放，每个部门，每个岗位奖金基数是多少。

确定奖金额度，需要考虑以下几个因素：

1、公司效益情况。毕竟公司利润是所有薪酬奖金的根本来源。这也是发奖金需要考虑的第一因素。

2、当地薪酬水平。奖金要有一定的激励性，因此必须考虑到当地的薪酬水平。在本地企业平均会发多少奖金，当地员工年终一般会发到多少额度。公司再结合经营目标，人力资源需求，选择最合适的奖金策略。

3、同行业奖金额度。要想留住核心员工，让员工在行业内有自豪感，就要调研同行业的奖金水平。即使公司现在盈利情况不属于领先企业，在奖金水平上也不能相差太多，否则容易造成人才流失。

4、本公司历史数据测算，即公司前几年奖金额度是一个什么样的水平，本年度保持一个什么样的增量。

5、人力资源策略。未来公司的人力资源策略是怎么样的？哪些岗位急需人，需要吸引外部人才，哪些岗位现有人才不稳，需要激励和保留，哪些岗位人才充裕。

综合考虑以上几个因素，设定企业能承受、对员工有一定激励作用、符合企业发展规划的奖金总额及每个层级、序列的奖金基数。

二、年终奖发放的标准

在奖金总额及不同单位、部门、岗位奖金基数确定后，下一步就要考虑发放到个人手里的年终奖有多少了。目前，大多数企业都是采用年终奖与绩效挂钩的方法。常见的有这几种：

（1）直接挂钩

即绩效得分的百分比X本岗位奖金基数。这个很简单，就不用举例了。

（2）排名挂钩

即同岗位绩效得分先排名，根据名次设不同的绩效系数。

比如：前10％，系数是2，前10-30％，系数是1.5，前30-70％，系数是1，后30-10％，系数0.8，后10％，系数0.5，再乘以奖金基数。

（3）绩效排名与固定等级奖金

将同一层级的绩效奖金分几个等级，每一级定一个固定奖金额度，再与绩效排名进行对应挂钩。

比如某部门奖金分三级：一级6000，二级5000，三级4000，绩效前20％的员工为第一级，30％为第二级，后50％为第三级。

（4）绩效表彰奖励

即通过绩效考核、年终考评，确定具体部门的先进员工或先进团体等称号，不同称号对应不同奖金。未获得称号的与本岗位奖金基数挂钩。

比如某公司A部门小陈获得特殊贡献奖，奖金5万，小李优秀员工，奖金2万，小宋、小刘先进员工，奖金1万，其他未获得表彰的员工，按岗位奖金基数X年终绩效得分发绩效奖金。

三、年终奖发放形式

根据相关机构的调查分析结果来看，80%的人员希望年终奖励是现金，但是企业在实际操作的时候，也可以考虑采取多种形式，比如旅游、深造、礼品、公司股份等。在确定具体形式时，应当选择员工最需要的，而且企业能提供的，确保投入产出比最大化。

在发放除了现金之外的年终奖时，首先要考虑的就是员工的情感体验，例如礼品不求最贵，但求用心；旅行中的酒店、餐饮一定要尽量舒心；深造一定要含金量十足，并且员工确实需要。其实，非现金形式的年终奖做好了，激励效应远远超出你的预期，甚至有可能起到四两拨千斤的效果。

四、年终奖的发放时间

目前，大多数公司的年终奖安排在每年十二月底至一月初之间发放。也有企业更为人性化，知道员工过年需要钱，把年终奖提前到春节前发放。当然，也有的企业为了防止年后出现离职潮，把年终奖拖到3-4月份才发放。

作为HR，我们需要根据公司目前的情况、明年的人力资源规划、员工的当前状态等进行合理的时间安排了。

最后小薪想说，年终奖可是一点都马虎不得，对于公司，这是最好的激励员工、彰显企业文化的机会；对于员工，辛辛苦苦上了一年班，不就是等着拿到钱好好回家过年嘛。所以，HR可一定要认真认真再认真了。

时激励4个核心要点

作为老板或者店长，你是否有过这样的困惑：为什么我的员工总是做不到我想要的效果？为什么我的员工总是缺乏积极性和主动性？为什么我的员工总是不听我的指示和建议？

其实，这些问题的根源可能就在于你没有给你的员工足够的激励。激励是员工薪资报酬的一部分，但是不是所有的激励都能起到效果。有些激励是长期的，比如年终奖、晋升机会等，这些激励虽然重要，但是对于基层员工来说，可能不够刺激，因为他们更关注的是眼前的利益和成就感。

这时候，你就需要用到即时激励。即时激励就是对员工的行为或阶段性成果即时做出肯定的回应，重在即时马上，“激励不过夜” 。这样可以让员工感受到你的关注和认可，增强他们的自信和自豪，激发他们的工作热情和创造力。

那么，如何做好即时激励呢？我总结了以下4个要点，希望对你有帮助：

1、要明确公司提倡什么、反对什么

你要让你的员工知道，你对他们的工作有什么期望，你希望他们做什么，不做什么。你要给他们一个清晰的方向和目标，让他们有所依据，有所选择。

比如，你可以告诉他们，公司提倡节约水电，反对无故浪费。你可以设置节约水电兼职岗，在任何可能浪费的时间或者节点就由这个人员进行水电管理控制，一旦有节约成效，你就可以给他们发放激励奖金。

2、注重精神层面，兼顾物质层面

即时激励不仅仅是给员工发钱，更重要的是给员工发声。你要让员工感受到你的赞扬和鼓励，让他们觉得自己的工作是有价值的，是被尊重的，是被需要的。

比如，当你发现节约水电兼职岗人员的工作产生成效之后，你就应该在每天的早晚例会或者员工大会上，由你公开提出表扬，对初有成效的方法进行推广或者形成内部案例分享，让做事情的人员得到充分的肯定和尊重。同时，你也可以在公开场合给予他们现金或物质奖励，给其他普通员工做好示范作用。

3、要及时、马上兑现

即时激励的关键就在于即时，你不能拖延，不能等，不能找借口。只要事实依据清晰，你就要立马做出奖励和肯定，一般情况下当天或者次日就执行，对于需要一段时间或周期才能见效的，在结果出来的时候就立马兑现。千万不能等。

比如，你可以在每天的例会结束后，当场给节约水电兼职岗人员发放奖金，或者在每月的员工大会上，当场给他们颁发证书或者礼品，让他们感受到你的诚意和速度。

4、要有事实、数据，公开、透明

即时激励不是随心所欲，不是凭感觉，不是随意奖励。你要遵循事实，有数据支撑，公开透明。你要让大家感受到这是一个因为做的好，所以被奖励的逻辑，而不是凭你的个人意愿随意奖励的。你要让做的好的人还想继续做，没做到的人想做到。

比如，你可以在每次给节约水电兼职岗人员发放奖金的时候，公布他们节约的水电量和金额，让大家看到他们的成绩和贡献，让大家知道你的奖励是有依据的，是公平的，是合理的。