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绩效管理让火锅店差点倒闭:服务员只想提成,短期好,老顾客流失

来源:餐饮加盟
作者:小吃加盟·发布时间 2025-10-13
核心提示:国的老板都会一个东西——目标管理,用结果说话,比如销售就是继续考核排名,用利益驱动员工,这样真的会有好的结局么?我曾经帮

国的老板都会一个东西——目标管理,用结果说话,比如销售就是继续考核排名,用利益驱动员工,这样真的会有好的结局么?

我曾经帮助一家餐厅策划过营销方案,餐厅差点因为服务员推销啤酒倒闭了,这个就是目标管理带诟病,目标管理也称之为绩效管理。


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绩效管理短期效果明显,长期会拖垮一家公司

公司团队进行绩效管理短期效果确实会非常明显,比如销售型企业,对销售进行绩效管理,给销售团队制定各种绩效考核指标,短时间内效果会非常明显,那为什么说长期会拖垮一家公司呢?

绩效考核只能提高检验员工态度,不能提高能力。

比如一家公司对销售团队过分要求继续,销售就会不顾企业长期利益,通过一些手段去争取客户,对老顾客服务不到位,把所有精力投放在拉拢新客户上面,长期下去客户流失,导致公司品牌受损,最终昙花一现。


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成也萧何败萧何

我曾经帮助一家火锅店做个营销策划,老板和我说店里上半年生意还算可以,很多老顾客会经常光临,但是最近几个月生意开始下滑,现在很多老顾客都不太愿意来了,也做了很多营销活动。

在这个店铺我观察到了一个细节,老板对服务员酒水提成很高,老板和我说为了提高店铺营业额,只能这么鼓励员工积极推销,现在其他店都是这样,不然酒水的利润怎么赚?

虽然服务员积极推销酒水,短期效果会非常好,但是对于店铺长期经验来说就是一个巨大的隐患?


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服务员为了能推销啤酒,就会死乞白赖的向顾客推销,顾客出去礼貌当成可能不会拒绝,但是心里一定会变扭,服务体检就没有那么好,而服务员对没有点酒的客人关注就不会那么高,这样会造成客人的不舒服。

这么长期下去,酒水是提高了,但是会发现老客户流失也非常大,最终导致店铺无法经营。

那这个酒水该如何推销?

首先顾客来店铺吃饭喝酒是看氛围,和店铺的装修、音乐还有客人自己意愿有很大的关联,而店铺首先要做的是引导,比如海报引导,做一些标语,有些餐馆是在杯子下面有些文艺语录,“喝的不是酒,是生活的酸甜苦辣”这些都是为顾客营造一种喝酒的氛围。

其次这个酒水推销是一个技术活,不是随便和顾客说酒水有送,直接问顾客要不要酒水,应该为酒水销售制定一个标准流程,请一下有经验的人士来制定标准流程,然后让老师讲课,再让员工去执行。

工作态度不等于工作能力

有句话是这么说的,企业应该缺什么学什么,但是现在很多老板是谁说的我喜欢学谁的,在企业管理上到底公司是绩效管理还是模块管理?

绩效考核只能提高检验员工态度,不能提高能力。

这句话我一直信奉,绩效只能检验一个员工的工作态度,比如你要求员工写工作日志,要求下班写明天工作计划,最后评定的结果只能检验出那些工作态度好的员工,而我们老板又是非常看中工作态度,把态度当成一个员工的能力考核。


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回到上文火锅店的问题,火锅的口味没有问题,店铺位置也可以,价格也适中,最终老顾客流失的原因是服务员推销酒水造成的顾客心理压力,导致下次不愿意来了,老板一直认为是营销不够好,要强调的是营销不仅仅就是卖货,营销离不开经营管理和产品管理。

| 大鱼

编辑 | 大鱼


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动动手指,点个关注,财富自由不再是梦!让我们一起走向巅峰!

夜幕降临,城市像一块巨大的电路板,被霓虹点亮,闪烁着迷离的光芒,年轻的心跳动着,奔赴向各种娱乐场所,释放着一天的疲惫和压力,在K歌软件和线上演唱平台日益普及的今天,KTV似乎成了时代的眼泪,逐渐淡出人们的视线,走进那些繁华街道背后,那些闪烁着五颜六色灯光的KTV,依然人来人往,歌声、欢笑声交织,谱写着都市夜生活的另一篇章,但你是否注意到,在这喧嚣的背后,那些穿梭在包厢之间,为你递送酒水、果盘的服务员,大多是年轻的男性面孔?女性的身影,却少得可怜,是什么原因让女性对这份看似轻松、体面的工作望而却步?

光鲜背后的辛酸:KTV服务员一份“性别筛选”的工作?

小丽

一位来自南方小镇的姑娘,独自一人来到这座城市打拼,和许多初来乍到的年轻人一样,她怀揣着梦想,渴望在这座充满机遇的城市里找到属于自己的一片天地,现实总是比理想骨感得多,在经历了几次求职碰壁后,小丽偶然看到了一家KTV的招聘广告:服务员,薪资待遇优厚,工作时间灵活欢迎您的加入!

这份工作似乎完美地契合了小丽的需求,当她满怀期待地拨通招聘电话,却被告知:“我们这里服务员只要男生,女生不招”

“为什么?”小丽不解地问道

“女生不安全,而且……”电话那头的声音含糊不清,似乎有什么难言之隐

小丽的遭遇并非个例,在KTV行业,服务员“性别筛选”的现象似乎成了一种“潜规则”尽管没有明文规定但大多数KTV在招聘时,都会优先考虑男性


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图片来源于网络


收入与梦想的差距:两三千的月薪撑得起梦想吗?

诚然,一些大型连锁KTV的服务员工资待遇相对较高,但对于大多数中小型KTV而言服务员的收入水平并不高,两三千元的月薪,在高昂的城市生活成本面前,显得微不足道

小美,一位曾在KTV工作过的女孩,向我们讲述了她的经历,她说:“KTV的服务员工资构成比较复杂,底薪很低,主要靠酒水提成,但现在很多人自带酒水,或者选择在网上购买更便宜的酒,所以实际到手的提成并不多”

除去房租、水电、交通、餐饮等基本生活开销,小美每个月能存下的钱寥寥无几,她说:“我当初选择这份工作,是因为觉得工作时间比较自由,可以利用空闲时间学习提升自己但现实是,每天工作到凌晨两三点,根本没有精力和时间去学习,更别说实现自己的梦想了”

夜幕下的不安:谁来守护她们的安全?

KTV作为娱乐场所,营业时间通常从傍晚持续到凌晨,甚至通宵达旦,对于女性服务员来说,这意味着她们需要独自面对深夜下班,独自走过昏暗的街道,这无疑增加了她们的安全风险

小玲

一位曾经在KTV工作过的女孩,至今仍心有余悸地回忆起那段经历,她说:“有一次,我下班回家,已经是凌晨一点多了,走在路上,总感觉有人在后面跟着我,我不敢回头,只能加快脚步,直到跑到人多的地方,才敢停下来喘口气,那种恐惧感,真的让人难以承受”

除了深夜下班的安全隐患

KTV内部复杂的人际环境,也让许多女性望而却步,一些顾客在酒精的作用下,会对女性服务员做出不合适的举动,甚至言语骚扰


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图片来源于网络


社会偏见与标签化:一份工作真的会影响人生选择吗?

尽管社会观念日益开放,但对于在KTV工作的女性,人们依然戴着有色眼镜,在一些人看来,KTV是“鱼龙混杂”的地方,女性在这样的环境工作,难免会受到影响,这种偏见和标签化让许多女性在选择工作时,不得不慎重考虑

小芳

,一位即将毕业的大学生,在招聘网站上看到了一家KTV的招聘信息,她对这份工作很感兴趣,但当她把自己的想法告诉父母时,却遭到了强烈反对

“你怎么能去那种地方工作呢?”母亲担心地说

“女孩子家家的,要找个正经工作,KTV那种地方太复杂了,不适合你”

尽管小芳一再解释,KTV的工作并没有父母想象的那么不堪,但她最终还是放弃了这份工作

尊重与理解:每个努力生活的人都值得被温柔以待

KTV服务员

,只是众多职业中的一种,她们和所有努力工作的人一样,都在为生活奔波,为梦想奋斗,她们也渴望得到尊重和理解,而不是被贴上标签,被区别对待

在KTV行业,女性服务员的稀缺,并非因为她们“吃不了苦”,而是因为她们在现实面前,做出了更理性的选择,她们渴望一份稳定的收入,一份安全的工作环境,一份不被偏见和标签化的尊重


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图片来源于网络


每个人的选择都值得被尊重,每个努力生活的人都值得被温柔以待希望社会能够给予KTV服务员,尤其是女性服务员更多的理解和支持,让她们在工作中感受到更多的安全感和尊严

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1请问:如何提高员工工作的积极性,让他们像海底捞的员工一样快乐工作?

施总:我认为这个问题的答案比较简单,首先是要让员工有比较高的薪酬;第二就是要让员工有很清晰的升迁路径。

Q2授权真的可以做到百分百没疑问吗?

施总:任何管理和制度都没有百分之百是完美的,当任何制度的出台我们作为管理者都要权衡一下它的利弊,只要利大于弊,那么就可以去执行。

Q3海底捞的服务员是怎么提成的?

施总:海底捞的服务员是没有任何的酒水和菜品提成的,我们公司采用的是没有底薪的计件工资。计件工资怎么做我们以后将在微海的课程中单独的介绍。关于餐厅经常用的酒水提成的问题,我个人是坚决反对的,因为这样做就会导致服务员为了多提成而向客人推销不需要的酒水。

Q4怎样才能使服务员授权到位呢?

施总:关于这个问题,我在课程中有介绍到,就是多鼓励员工使用授权,哪怕是他用的不好,你都不要去批评、处罚他,反而要多鼓励他,然后跟他一起分析,争取下次把这个授权做好。

Q5请问:那50元最终是员工出还是公司出?

施总:刚才在微课中有一个案例就是说服务员掏了五十块钱给客人洗裤子,我这里声明一下,在授权制度执行的过程中产生的所有费用,都是由公司出的,员工是不用出一分钱的。

Q6如果50元是公司出的那么服务员是否会乱来呢?怎么来制约?

施总:我们要相信公司的员工,因为他们不会这样做的,我在课程里也讲过了,我们二十多年的经验已经证明了他们不会这么做。所以说不需要去控制,再加上平时我们是有检查的,基于检查的威慑,他们就更不会这么做了。

Q7很多时候员工老是考虑自己,不为店里考虑,该如何管理?

施总:这个问题我认为管理者应该站在员工的角度去看一下,是不是我们平时对他们的关注不够?对他们的考虑不够?员工才有这样的看法。我们不要带着有色眼镜去看我们员工,其实大部分员工心里面都是跟公司一条心的。除非是管理方法让他们觉得不公平或者不关注他,他才会有这种想法,我建议多关注一下员工的需求,多为他们考虑一下。

Q8当新员工的能力超越老员工的时候,如何平复老员工因新员工走向管理岗位而产生的不满情绪?

施总:新员工和老员工其实谁得到管理岗位是根据他的工作能力和他的人品来决定的,我觉得这个不能以工作时间长短来定。只要公司形成了这个文化,用成绩来说话,而不是用年限、工龄来说,我认为老员工就不会有什么意见。

Q9请问:什么样的培训才是最有效的?

施总:就是师傅带徒弟。

Q10如此放纵授权,毛利率你们都不在乎吗?

施总:你试一下嘛,这样“放纵”授权的话,你的毛利率是会上升的。

Q11授权之前是否对服务员有培训?因为这个度每个人的把握不一样,就像课里讲的能打折的却免单。到底怎么控制这个度呢?

施总:首先,授权之前肯定是要对员工进行培训的,要他听懂了以后才能给他授权。第二,这个授权的度确实不好把握,不管谁来做都是不好把握的,所以不好把握的我们就不去把握了,只要他使用这个授权就可以了。

Q12请问:授权是根据岗位的不同来设定不同的额度吗?比如店长每月授权1000元,主管500元,店员300元这样?

施总:关于授权额度我们公司是没有规定的,因为如果产生了大金额的支出,那么可能已经是发生了很严重的问题了。一般这时候,管理者比如店长和他的上级小区经理等都会参与进来的,所以像平时这种授权我们是没有金额限制的。

Q13请问:无底薪怎么吸引人?怎么留人?普通员工大概可以拿到多少薪酬?

施总:我这里说的无底薪其实是指通过计件工工资来计算员工的薪酬。实际上我们还有一个保底工资,当计件工资高于保底工资的时候,就给他发计件工资;如果计件工资低于保底工资,我们就给他发保底工资。反正哪一个高就给他发哪一个。但是总体来说,我们的员工基本上都可以拿计件工资的。

Q14怎么防止员工串通客人一起来骗公司钱?

施总:我们查了这么多年,没有发现过一起。

Q15定岗定位或灵活换岗,哪种方式更有效?哪个岗位最适合给予授权?

施总:这个问题我觉得可能要针对企业的实际情况来判定。像我们以前店比较小的时候,是没有固定岗位的,前厅和后厅其实是混在一起的,是一岗多能的。等店开大了、企业大了才开始分岗位。至于给哪个岗位授权最合适,目前来说,凭我的经验来看,服务员这个岗位,是最需要授权的。

Q16保底工资设多少合适?

施总:保底工资的设定是只要达到你餐厅所在城市的行业平均入门工资就可以了。

Q17如何以最快的时间,最低的投入培养找到公司在发展的各个阶段中所需要的人才?

施总:培养人才这个事情是急不来的,千万不能急,否则就像拔苗助长一样,一拔就会死掉了,所以要慢慢来。

Q18员工授权该怎样启动?怎样让大家充分认识?

施总:授权的启动只要是你把你公司授权的规定写出来,培训好员工,给大家讲解清楚,就可以了。

Q19对于新员工的授权如何进行管控?

施总:要对新员工进行培训,培训之后就把这个权利给他,至于他执行的好不好,你们可以在后期边做边跟他一起分析,我相信他会越做越好的。

Q20很多人反应海底捞服务确实不错,但是都集中在服务了,产品上越来越差了

.施总:我想你这里指的产品可能是菜品吧,对于一个餐饮企业来说,菜品如果都做不好的话,可能就没办法做餐饮了。实际上我们对菜品的要求是非常非常严格的。其实,菜品只是我们众多产品中的一个,只不过我们服务这个产品更受到大家的关注,相对而言大家可能较少关注我们对菜品的精心挑选与严格把关。希望有机会大家可以到我们的物流站、到我们的加工厂去看一看,就知道了。

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