经营和管理餐饮店时以下的4个问题是不可避免的

1. 人力成本高，人才易流失：

2. 别人客源不断，自己# #无几

3. 缺少促销，不懂营销

4. 利润空间小，不会产品设计

找到痛点就意味着有解决的方法，因为万事万物都是一体二相，两面性。

1.人事问题

餐饮店要想解决人力成本高的问题，首先要制定用人标准，岗位设置，为什么要设这个岗位？它的价值？它的职责？它的工作流程和完成标准？对没有必要的岗位撤掉。对现有岗位进行优化，明确岗位职责，工作流程和完成标准，制定监管机制，提高工作效率。

对优质的人才我们需要给到他发展空间和平台，人都不喜欢被管我们可以领导他，启发他，同时要舍得分钱。人出来工作都是为了钱，分得越狠得到越多，要设计实用接地气的奖励机制，现在的人都很现实请不要画饼。要让员工把餐厅当作自己的事业来干！

2.客源问题

不少开店老板都会考虑的一个问题，就是为啥别人店铺客源不断，自己店铺门可罗雀就是没啥生意。同样的餐厅别人的店客人就会多次光临，自己的客人来了一次就不来了。

是客人很挑剔或者菜品质量不好，又或者员工服务不到位吗？其实都不是，你需要改变自己的思维方式，打破传统的经营思维模式。

从传统的产品思维和流量思维转变为用户思维，现在是粉丝经济，得粉丝者得生意，将到店的客人都变成自己的粉丝，把别人的粉丝变成自己的粉丝。

为什么呢？

很多人都忽视了一个非常重要的东西，客户终身价值。

如何计算1个客户的价值呢？

如一家快餐店人均15元，1个顾客每月来2次，1年的价值就是360元，那么1年你只要服务、维护好1000个顾客为他们提供好处和价值，就有36万的营收。如果每月来3次呢......

切记，顾客要的是好处和感觉也就是价值感和性价比，你给顾客带来好处了吗？

你给顾客带来价值了吗?

你给顾客好处他变成你的粉丝，你给顾客提供价值就产生信任，顾客在来店消费时为顾客提供超价值的产品和服务，那么你的回头客就会大增。再通过：用户→信任→成交→追销→裂变这套模式运营，狠狠执行。

简单的东西重复做，不断的叠加。当你的店铺从传统的产品思维和流量思维转变为用户思维运营，不断的分析顾客的痛点为顾客提供相应的价值，客源问题就搞定了。

营销策划和产品设计有时间再分享，方法不在多关键在合适和执行，学1万招不如把1招练1遍！

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厅员工管理需要掌握一定的技巧，不同的员工会有不同的应对方法。其实这些难题不光是前厅会遇到，就连后厨也会遇到，所以有一定的借鉴意义。

以下10个餐饮门店管理难题的解决方法，可供参考！

一、如何调动员工的积极性？

每日重复一成不变的工作必定是乏味的，员工工作一段时间后就可能出现消极怠工的状况，工作状态不佳，从而引起顾客的不满。

【解决办法】

经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，顾客对服务员满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。

另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。

二、员工情绪低落

员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如：

? 缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍；

? 与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理；

? 超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来；

? 遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感；

? 在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦；

? 私人生活问题等。

【解决办法】

管理者要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。

一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。

三、员工之间发生了矛盾

首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。

(1)确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。

(2)说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。

(3)善于倾听不同的意见。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。

(4)注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。

(5)重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。

(6)寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。

(7)制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。

(8)记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

(9)别忘记会后的工作，这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。

冲突的双方回到工作岗位之后他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。

四、老员工的管理

首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。

如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他(她)沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。

虽然现在成了他(她)的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。

另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他(她)的优点，帮他(她)认清自身的不足，并鼓励他(她)修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。

在上级领导来店里时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。

五、新店长如何快速树立威信？

更换店长后，员工可能会有两种表现：第一，认真工作，小心谨慎，避免犯错；第二，故意去做违反制度和操作标准的事，看店长的态度。

所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。

六、员工中有自己的亲戚或朋友

作为店长，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。

【解决办法】

如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展。

七、员工不愿接受调动

作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司的发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。

【注意】

千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回啊”等等，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到了欺骗，也会对工作产生抵触。

八、店内人手不足，员工却经常请假

作为店长，面对这样的员工不要“乱扣不认真工作”的帽子。首先要弄明白员工请假的原因，如果真的是有急事要办，哪怕是从其他店借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。

如若并不是什么急事，员工一意孤行的要请假或是旷工，必须给予强硬的处理。而且如果员工经常出现此类情况，坚决的给予辞退处理，绝不姑息。

九、其他公司到店里挖人

可从以下几方面入手安抚员工：

第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。

第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。

第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展。

十、如何挽留要辞职的员工？

想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。询问一下员工辞职后的去向：

1、员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职；

2、员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。

总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。

谓“晴空不障白云飞，竹密空碍清水流”是医院制定和实施医院管理体系所追求的最高境界，但处于日新月异的时代，哪有十全十美的管理体系供我们实施。只有不断跟随创新的理念，才是医院发展的永恒主题。

医院管理是一门综合了不同部门不同政策不同目标的复杂学科，虽然不少医院逐渐重视医院的管理工作，但没有合理科学的管理体系是不能保证医院经营管理工作的有效执行。受计划和经济体制的影响，在医院实际管理过程中还是受到不小制约和问题，对此，在各个方面还需要完善加强管理体系。所以医院在制定管理体系时，要充分考虑政策、人员、财务、计划等多方面因素，综合考虑制定一份贴合医院自身发展的管理体系，助力医院可持续发展，提高核心竞争力。

1、 一直强调的以人为本却只是注重了表面，随着人才流失的现象愈发严重，医院在制定人才管理方面只是给员工画大饼，谈理想说抱负，这些只是疏解员工的心理。却并未直达员工内心的诉求，制定一个好的人才激励机制更能实实在在留住人才吸引人才，例如学习升职的机会、绩效工资奖励的落实等。

2、 服务质量没有医疗质量重要，许多医院普遍认为后者才是解决问题的根本。然而，服务质量对医疗质量的影响是非常重要的。据悉，我国医疗纠纷的主要原因不是医疗质量，而是医患之间的沟通。所以在严抓医疗质量的同时，也要不断提高服务水准，进一步提升医院的核心竞争力。

3、 注重行业信息和发展趋势，一个好的医院领导者，不仅是管理能力出众，还是一位引路人。新的行业信息和国家政策，能给员工带来更多的人性化管理和营销模式参考。例如现在国家在推行的DRGs支付方式改革一定是未来医院发展的方向，作为领导者，需要有这样的意识和准备。

4、 全过程管理的重要性，许多医院医生认为病患做完手术后余下的护理康复工作就是患者和护士负责的了。殊不知术前、术中、术后是一体化管理，只有这三个阶段到位，才能达到预期的效果。主要表现在病患在术后反映见不到主治医生在康复阶段缺少安全感，因此不能完全满意医院的医疗服务。

5、 重塑信息化建设工程，除了近几年热议的互联网医疗，电子病历也在快速发展。通过电子无纸化病历归档系统节约成本、降低人工成本、简化操作流程，为医院发展大大提高了优势。所以信息化工程的建设，一定是随着社会发展步伐走的。

在医院的经营过程中，医院管理者能否准确把握病人的需求，不断创新服务和营销措施，使病人的医疗服务需求得到充分满足，是医院在市场竞争中吸引客户、扩大市场份额的关键所在。所以医院的管理者切忌纸上谈兵、弄虚作假、浑水摸鱼，只有具备管理能力的管理者才是医院的发展之本，才能带领医院一起朝着更好的趋势发展。