第一章 每一位员工都是主角

稻盛和夫说：“石墙缝里闪光的小碎石同样重要。”在他看来，每一位员工都像一件物品那样有独特的用处，管理者不能因为员工默默无闻或职位低，就轻视他们。

管理者应把员工视为企业最重要的财富，尊重和爱护每一位员工。如果能做到这一点，企业就能依靠大家的力量创造不同凡响的业绩。

忠告1：先员工之苦而苦，后员工之甜而甜

公司不再是一个人的梦想，不再是公司领导者一个人的天堂，而应该是所有职员的生活所依。

——稻盛和夫

古人说“得人心者得天下”，这个道理虽然简单，但并不是所有企业管理者都能做到的。很多公司总是向员工强调：客户是上帝，要始终把客户放在第一位；还有很多公司强调：股东是最重要的，要把股东的利益放在第一位。可是稻盛和夫却强调：每一位员工都是主角，为了员工而努力，要把员工放在第一位。

在创业初期，稻盛和夫虽然努力将企业的人心凝聚在一起，但是他并未真正体会到领导者的义务是什么。那时候他考虑最多的是把公司的产品推向全世界，实现个人的梦想。但是后来发生的一件事，使他彻底认识到企业的经营理念应该以员工为主角，要把员工放在第一位，为员工而努力。

那是1961年，即京瓷公司创办的第三年。11名高中毕业生一起来找稻盛和夫，他们把一份按了血手印的请求书交给稻盛和夫，要求公司定期涨工资，还要保证奖金的及时发放。

这次抗议和对话一共持续了三天三夜，最终，稻盛和夫妥协了，他对这些年轻人说：“我可以保证你们的利益，我会为大家的利益而竭尽全力……为了把公司发展壮大起来，我会不遗余力地去工作。如果将来你们发现我欺骗了大家，那你们就算杀了我，我也不会有怨言。”

这件事发生后，稻盛和夫的心受到了触动，他从内心深处理解了员工的心情，他们需要公司保证他们自身和家属的将来。从那个时候起，稻盛和夫就把自己的梦想改变了，从开始时的“为了能让全世界遍布自己技术生产的产品”，变成了“让公司成为员工生活的场所，成为员工的保障”。用稻盛和夫的话说，那就是“公司不再是一个人的梦想，不再是公司领导者一个人的天堂，而应该是所有职员的生活所依”。

事实上，作为公司的老板，稻盛和夫当时完全可以换一种办法解决问题。面对11名员工的集体“挑衅”，他完全可以摆出毫不在乎的态度，对他们说“你们爱干就干，不干就拉倒，没有你们，我可以再招人”。

稻盛和夫也可以将这件事归咎于那些年轻人眼高手低、不自量力、狂妄自大。可是他没有这么做，因为这件事让他明白了，员工如果在公司干得不开心，公司就失去了人心；公司失去了人心，也就无法发展壮大了。最后，他实现了当时的承诺，做到了“为员工的利益而努力”。

2010年，日本航空公司面临破产时，稻盛和夫临危受命。刚接手日航时，全体员工一起陷在失落的情绪中，公司奄奄一息。稻盛和夫在日本关西机场对大家说：“为日航员工，我们一起努力吧，加油吧！”

当时身为日航大阪支店长的山口后来回忆道：“握手时，稻盛和夫的大手所传来的温暖，使我似乎从黑暗中看到一线曙光。”“为了员工而努力”，如此平实的一句话，却能深深打动员工。如此平实的一句话，却很少有企业做得到。

怎样重视员工呢？稻盛和夫有这样几点忠告。

稻盛和夫给管理者的忠告

（1）要重视员工物质和精神两方面的幸福

稻盛和夫表示，追求员工物质和精神两方面的幸福是企业的经营目的。在他看来，无论什么行业、什么领域，只要管理者关心员工的物质和精神两方面的幸福，全体员工同心同德，就能把公司经营得更加出色。他说：“我向员工灌输的这条共同经营原则，才是我在完全不同领域都能成功的根本原因。”

在一般人看来，工作就是为了赚钱，员工希望获得更多的奖励，管理者也以为通过金钱奖励能让员工更加积极地对待工作。其实，有时候，人想要得到的不只是物质和金钱，还包括怎样增强幸福感。

举个例子，年底老板要给员工发年终奖。方式有两种，一是给员工奖金，1000元；二是请员工去吃一顿大餐，每人花费500元，再给员工500元奖金。两种方式哪种更能激励员工，增强员工的幸福感呢？当然是后者。可是很多老板却为了省事，直接给员工1000元。这样做只能让员工高兴片刻，等把钱存入银行之后，就根本不记得了，将来也不会对企业有多大的感激之情。但如果是全体员工去吃一顿大餐，大家坐在一起，交流感情，效果就不一样了。这种方式不仅能增强员工的幸福感，还会使他们长时间地记住该公司给他们的这一福利。

所以，管理者不仅要重视满足员工的物质需求，还应重视员工对幸福感的追求，满足员工精神方面的需求。如果能做到这两点，没有偏废，那么就很容易增强员工对企业的认同感，增强员工工作的积极性。这就是稻盛和夫的经营哲学。

（2）让员工过上好日子，给员工发展的空间

在接受中国媒体《对话》栏目的采访时，稻盛和夫说：“员工真正希望的是在公司长久地干下去，是希望过上好日子。既然如此，公司就要完全地为员工的幸福着想……”也就是说，要满足员工起码的物质生活，同时给员工提供发挥才能的机会，这样员工才会快乐地贡献力量。

在给员工提供更多的发展机会之前，公司应该重视对员工的培训。这样既可以留住人才，又可以使人才具备更出色的能力去胜任本职工作。联想集团柳传志曾对管理者们说过：“员工刚进公司素质不高，不是你们的错。但过一段时间后，员工素质还没提升，那一定是你们的错。”他的意思是，企业对员工进行培训非常重要，培训是提升员工素质的重要手段。

摩托罗拉也非常重视对员工的培训，他们认为把钱投资在员工智慧上，比投资在设备上更能赚钱，回报率更高。松下幸之助也是这么说的：“松下是造人才的企业，同时也生产电器。”在松下，员工的培训方式多种多样，而且随时随地进行。而海底捞的张勇则多次强调：海底捞培养人才，兼做火锅。

稻盛和夫同样非常重视对员工进行培训，他认为这是给员工提供发展空间的前提。另外，企业要给员工创造公平的竞争机制，要建立岗位轮换机制，这样可以提高员工的综合素质，使员工更好地适应不同的工作岗位。

忠告2：你爱员工，员工才会爱客户

如果没有员工，经营者一个卜绝对做不成企业……员工幸福，大家接着就会想到客户，股东也会高兴，所以核心就是创建一个让员工开心的场所。

——稻盛和夫

经常听到企业管理者向员工强调：“客户是上帝，你们要时刻把客户放在第一位。”与此同时，他们却忽视了员工的利益，把员工的感受抛之脑后。一边是不断向员工施压，不断侵占员工的利益，一边是要求员工爱客户，用心对待客户。在这种情况下，员工怎么能保持好的心态对待客户呢？相反，员工可能会把从管理者那里受的气发泄到无辜的客户身上，使企业失去客户的好感和支持，渐渐地把企业的命运葬送掉。

对于这种较为普遍的现象，稻盛和夫表示他认同这样一句话：只要你爱员工，员工就会爱客户。他认为，如果一个企业失去了员工的支持，管理者一个人绝对无法把企业经营好。因此，管理者一定要把员工的幸福定为企业目标，为员工的幸福而努力，这样员工才会友好地对待客户，公司和股东的利益才会有保证。

稻盛和夫是这么说的，也是这么做的。就算面对极端的情况，他也不忘对员工表达关爱。2008年全球爆发了严重的金融危机，很多公司都在不同程度地裁员，但稻盛和夫公开表示绝不解雇任何一名员工，哪怕是钟点工。

2010年，稻盛和夫接手日航。面对这个烂摊子，裁员似乎是必须的。但是最终的结果是，稻盛和夫没有裁员，而且至今为止，在约1.6万名离开日航的员工中，只有160人是被裁的，绝大部分员工是随着子公司的剥离而离开日航。

接手日航之后，稻盛和夫把京瓷的标语带了过来，鼓励大家用心为乘客服务，要有坚定的信念。他积极奔走于各个机场，把乘务人员和空姐召集在一起，告诉大家：“重建日航的关键，是让乘客喜爱我们。”通过不断强调，稻盛和夫把“爱员工”的意识输入到员工的大脑，帮大家建立了正确的服务意识。

稻盛和夫从来不命令员工应该怎么做，而是心平气和地告诉员工，为什么要这样做以及这样做能取得什么样的效果。这种领导方式非常受员工的喜爱，大家心服口服，发自内心地听从他的领导。与此同时，作为日航的董事长，稻盛和夫却请求零薪酬。他每周工作五天，每次都乘坐日航的经济舱。在旅途中，他利用一切机会和空姐交流。渐渐地，他发现大家声音越来越充满感情……最终，日航快速走出了困境。

为什么日航能重振雄风呢？在接受中国媒体采访的时候，日航驻中国的总代表山口荣一表示：这一切都是源于稻盛和夫一直坚持“为员工”的经营理念。一位中国籍的日航空姐表示：“我们在为乘客服务时，对客人怀着感谢、抱歉的心情……”对于员工的改变，稻盛和夫本人也感到吃惊，他说：“确实有了非常大的改变，他们变得努力、敬业。”

从稻盛和夫带领日航走出困境的过程中，我们可以发现：员工之所以变得努力，变得敬业，变得爱客户，完全出于日航管理者爱员工、为员工。“为员工”，简单的三个字，传达了“以员工为本”的经营理念，给员工带去了极高的认同和尊重，产生了很大的鼓舞力。

稻盛和夫给管理者的忠告

（1）用爱心做事，重视员工

经营企业的本质，是经营自我，因此你是什么样的企业家，是什么样的管理者，注定了你会造就什么样的企业。稻盛和夫曾说过“心灵造就伟业”，指的就是企业是由经营者的内心造就的。因此，如果你想企业有美好的前途，就必须用美好的心灵去经营，用爱心做事。

好利来蛋糕店的创始人罗红，最初创办好利来的时候，就是怀着一份真挚的爱心，想给天下所有想表达爱心的孩子提供一个机会，于是就有了样式新颖、口味鲜美的生日蛋糕。如今，好利来在全国有近千家连锁店，是中国最大的连锁饼店。为什么它能获得这么大的成功呢？关键就是爱员工。

好利来关心员工的吃、住、婚嫁，但这只是爱员工的一方面。最重要的是，好利来相信员工的价值，为员工提供发挥才华的舞台，包容员工的错误，关心员工的成长，帮助员工取得进步、获得成功。罗红曾郑重承诺并以人格担保，要用自己的一生帮助大家成长，实现自我价值，获得精神和物质双丰收。

“爱”是好利来的核心理念，罗红明确将“爱”延伸到顾客与员工，他强调只有照顾好员工，员工才会照顾好顾客。在这种经营理念的指导下，好利来的员工得到了尊重和重视，因此努力工作，热情地对待顾客，企业也因此不断走向辉煌。

（2）用爱心做事，重视顾客

稻盛和夫在日航面临重重困难的时候，秉着对员工负责。爱员工的经营理念，坚持不裁员的策略，结果感动了全体员工。他们与稻盛和夫团结在一起，最终使日航顺利地走出了困境。好利来也是这么做的，它在重视员工的基础上重视顾客，努力让顾客享受到“爱就在你身边”的待遇，他要求每个员工把自己当成“爱心使者”，真心地为顾客服务。

有一次，前台员工与后台员工因为修补蛋糕的事争吵起来，前台员工怕收费多了，后台员工担心收费少了。为此，罗红特意召开管理层会议，讨论修补蛋糕收费问题。有的人说应该多收点儿，有的人说应该少收点儿，但罗红说：“我认为应该不收钱。”

罗红的解释是，顾客生日时是不会轻易摔坏蛋糕的，当他们摔坏了蛋糕后，心情原本就难过，再收修补费，顾客会更难过。如果免费为顾客修补蛋糕，那么修补的不仅是蛋糕，更是一个心愿、一份爱意。从那以后，好利来不仅免费修补顾客的蛋糕，还免费修补竞争对手的蛋糕。

稻盛和夫曾表示，经营企业要坚持利他思想，不要在意短期的利益回报。因为，只要你坚持利他思想经营企业，从长远来看，一定会获得客户的回报。好利来的发展历程很好地印证了这一点。正是由于全体员工坚持这样的服务理念，好利来才能得到客户的心，最终成就了自己。

忠告3：不应该要求部下自我牺牲

你不能因为要维系自己的公司和财富，就要求手下的员工牺牲家庭、献身工作。

——稻盛和夫

很多企业老板经常对员工说：“你们工作要努力啊，不努力的话，我怎么给你涨工资啊？要想涨工资，就要多付出……”这些话听起来并没有错，但是作为员工，这话怎么听都不顺耳，因为这话让员工觉得自己是在给老板打工，是在帮老板赚钱，最后老板给自己一点儿辛苦费。这样一来，员工在公司就完全找不到归属感，找不到做主人的感觉。试问，在这种情况下员工还会努力工作吗？

还有一些企业经常给员工洗脑：“你们要对工作负责，要多付出，多一点儿自我牺牲，只有尽职尽责，公司才能有好的前景……”这话听起来也没错，只是员工很容易反问：你凭什么让我多一点儿付出和牺牲，我这么做有什么好处吗？之所以会这样，很关键的一点儿是企业并没有真正珍视员工，并没有把员工当成主角，放在第一位。

有个公司的老板向稻盛和夫请教，说他的公司有67年的历史，他本人子承父业，担任公司的总裁。公司是一家洗衣工厂，有很多家分店、支店、直营店铺。在当地，他们的营业额和业务量雄踞榜首。

在管理企业的过程中，他努力让员工与他在理念上保持一致，他派遣员工参加各种研修班、学习会。他这样做是为了让员工了解本公司和行业的状况，从而更好地认同公司管理层确立的目标。但是由于参加研修班、学习会的同时还要兼顾日常工作，因此，他不得不把这些活动安排在周末休息日进行。因此，有些员工就不太愿意参加，他们认为这些活动耽误了他们的休息。

对此，该老板多次向员工强调：参加研修班、学习会对你们有好处，对公司的发展有好处，你们应该作出牺牲，不要那么在意休息日。可是员工似乎并不认同他的观点，为此他感到很沮丧，不知道怎么解决这个问题。

稻盛和夫在解答这个问题的时候，是这样说的：你想让员工为了公司的经营作出一定的自我牺牲，但你又无法强制员工自我牺牲，因此你很焦虑。我不得不说，你在大方向上已经出错了。当你想让员工努力工作时，其实是让大家为了公司老板的利益而努力，在这种情况下，让员工牺牲自己的家庭生活，员工怎么可能愿意呢？

稻盛和夫明确地说：你不能因为要维系自己的公司和经营者的财富这些属于你个人的利益而要求手下的员工牺牲家庭、献身工作。他建议那位老板，“你最多只能向员工表示：请大家为了公司的进一步发展壮大而努力，因为大家努力的成果，公司最终会回馈给大家”。

那么，到底怎样做，才能解决那位老板的困惑呢？

稻盛和夫给管理者的忠告

（1）明确公司究竟为何而存在

稻盛和夫表示，首先应该明确公司究竟为何而存在。当年他创办京瓷时，以追求员工身心两方面的幸福为自己的目标，他任何时候都告诉员工：虽然稻盛和夫是京瓷的老板，但是京瓷是大家的公司，大家努力工作不是为了稻盛和夫，而是为了所有京瓷员工的幸福。

“我是为了包括我本人在内的所有京瓷员工的幸福才创建了这家公司。”稻盛和夫如是说。他让全体员工明白一个道理：京瓷是大家幸福的坚实保障，因此京瓷必须一直发展壮大下去，为此大家就必须努力工作。在这种情况下，员工甘愿为公司尽心尽力，哪怕有时候多付出一些，他们也是心甘情愿的，因为他们觉得这是在为自己努力。

（2）领导人对下属要礼遇善待，使下属主动为公司奉献

稻盛和夫认为，要想员工愿意为公司奉献，愿意牺牲自我，唯一可行的办法不是硬性地要求，而是通过对他们的礼遇善待，促使他们主动为公司奉献。比如，无微不至地善待各家店铺的店长，以及包括厂长在内的主要管理者，激发他们对自身职责的荣誉感。如果他们为自己是公司的一员而感到骄傲，那么，他们必然不会辜负你对他们的期望。

美国德州仪器公司原总裁兼首席执行官汤玛斯·安吉伯在三年时间里，使公司的营业收入增加了四五倍，使公司的股票市值差不多涨了九倍。他曾说过：“对待你的员工一定要很诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定把你的心拿出来给他们看看，要心心相印。只有在这种情况下，他们才会跟着你走。所以，作为管理者，你不能命令他们，而要让他们愿意为你做事情。”

同时，安吉伯还指出，管理者必须让员工在公司工作时感到快乐，否则，他们不可能带给客户快乐。因此，管理者必须照顾员工的情绪，理解员工的想法，告诉员工你将带他们走向何方。如果管理者懂得营造这样一种氛围，让员工自由发挥，那么他们一定会为公司作出贡献。可见，只有善待员工，让员工感受到你的真诚，让员工在工作中感到快乐，员工才愿意为公司贡献力量。

（3）让员工具备敬业精神

你无法要求员工为了你自家的利益作出牺牲，但你可以向你的员工发出这样的诉求：“如果大家需要依靠在公司工作来谋生，那么我们就要保持良好的状态，保持敬业精神，共同维系公司的运转和发展。”稻盛和夫认为，管理者应该这样教育员工，以确保员工对工作保持责任感。

要想员工更敬业，管理者就必须重视公司“软性”因素，比如，员工与领导者的关系，工作与生活的平衡，工作环境，公司氛围，工作量是否合理，等等。如果员工在这些问题上对公司较为满意，那么他们自然会爱岗敬业。

忠告4：珍视员工，就会产生凝聚力

如果没有员工的支持，只靠经营者个人，绝对经营不好企业。公司经营的目的，首先应该是为了员工的幸福。这是我办企业的一贯宗旨，我一直都珍视员工。

——稻盛和夫

一个企业要想快速发展壮大，就不能没有全体员工的支持。稻盛和夫曾经说过：“如果没有员工的支持，只靠经营者一个人，是绝对经营不好企业的。”所以，他一贯非常珍视员工，甚至把员工的幸福作为公司经营的第一目的。这样做就是为了让员工获得重视，得到激励，从而使大家凝聚在一起，共同为企业的发展、为个人的幸福而努力。

现实中，很多管理者一心想把公司发展成杰出的企业，所以，他们一个劲地督促员工努力工作。但稻盛和夫从来不这样做。他认为，如果你不珍视员工，任凭怎么督促，员工也不会紧紧追随管理者。

京瓷创立之初，前来应聘的都是非常普通的人。尽管如此，稻盛和夫还是从一开始就非常珍惜他们。稻盛和夫的经营思想是，如果企业做不到珍惜和重视员工的个人感情，那么就无法把员工团结起来，企业就无法产生凝聚力。

当然，稻盛和夫强调的珍视员工有一个可能的范围。比如，公司经营之初，没有进入正轨，公司实力和经济效益还不足以向员工支付优厚的薪酬，甚至支付的薪酬比行业的平均水平还低；与此同时，企业又要求员工付出更多的劳动。于是，就产生了一个巨大的矛盾。

对于这种情况，稻盛和夫强调要重视员工感情上的诉求，在员工身上倾注自己的感情。因此，他非常重视与员工进行情感沟通。但是，他很少正襟危坐地和员工一板一眼地说话，而是经常和员工围坐在一起，桌子上摆放一些小菜、小酒，一边和员工拉家常，一边与员工进行心与心的交流。这种做法很容易打动员工的心弦，赢得员工的认同。

在京瓷的时候，稻盛和夫一直坚持举办联谊聚餐会。规模最大的要数每年年末的忘年会，每个部门的忘年会稻盛和夫都会参加。因此，每年的12月，他都忙得没时间休息。在忘年会上，稻盛和夫总是四处敬酒，向所有员工表示感谢，并对大家说：“工作就拜托给大家了，加油，好好干。”

稻盛和夫指出，经常举办联谊会酒宴，不是为了寻欢作乐，更不是为了借酒消愁，而是为了把大家召集在一起，通过小酌怡情的方式畅谈工作与事业。这样既放松了身心，又能脱去伪装，坦诚相待，从而达到心与心的交流。

通过温馨的联谊酒会，稻盛和夫在公司中营造了一种积极、向上、团结的企业文化氛围，很好地实现了与员工真诚的沟通，拉近了管理者与员工的心，达到了激励员工、团结员工的目的。不过，在举办企业联谊聚会时，有些问题是管理者要注意的。

稻盛和夫给管理者的忠告

（1）事先安排好联谊聚会的内容，尽可能使聚会丰富多彩

一般来说，联谊聚会应有这样几个内容：领导总结讲话，表彰优秀的员工，欣赏有趣的文艺节目，等等。其中，最受大家欢迎的，要数各个部门准备的自创性节目。员工可以亮出金嗓子，也可以炫炫自己的好身手。对此稻盛和夫曾说过，你会突然发现，你的周围竟然有这么多“文艺人才”。

另外，联谊会还可以增加一些团体性的游戏。在参加这种活动时，大家抛开了平时严肃的表情，一个个摩拳擦掌地投入到游戏中，让人觉得很开心。群体性的活动有助于激发员工之间的协作精神，还有利于消除平时工作中员工之间产生的摩擦和矛盾。在一番全力以赴的游戏之后，大家很容易把平时工作中的那些不愉快事情抛诸脑后。

（2）管理者要积极参与到活动中去，尤其是那些搞笑、出丑的活动

在联谊聚会中，管理者应该积极地参与进去。稻盛和夫表示，如果管理者能放下面子、放下架子，融入到员工之间的游戏中去，那么上司和下属之间的关系会更加融洽。同时，员工对领导也会更有好感。

某贸易公司的员工在谈到年末的公司聚会时，兴奋地说：“我特别喜欢公司聚会上的游戏节目，因为我可以看到领导‘出洋相’。”另一位员工也发出了同样的心声：“在去年的公司年度晚会上，那个总是训斥我们的上司中了‘头彩’，当时他想发作，但忽然意识到是在游戏，就一脸苦笑地下场了。我看着他那样尴尬，心里乐开了花。”

通过这样的联欢，上司和下属之间不愉快的关系会在一番欢笑之后变得融洽起来，大家也会更加熟络，关系也会拉得更近。因为对员工而言，自己拼搏了一年，如果在年末能得到领导的肯定，也是一种极大的安慰；如果平时被领导批评了，但是在联谊会上，看到领导温情的一面，员工心理上也会有一种平衡和松弛感，这样非常有利于增强企业的凝聚力。

（3）引导员工参与到企业经营方针的制订中来

稻盛和夫表示，如果管理者想增加企业的凝聚力，除了开展内部联谊活动之外，还必须在工作中严格地要求员工，秉持“玉不琢，不成器”的管理理念，努力帮助员工提升自己的工作能力，最终帮助员工取得更大的成就。

稻盛和夫认为，表面上看管理者对员工非常苛刻，事实上这恰恰表明管理者爱员工，重视员工，是一种“大善”的表现。就像父母为了孩子将来成为顶天立地的大人，会在孩子小时候严格地教育孩子一样。

另外，稻盛和夫建议管理者与员工携手制订经营方针，让员工尽可能参与到企业的各项活动中来。比如，管理者可以对员工说“让我们一起来承担公司的活动吧”，还可以对员工说“我把这个部门交给你负责，并给你提供所需的帮助，你放心地去管理，如果有问题，随时来找我”。这些充满信任的授权也是珍视员工的表现，可以有效地激发员工的工作积极性。

厨的运转直接影响到整个火锅店的经营，一旦某个环节出了问题，前厅就无法运转起来。所以说火锅店的后厨管理，既要规范化又要有人情味管理，一个合格的后厨管理者是需要有时间把控在管理店铺上。今天，石锅苗苗鱼带大家一起了解一下后厨管理经常忽视的几个细节。

（一）后厨的设备管理

1、厨房设备如冰箱、消毒柜等设备均由专人专用；

2、掌握自己所用设备的正确使用方法；

3、未经过厨师长的同意，不得擅自使用厨房设备；

4、定期对自己使用的设备进行维护、保养，确保设备能正常使用；

5、如若发现设备有隐患，要及时向管理人员反映，及时维修。

（二）个人卫生管理

1、男厨师不得留长发，建议理平寸头，要求无胡须、不得留长指甲，每日工作要带厨师帽，穿厨师服装，桌面上时刻保持干净整洁；

2、所有的厨师不得使用化妆品类的东西，以免影响出餐口味；

3、在厨房范围之内不得随意脱掉工作服、工作帽子；

4、安排人定时检测厨房的卫生环境，以及所有的工具要保持干净整洁。

（三）后厨人员管理

1、后厨人员的站位和动线要合理安排，设计出最优动线，最大程度上保证各项工作的流畅程度；

2、后厨人员的证件必须要齐全，从事服务行业必须要具备健康证件，这个是缺一不可的，目的就是最大程度上保证从业人员和消费者的健康安全；

3、菜板要荤素分配，一个是切肉，一个是切菜的菜板要哦区别开来，因为菜板的很容易滋生细菌，也很容易引来蟑螂小强等，所以用过的菜板要及时清理干净；

4、保持每天的食材都是新鲜健康的，火锅行业最重要的就是新鲜食材，这个是好吃的关键，也是对消费者的安全考虑，选择好的食材，让顾客吃的放心。

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