老板，我想跟你说件事……”

一听到手下得力干将的这个开场白，每个老板不免脑袋嗡嗡作响，这是员工离职的惯用套路。

有的老板会选择当鸵鸟，假装什么也没看见、没听见，心里默默想着他只是一时冲动，让他一个人静静，过些日子就会像没有都发生过。

却没想到过了一段时间，那个员工就直接说要辞职了，连挽留的机会都不给，真是痛煞老板的心！

逃避不是办法，怎样让你的员工放弃辞职的念头呢？跟着下面三步走，帮你的企业留下“左膀右臂”！

1

不要轻易接受，避免加速离职进程

消极的氛围和草率的处理方式是员工离职率居高不下的重要原因。

当员工想要离职的消息被大家都知道了之后，容易产生消极的气氛，其他员工可能会对他产生负面评价，导致最后他可能会因为下不了台，从想要辞职变成真要辞职。

而且管理者要是轻易接受了他的离职请求，就会容易得出“已经来不及了，他已经决定离职了”的定论，从而接受辞职。

所以，当员工说“我不想干了”的时候，应该要抱着理解的态度，不要太早下结论，而是努力寻求机会，在了解他的真实想法之后再做行动。

2

进行一场高效的面谈，用开放式问题提问

接到离职申请之后，先不要轻易回复允许或者拒绝，而是要先仔细了解他的想法，最好的了解方式是面谈，引导对方说出内心真实的想法，这场面谈应该注意几点：

1. 时间不宜过短或过长

要根据员工辞职意愿的强烈度来决定合适的面谈时间。当感觉对方辞职意愿不是很强烈时，30分钟至1小时为佳，因为时间过长，可能会让对方产生负面情绪。

当感觉对方辞职意愿很强烈时，至少2小时最多4小时的面谈时间是最恰当的，因为只有确保面谈时间充裕，才能达到充分理解。

2. 场所要私密

只有在两人的单独空间里，比如咖啡馆、办公室等，才易于创造让员工吐露心声的气氛。这时，最好不好喝酒，喝酒容易意气用事，可能会让你错误理解对方的意图，或者答应一些你本不应该承诺的条件。

3. 注意用开放式问题，避免让对方回答“是/不是”

为了听到员工们的真实想法，管理者决不能将自身的想法强加给对方，不能自己先预设一些情况，然后提一些封闭式的问题，也就是对方能用“是”或“不是”来回答的问题，如“辞职是因为工资低吗”、“同事对你不好吗”等，而是要使用开放式提问技巧。

开放式问题，即“工作后感觉怎么样”、“现在有什么事让你不开心”等，如果他离职是想去新的公司，那么也要用开放式问题，让员工尽可能多地告诉你他的想法，因为你在谈话中，不仅可以了解员工对企业的意见，还可能知道员工想要跳槽的公司的某些情况，也就是你的竞争对手的一些情况。

3

决定留与不留，钱不见得是唯一条件

当经历以上长时间的面谈之后，员工已经逐渐明晰了自己的想法，你也大致了解了员工是否真的想离职，以及想离职的原因了。

如果主要是因为情绪和生活上的原因，经过这一次敞开心扉的交流，大部分员工吐槽后会感激于你的倾听和帮助，或许会放弃离职的念头，更加积极地投入到现在的工作中去。

但他要是坚持想离职的话，那原因无外乎有两个：一个是觉得现在的企业实在是不合适，另一个就是想跳槽的公司有更好的条件。

一旦了解了员工的真实想法，下一步的做法就取决于你有多希望留下这位员工了。

如果他的离开不会令你感到特别失落，那就祝福即将离职的员工。但要借鉴离职员工的意见，这可以帮助你更好地挽留其余的团队成员，并要为后续工作做准备，找合适的人接替他。

如果是一位优秀员工，你要让他把目前的工作和新的工作机会理智地进行对比，然后强调继续留任的好处。无论是深造、加薪、奖金还是升职等成长机会，你都要花时间告诉员工，让对方明白“如果继续留在公司将会得到什么”。例如，你可以考虑改变员工的工作任务，或者为他提供更多培训机会等。

但是你不能总寄希望于用更好的条件进行挽留，除非该员工离职将造成巨大损失。因为很多时候加薪有可能会产生“反效果”，提供更好的条件只会带来暂时的收益，因为这可能会让员工意识到你一直对他有所保留，他以后可能还会以辞职来威胁，作为未来获得更高薪水的方法。

小结：

当得力员工提出要辞职的时候：

管理者不能轻易接受，要进行一场高质量的访谈，注意认真倾听。准确判断员工是被新的工作机会“拉走”还是被现工作“推出去”的。

仔细询问员工的新工作内容，如果想挽留员工，就要解释继续留任的好处。要明白团队中谁是最有价值的员工，懂得取舍。

切记即使感到失落或被背叛，也不要表现出沮丧情绪。

不要立刻讨价还价，可能会事与愿违。

如果你认为员工不是真的想离职而是借机“要挟”，不要妥协，好员工影响力越大，一旦散发负能量的时候，害处也是巨大的。

创作者：秦.关中

我是一个从事餐饮行业20多年的餐饮人，希望我的分享能帮助你在创业路上不踩坑，少走弯路，为你创业成功助上一臂之力，想要了解和学习更多餐饮干货，记得关注我！

每一家餐饮店的根基是稳定的出品和热情周到的服务，营销活动只是起到了一个推波助澜的作用，而在现实的餐饮经营中，我们看到了很多餐饮店不遗余力的做营销活动，最后的结果是把自己“作死了” ，究其原因，是出品不稳定服务又不好，所以，这种做法完全是本末倒置。

若想保证出品稳定和热情周到的服务，那就需要长期稳定的一线员工，只有降低员工的离职率，才能做到这一点。

很多人说员工离职无非就是两个原因即，工资不到位或者工作不开心。可是有很多餐饮同仁也跟我聊过：明明给的工资不低于同行，优秀的员工还是照样离职，我究竟怎么做，才能让员工开心？

今天，我们就聊一聊：如何留住优秀的一线员工这个话题

首先，跟大家分享一个案例：我曾经刚刚应聘到XXX火锅店做店长的时候，经过三天的观察，我发现从厨房到楼面所有员工几乎都在混日子，汤底，菜品，服务，简直是糟糕到极点，一旦出现问题，大家就互相推诿扯皮，老板（第一次涉足餐饮）悄悄地跟我说：这些人还不能话说重了，否则，他们立马撂挑子走人，我这里一时半会儿也找不到顶岗的人……。

那是我生平第一次遇到非常尴尬又被动的事情，当时的第一感觉是老板给我设了一个“深坑”。虽然心里是这样想，但最终还是揽下了这个瓷器活，三个月之后，汤底和菜品稳定，比之前的服务质量好了很多，同时，我还劝退了两个不合格的员工，大家看清楚了是“劝退”！

所以，在此我想告诉各位：方法不对，努力白费！唯有方法用对了，才能留住优秀的员工，劝退不合格的员工。

接下来，我将自己的经验分享给大家：

把店开起来那一刻起，即使店里不缺人，招聘工作也要持续进行，这样才能让优秀的员工有紧迫感，促使优秀的员工更加努力，将懒散不合格的员工随时可以替换。

做一个信守承诺的餐饮老板或店长，诚信是为人之本，有时候跟员工交流的时候，可能你是顺嘴一说而已，但是，员工会把你的这一番当作承诺，一旦，没有及时兑现，员工私底下会议论纷纷，你的人品和信誉会在员工心目中大打折扣，失信于员工的结果是什么？大家都会很清楚，所以，切忌：在员工面前信口雌黄讲大话！给员工的承诺要及时兑现，如果过时才兑现，这个承诺就会变味变质。

没有规矩不成方圆，要制定合理的规章制度，让每一个员工都要清楚自己的责任是什么？工作职责是什么？有哪些福利待遇？奖惩制度有哪些？业绩目标完成或者超额完成的奖励有多少？等等，规章制度是根据自己餐饮店实际情况因地制宜而制定，我曾见过很多餐饮店的规章制度都是“百度”里照搬下来直接用，而真正落地的几乎没有，形同虚设，只是做做样子罢了，最后糊弄了老板，也耽误了优秀员工发展。

做一个有格局的餐饮老板，餐饮创业本身就是一件非常艰苦的事情，每天都有大量庞杂的工作需要去做，老板没有必要亲力亲为。要想发展壮大自己的事业，前提条件是必须要有“四梁八柱”核心团队的成员，成员从那里来？最直接简单的方法就是放权给优秀的员工，让他们在犯错中不断成长。

总结：总而言之，餐饮店员工辞职率高，并不是因为工资不到位或者工作不开心，只要方法用对了，员工工资给的合理，不但能有效降低员工流失， 而且还能为今后的餐饮事业发展打下良好的基础。

我是餐饮创业实战经验分享达人，如果您是餐饮同仁，还有更好的观点和建议，欢迎评论区留言哦！

人容易，留人更难，已经成为餐饮行业的管理者的一个难题了!

为什么员工留不住呢?餐饮管理者有没有什么留人妙招?

目前市场的餐饮行业逐渐升温，餐厅的生意呈现出一片繁荣的景象。但是在这个繁荣的现象后面，管理者却不得不面临着一个考题：如果员工离职，人手就会出现不足的问题。

对于员工离职的原因，有经验的餐饮管理者总结了以下几点：

1、刚入职人生地不熟，没有归属感;

2、缺少安全感，一旦发生意外事件没有任何保障;

3、新入职员工没有人带领，缺乏具体的入职计划，不知所措;

4、福利待遇和当初面试时说的不一致，感觉被欺骗;

5、对新公司缺乏信心，没有系统培训，晋升通道不完善;

6、对员工的成绩没有肯定，有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬，用以嘉奖他们良好的工作表现;

7、上下级关系处理不当，超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。

人手不足，员工还频繁离职，这对于餐企来说无疑是不利的。那么餐企该如何留住员工呢?一位餐饮店的管理者通过自己的摸索，基本上做到了招一个留一个。到底她是怎么做的呢?

(1)每一位新员工都亲自接待

对于新员工，这位管理者无论多忙都会亲自去接，在路上就与他们聊天拉近感情。很多新员工刚入职什么都不懂，也不熟悉，管理者要在第一时间出现，并且为他们解决问题。

而因为管理在这样的举动，很多新员工在刚入职时就对她产生了信赖感，遇到什么问题也愿意和她说，无形之中就形成凝聚力。

员工对领导产生信任感，自然也就愿意留下来了。

(2)熟记每一位员工的名字

名字是每一个独一无二的符号，被人认可是一件很有成就感的事情。特别是领导能见过一次就记住员工的名字，绝对会让员工有很大的动力，觉得自己得到了重视。

通过名字和人的形象对号入座记清楚，接下来无论是叫哪个人做事，都能正确叫出他们的名字，尽量不用或者少用手势或者“喂”。

另外，称呼员工的时候尽量采用亲密的称号，比如有个叫李芳就称呼对方为芳芳。这样，其他的人也会学着叫，一下就亲切了起来。新员工就能很快融入了环境中。

(3)带员工熟悉周围环境，陪员工到饭堂吃饭

人到了陌生的环境都是有恐慌的。那么到底该如何让新员工尽快适应呢?这位管理者有一个小妙招，就是带着员工到餐厅外面逛一圈。

告诉他们，周围有什么便利店，银行在哪，哪家小餐馆不错，附近有什么饮品店和哪个地方的衣服漂亮等。

偶尔还会和他们分享一下“小情报”，比如哪家店打折了、哪家店比较好吃等。通过互动分享，除了拉近关系，还让他们对周围的环境有了一定的了解，也就消除了陌生感。

有些管理者会为了自己的工作“权威”，故意跟一线员工拉开距离。但是，有“心机”的管理者不会这样做。

比如，新员工入职，管理者如果特意安排一个用餐点和他们一起在饭堂吃饭，他们反而会觉得更有重视感。

(4)给新人适应期，上班时间有弹性

员工入职，能第一时间上手是最好的。但是现实就是这需要一定的适应期。新员工来，不要一下子把他们吓着。如果一开始就让他们跟着老员工的节奏，很多人连实习期都不到就离职了。

管理者的做法就是第一天让新人跟着老员工感受工作节奏，什么都不用干，以老员工讲为主;先了解一下工作环境、公司的历史、工作的日常内容等等，第二天才开始着手让他正式接触工作! 新员工对工作强度有一个适应的时间，就不会一下子累趴下了。

(5)与员工平等对话，随时随地谈心

跟员工沟通，最好不要选在办公室。因为让员工走进办公室说话，会让他们产生一种上下级不对等的感觉。正确的做法就是，只要觉得有必要，随时随地找员工谈心。

比如：上班的时候，她会悄悄把她们叫到一边，找一个安静的地方聊几句;下班的时候，她紧挨着她们走，和她们一路同行，边走边说话;休闲的时候，她叫住她们，找块空地，席地而坐，轻轻松松就把话题拉开;聚会的时候，她甚至故意趁着酒兴，把一些不好说的话都比较直接地讲给她们听。

沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语、随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。

总结

让员工有亲切感，不摆架子，体贴员工难处，还能身先士卒，这样的管理者谁不愿意跟着呢?如果你是管理者，店里的员工留不住，不妨想想自己做到了哪一点了。