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问一个问题，您公司施行绩效考核了吗？如果施行了，那效果好吗？我觉得十之八九都成了走过场！这是必然的，看看这是不是大家常有的心态：
老板：白给他们发工资吗？干不好我就扣他们！
中层：你以为队伍好带吗？谁不听话我就扣谁！
员工：说的比唱的好听，不就是想扣我们钱吗？爱咋咋地吧！
假如您正面临以上的情形，那恭喜又中了现金管理工具的毒了！不对，工具没有错，而是用错了方法。
先来强调一下，如果您公司施行了绩效考核，请先把它更名为绩效管理。毕竟，在我们的习惯用语中，所谓考核就是扣分扣钱扣奖金。这当然是一个错误的导向，要想通过绩效管理来取得好效果，就一定要竖立一个正确的导向，那就是绩效是让大家多挣钱，而不是一味的去扣钱。
这里面就有一个非常重要的环节，也是经常被大家忽略的事情——绩效面谈。
什么是绩效面谈呢？说白了，就是和员工坐下来，说一说哪些做的好，哪些做的不好，做得好的如何坚持下去，做得不够的怎么去纠正。简而言之，就是一个找出偏差、分析偏差、消除偏差的过程，当然这里说的是负偏差。
绩效面谈做的不好，原因有二：一是不想谈，中国人吗，都比较含蓄；二是不会谈，要么就搞成了批评，要么就闲聊。总而言之，谈了和没谈一样。
这个时候，咱们就需要把绩效面谈搞成一种管理动作，也就是管理者不得不去做的事情。也就是咱们今天说的绩效面谈表，以一种结构化、办结构化的方式进行，还要去形成纸面记录。
不谈，是不行的，那是要交卷的；不会，没关系的，照本宣科总会吧！假以时日，相信管理者都会掌握起这个工具。
好了，下面咱就直接上图吧，大家可以参照设计自己的面谈表哦。
< class="pgc-img">绩效面谈表
家好，我是讨教君！
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在人力资源的所有模块中，最尴尬的莫过于绩效考核。考出了业绩，功劳是用人部门的，考不出业绩，锅是HR的。
更可怕的是，很多公司的绩效考核，考不考都对员工没有任何影响，绩效沦为了形式主义。
做好绩效考核，对于企业来说是至关重要的，也是HR的核心价值之一。
可HR偏偏最难做好的就是绩效考核，不同部门不同岗位都让HR们应接不暇。
想要做好绩效考核并不难，首先你要有主动学习的心。
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