着海底捞、眉州东坡、全聚德、大龙燚等品牌的“出走”，连锁中餐品牌走向海外已不再是什么新鲜事。但是近些年，将近50%的餐饮品牌在海外折损，这样的数据却不容忽视。
如何走出第一步，规避海外中餐发展的隐形问题成了很多餐企的关注对象。“出走”将近4年，在美国开店4家门店的眉州东坡如今拿出了自己的经历。
海外探索第一步，
法务先行
传统餐饮对人工、系统、各种排班制度的考量很少。但是，在美国没有人口红利，只有严格的法律法规和成熟的行业要求。
在美国想要开餐馆，第一步绝不是选址、制定公司架构或者合同。而是需要具备法律知识。美国当地的人民法律意识极强，一不小心就可能成为被告。
举个例子：
在全美拥有1800多家连锁的门店的中式快餐品牌—熊猫快餐。前不久因涉嫌歧视员工，被罚款40万元，还需要拿出20万建立欠薪基金会，赔偿因事件开除的人。
熊猫快餐要求雇佣的非公民，定期拿出他们的移民文件审核，同时对于证件过期的非美国公民不再建立劳动关系。而INA的反歧视条款规定：禁止这类基于员工公民身分或来源国而产生的要求。
在区别对待美国居民和移民的工作雇佣方式上熊猫快餐吃了大亏。因证件过期而被开除的移民成功将熊猫快餐上告。
为了避免出现法律问题，建议企业提前聘请专业的律师团队，以法律为底线，规范各种制度、合同。以便结合当地法律法规，及时调整公司架构和制度，合法之后再合理。
技术派遣没那么简单
中餐厅搬到海外主要是为了传播中餐文化和味道。地道的中国美食，当然需要中国厨师的烹饪指导。此时，技术派遣成为关键。
自2013年眉州东坡集团共计派遣核心技术人才74人。然而在续签时，其中41人被拒签。高达55%的拒签率。这到底是为什么？
原来为了节约成本，国内安排持商务签证的厨师在美培训指导4~5个月后回国，由于时间过长、频繁往返，美国大使馆出于“安全担忧”，拒绝续签。
吃了这个亏以后，眉州做出方案调整，支援人员在美国停留时间为期1个月，同时打开双向通道，美国管理人员回国培训，保障技术输送。
税收成了最大挑战
每一个国家对于餐饮税收政策是完全不同的，有的国家会相对高，有的会比国内还低。比如美国的税收制度就相对复杂。
美国实行由联邦、州和地方分别立法及征管，联邦以所得税、州和地方以销售税和财产税为主体的税收制度。
联邦税包括所得税、预提所得税、雇佣税、贸易及海关税收；州和地方税包括所得税、特许（权）税、销售和使用税、财产税。
美国复杂的税收制度，对于刚走出国门，习惯了个人所得税、发票税等这些简单税收制度的中国餐饮企业而言，可谓错综庞大，再加上苛刻的法律法规，很有可能成为餐饮盈利的绊脚石。
除口味外的中西差异
是额外支付
东、西方人在口味上的差异显而易见。但是在连锁企业海外经营时，最应该注意“规则”上的差异，每一处的差异都可能造成额外损失。
1.文化差异：给员工发红包成了剥削
在中国经营餐饮企业，通常都是人情世故。“人情”会摆在前。过年、过节老板发个红包稀松平常，可是如果到了美国给员工发红包，很可能是会增加员工负担。
在美国，向员工发放红包数额超过25美元，员工本人需要扣税。同时，发红包的时候还需要注意公平。在一个注重隐私又相对透明的环境，讲求公平是每个美国员工的诉求。
美国员工不光讲求公平，还讲“人权”。王刚说：“员工手册里写，长发统一盘起，但是美国讲人权，员工不盘头发也是合理。”
此外，在企业招聘的时候严禁出现：年龄、婚否、家庭情况；绝对不能评论员工的外表、身高等方面。这些差异使国外的员工更自由，中国的老板更拘束。
不过，值得注意的是：美国所有商家无条件退货（包括供应商）。
2.制度差异：国内制度在国外可能要赔钱
走向海外的连锁企业都有一套完整的标准化体系，但是这套体系搬到国外很可能水土不服。
以企业招聘为例：
通常在中国企业只有招聘管理层以上人员才会进行备案调查。但是，在美国始终实行严进宽出。每一个员工入职前都需要支付30美元做员工背景调查。如果不想额外花费也ok，只要能接受管理局罚钱。
除了招聘有严格要求，对于安全制度、小费制度、培训制度、产品标准化都有不同的要求。
在中国餐饮企业小费一般都是拒收，或者上交。可是到了美国小费分为“共产和私产”。按照每餐分配，通常消费金额的15%给员工。这里也同上，会有相应的税收制度。
3.装修差异：审核最耗时
拥有完整标准化体系的餐饮连锁企业，在中国开一家企业可能只需要三个月。可是眉州的四家门店在美国最短的装修期9个月，最长的装修期达到1年10个月。
这期间最长的耗时不是施工，而是审核。
在装修开始前，企业要向有关部门递交图纸的同时，需要提供装修材料的样品。在装修进行时，每一项的修改都需要重新提供上述材料，等待新的审核开始。
施工的不同阶段，要约土建、水、电、气、消防、卫生局、综合部门等进行检查。不过，针对餐饮企业装修美国政府还是有相应的装修补贴。这笔补贴会根据租约、地理、设计等方面进行评估后，决定金额的多少。最高可补贴企业全额装修款。
4.劳工差异：员工加班后可以给老板发工资
中国员工对“加班”的意识还很薄弱，有时，员工认为加班多，会得到老板赏识，可以升职加薪，老板也喜闻乐见。
但是在美国，餐饮企业绝对不能把这种习惯带入。
以美国加州为例：
连续工作4小时，必须带薪休息10分钟；连续工作5小时内，必须不带薪休息30分钟，否则雇主赔偿1小时薪水。
当日工作8-12小时发放1.5倍薪水；超过12小时发放2倍薪水；一周超过40小时发放1.5倍；一周工作第七天发放1.5倍薪水。
员工每年享有3天带薪病假，不需要任何医生证明假条；企业超过50人以上必须要给员工上健康保险。
美国的制度详尽的让人头疼。王刚最后总结眉州东坡集团在美国第二次创业：看，美经营之道，易；用，美经营之道，难。
眉州东坡的美国行：
眉州东坡集团可以说是海外试水比较成功的一家中国餐饮企业。
美国洛杉矶时间2013年12月18日，眉州东坡集团的海外第一家餐厅——洛杉矶比佛利店正式开业。这家餐厅是眉州东坡与美国零售物业集团Westfield公司实行战略合作的形式在美国开店，开业当天美国加州的市长们皆来用餐。
经过三年的筹备，2016年洛杉矶亚凯迪亚店和好莱坞环球影城店相继开业。环球影城店的成功开业成为眉州东坡向世界扩张的基石。环球影城相关负责人表示：欢迎眉州东陂集团入驻世界各地的环球影城。
今年3月，眉州东坡美国第四家店尔湾店开业，此次选址在加州华人移民聚集区。本次选址旨在：让外国人了解中国味，让国人享受家乡情。
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喽，大家好！
这里是一个集学习、思考、认知方式的地方，点赞关注喵匠，带你一起精进人生！
今天喵匠要跟大家分享的是怎么开口跟老板谈涨工资？
最近喵匠的朋友来找喵匠诉苦说工作两年，老板工资一点都不给加，正愁着要不要离职？
然后我问了这个朋友，你有跟你们老板谈过加薪吗?
朋友说不太好意思去跟老板谈，希望老板能主动看出我平时的工作来给我加班。
那问题就很明显了，没有诉求就没有解决方案。
喵匠听到这个问题想到的是，因为没有诉求，老板自然会觉得你满意当前的薪资。
而是不是主动跟老板说了要涨工资，就一定会涨给你呢？
只要你学会这几招，就算老板明面没说是否给你涨，心里也会给你打算。
首先，我们应该主动跟老板谈涨工资
喵匠的朋友在一个公司工作两年了，也不算职场新人。
工资没有涨起来就是这个朋友没有主动去找老板谈涨工资，就像大多数人会认为只有认真工作了就会被老板涨工资给。
实则不然，要知道资本家大多数都是以利益为前提，从老板口袋掏钱给你是个需要技巧的问题，所以只有自己积极主动去谈这个，才能有希望涨。
谈工资之前需要做的准备工作有哪些？
找老板谈工资之前一定要好好准备，不然没有自己的筹码跟老板谈了也等于白谈。
很多人会跟老板说“最近压力大啊，要照顾家里的老人小孩，还要背负家里的房贷车贷”
用这些理由去当作筹码你觉得老板会可怜你给你加工资吗？
这些就像你会不会担心公司业务好不好做，公司资金链会不会断掉，公司人员的变更等问题？
角色互换一下，立场不同，考虑的东西自然会不同。
所以喵匠建议做好如下几个准备！
1、有一个预期薪资
在找老板谈之前我们都要有一个心里期望的工资，不能够到老板跟前了就说您看着加，这样老板肯定给你加的幅度不高。
究竟要加多少才算合理呢？
答案是去市场了解，很多招聘网站都可以去刷一下
提前了解自己的薪资应该在什么位置，最好可以抽空去面试一下
这样不仅可以知道自己的薪水平在哪，也能够知道自己的优点和短板各在哪？之后再进行查漏补缺。
2、拿自己的长处去谈
这个长处每个人都不相同，有的人是熟练岗位内容，业务能力很强，有的人是稳定性好，这种就可以稳定公司的人员流动。
业务类的员工用自己带来的收益谈
业务能力强的自然可以说是可以为公司带来收益，老板一般也是精明的人，肯定会内心盘算，权衡利弊来考虑。
那么比较普通的岗位员工该如何去谈？其实也不难，公司不仅需要带来收益的员工，也需要一些螺丝钉来进行运作。
操作类员工则可以用自己的经验去谈
工作经验越高工作的失误率就越小，因为对这个行业足够的了解，可以做一些措施去防范事故的发生。
任何一个老板听到你有条理的罗列这些你有的优势，在谈判中体现自己的价值，自然就会考虑你薪资的问题了。
位老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪了、我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本还是增加价值？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制、将薪酬与绩效进行全面融合最好的时机！
在什么情况下，老板愿意为员工涨薪?①企业业绩好；②公司成本费用下降了：③绝对员工人数下降了：④某位员工有突出的表现；⑤加薪不会增加企业负担。
思考：老板到底在向员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否获得加薪？
每天工作10个小时，周末还在加班，就为其加薪？非也！敬业不等于做的有价值有结果，只有员工完成公司需要，岗位核心，并且做出结果，如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪
2，忠诚，能否获得加薪?
员工是忠诚与安逸，拒绝学习与挑战害怕改变呢，还是忠诚于价值创造、付出与事业？
3，拥有10年丰富经验的员工，值得加薪么
能力不转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？
< class="pgc-img">我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等，而是显性价值——创造和贡献！
为什么中小企业最好不要用固定薪酬呢？
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个生产经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都是要付出去的。
3、在固定薪酬模式下，员工干好干坏一个样，干多干少一个样，员工不会有动力去承担更多的工作和责任
4、固定薪酬模式下往往职责也不太明晰，一旦出现投诉或其他问题，员工会互相推诿，最终事情还是没有得到解决
< class="pgc-img">那么怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？
KSF激励性薪酬模式——员工收入越高，企业效益越高
不要给员工薪酬设置天花板，应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。固定加薪是员工想要的结果，但是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
< class="pgc-img">KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
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案例分析：
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月八千的样子。
自去年年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
去年年底的时候，老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
< class="pgc-img">在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做得好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
实行KSF方案之后，
1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
总结：
薪酬的空间某种程度上就是员工价值的空间。企业要想发挥员工的最大价值，一定要建立好的薪酬激励机制，让员工为自己加薪！
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