< class="pgc-img">京东直门一家开了6年的美容院，门口的招聘牌子已经挂了4个多月，却还不见新店长的踪影。员工越来越懒散，门店生意越来越难做。
“朋友介绍的都不合适，招聘广告到处发，但来面试的人太少，觉得还不错的，又有顾虑，毕竟不是自己一手带起来的。”这个店是王总的第7家连锁店，2019年过完春节，在这里干了4年多的店长跳槽了。“听说下家承诺股权，要是早知道这样可以留人，我也可以啊！”
店长离职，门店处于无人管理的混乱中，业绩一直下滑，这是很多老板难言的伤痛。店长作为门店管理的第一负责人，是连锁企业的关键核心岗位，如果遇到一个管理经验丰富、能力出色的店长一定会想尽办法把他留住，想要通过劳务关系把人绑住是完全不可能了，价值观和利益的软性绑定才是长久之策。
相较于美业，餐饮行业连锁化更强，体系建立更加完善，对美业具有一定借鉴意义。
海底捞：师徒制分享利润
海底捞创始人张勇为解决“店长复制难”设置了一种“师徒制”的激励模式，从管理层面充分激发了现有店长对储备店长培育的积极性，使得储备店长数量充足，为门店快速扩张打下人才基础。
在海底捞，A级店（最高级别）的店长有资格当师父，师父自己选择徒弟，公司不干涉人选，但对“家族”人数限为5～12人。师傅通过培养徒弟成长为店长后，就可以获得徒弟店的利润提成，带出多位徒弟可获多家店的提成，当徒弟再培养出徒孙时，师傅也可在徒孙店获得一定比例的利润分成。
师父的工资分为基本工资和浮动工资，其中浮动工资属于利润分享的范畴。
浮动工资=自身餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。
??适合快速扩张阶段的连锁企业
师徒制是美业人才培养的一种传统方式，新员工来了马上进行拜师，由一名老美容师从手法、话术、营销等多个方面去带她。但由于忌惮“教会徒弟、饿死师父”这种情况，许多老美容师会对徒弟有所保留。所以，美容院可以学习海底捞的这种模式，让带徒弟成为师傅的利润来源，将两者的利益捆绑在一起。在美容院快速扩张阶段，师徒制对于美业人来说接受程度更高，可操作性更强，能够帮助企业快速实现人才复制。
喜家德：爬坡式股权分配
喜家德的“358模式”比海底捞更近一步，店长在培养人才的同时，不仅可以分享利润，还可以成为合伙人，物质激励和荣誉激励双管齐下，形成高度统一的利益捆绑。
一名老店长可以获得自己餐厅3%的干股，如果成功培养出一位新店长，老店长则可以在新店长的餐厅开业时，入股5%。如果老店长培养出5名新店长，也就是拥有5家5%的股份时，老店长则晋升为区域经理，如果该区域再开新店，老店长则可以在新店中入股8%，当老店长拥有5家8%的股份后，就升级为片区经理，再开新店，就可以在新店投资入股 20％。
在这种制度下，培养人才的数量与店长的收入直接挂钩，能够极大地调动店长培养新人的积极性。
??适合步入稳定发展期的连锁企业
海底捞是单纯的利润分配模式，喜家德则采用的是股权激励模式，让员工成为合伙人，成为门店的经营者和投资者，激发员工的工作积极性。另一方面，也解决了企业在开新店时的资金问题，真正将店长与总部绑在一起。股权激励模式具有非常高的灵活性，但是需要美业老板根据行业现状、行业收入、员工流动性、公司发展阶段等方面来设计科学的股权分配方案。
新手老板：大团圆利润分配
“大团圆”利润分配模式适合处于加盟早期阶段的美容院，不涉及到股权结构的搭建，模式简单易于上手。在一定程度上帮助美业老板把利益相关人员捆绑在一起，充分挖掘其潜能，最后只需根据每月门店利润进行分配就可以了。
总部10%，总部与美容院老板是休戚与共的关系，门店业绩的好坏直接关乎总部的兴衰，一个运转良好的总部，能够在供应链、服务、品牌、运营、物流、仓储等多方面赋能，返还给总部10%的利润有利于双方共同努力把品牌的优势发挥到极限。
美容院老板 30%，老板们投资了一笔费用顺利开出第一家门店之后，最关心的问题就是回报的快慢了。如果能够在短期内快速实现回款，让加盟商的资本持续积累，能够看到持续、稳定的现金流，那么再开一家店也不是没有可能。
店长和员工55%，店长和员工的利润分配达到55%的前提是没有底薪，所以这就要求门店必须是盈利的。无底薪的机制通常配备高提成，老板可以根据员工的业绩进行阶梯式划分，留住有能力、有经验的老员工。
初始会员5%，良好的拓客模式是持续经营最关键的问题，除了客情以外，还可以通过利益去绑定、维护初始会员，提高他们转介绍的自主性，自然新客户难拓展等问题也都迎刃而解。
美业新纬度 洞见趋势/案例分享/独到见解
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饮行业招工变得越来越困难，今年以来餐饮业迅速复苏，不少企业出现“用工荒”。餐饮行业是劳动密集型行业，只有通过科技创新，才能摆脱劳动力短缺给全行业带来的困扰。
最近一段时间，某餐饮门店店长辞职后遭遇用工难的问题，受此影响，该餐饮公司决定用“融小付”暂代店长，没想到效率不减反增，让我们一起看看这周“融小付店长”做了什么。
1. 整治门店管理流程，提高经营效率
消费者进店点单，店员按需备餐上菜，碰到食材不足，只能提醒消费者稍等片刻。对于自然客流而言，貌似并没有影响，可若长此以往，门店客流一定每况愈下。
融小付暂代店长以后，从门店的初始阶段便开始介入管理，将库存、食材清点、备餐时间、上菜时长等等通通纳入管辖范围，保证门店的基础工序。
而消费者进店后，即可通过桌码在线下单，在线支付，链路极短。
在此过程中，融小付可以通过小程序商城的个性化布局，将特色产品、活动信息通通展示给消费者，真正做到了从商品制作—商户收银—人员管理—营销展示—用户反馈等多维度的门店治理，大大提高经营效率。
2. 整治门店业绩，给予运营指导与数据支撑
餐饮门店客流由线上和线下两个渠道构成，线上客流从浏览到下单都有迹可循，但是线下客流往往只有交易流水，难以形成有效的用户画像。线下客流数据的缺失，让企业无法全面评估门店潜力和节日营销、产品上新等活动带来的效果。
融小付小程序后台通过进店客流、停留时长、营业额等多维度数据的抓取和分析，帮助客户补齐线下数据黑洞，为门店全面运营分析提供依据。
“融小付店长”不仅可以帮助门店掌握每天客流的整体情况及不同时间段客流情况，还可以为门店续租评估、加盟店耗材管理等提供依据。
比如，茶饮连锁企业可以根据客流情况评估加盟店的耗材使用量、进货周期是否合理，进一步规范加盟商耗材采购。直接整治门店业绩，给予运营指导与数据支撑，让业绩更上一层楼。
3. 整治外卖高抽佣现象，我的外卖我做主
“融小付店长”建立了独立的私域外卖体系，降低门店对第三方平台依赖度。
通过自有小程序，搭建自己专属的外卖平台，顾客通过商家小程序直接下单，商家即可快速接单，自主配送。无需向第三方平台支付高额佣金的同时，更能够保质保量的将外卖准时送达。
聚合配送接单及时，系统派单时会按商家设置的配送平台顺序依次呼叫骑手，直到接单成功。除此之外商家还可以在系统后台设置自动派单规则，接收订单后及时推送第三方配送平台，避免丢单、漏单。有效解决外卖问题。
用“融小付店长”代替店长的这一周里，门店管理变得更加轻松，有价值的人应该做更有价值的事，这样机械重复的“脏活、累活”就让“融小付店长”来处理吧！
店长系统权限被关被迫离职获赔3.3万##劳动者权益#
8月7日，据香洲法院消息：近日，广东省珠海市香洲法院审理了一宗涉及员工“被迫离职”的劳动争议纠纷案。2017年3月，阿明（化名）入职某房地产代理公司担任店长。2022年8月，公司欲辞退阿明，要求阿明签署《自愿离职申请书》。阿明拒绝，要求公司走正常辞退手续并支付法定补偿金。公司对此不置可否，但在随后2天调走了阿明分店内的6名经纪人。两个月后，阿明的办公系统出现异常，无法查看房源租售信息，系统界面始终一片空白。阿明先后两次向公司反映情况，均未能得到处理，最终只能被迫停工，收入严重受损。阿明经劳动仲裁后向香洲法院提起了诉讼，要求公司支付经济补偿金3.3万元。
香洲法院经审理认为，本案的争议焦点在于被告是否属于未提供劳动条件。关于人员问题，被告虽将阿明店内的经纪人调走，但此调整已经过阿明同意，且阿明亦承认其有招聘经纪人的权限，故被告调走经纪人并不必然导致原告丧失劳动条件。至于盘源问题，根据现有证据证明，被告手动关闭了原告的盘源权限。而作为房产销售行业，盘源权限是提供劳动的基本条件，被告关闭原告的盘源权限，应视为未能提供劳动条件。
最终，香洲法院依法判决被告向原告阿明支付经济补偿金3.3万元。被告不服提起上诉，二审以双方达成调解的方式结案。
来源：九派新闻
