随着黄铁鹰的《海底捞你学不会》一书的出版，海底捞成为整个餐饮界的明星企业，老板张勇更是抓住了好时机，让海底捞成为国内餐饮的巨无霸，门店、供应链、商学院等等都是做得风生水起！有人说海底捞的成功靠产品、有人靠服务、有人说靠机制、有人说靠品牌、有人说靠规模……

一家餐饮企业的成功到底靠什么呢？个人觉得，靠人，因为人才是推动企业向前发展的原动力！人如何才能用好？企业小的时候靠老板的个人魅力，我们说“人治”；企业发展到一定的规模，人治的力量就相对有限，要考制度来驱动，就是我们说的“法制”，因此一套合适的人才驱动机制，决定了一家企业能发展到什么位置。

深入研读海底捞的员工管理文件后，发现确有独到之处，下面是海底捞员工的绩效考核表和四色卡的应用，供大家参考

家好，我是院长，喜欢病情重的店家。许多餐饮店都有店长，一个优秀、负责任的店长，往往是一个店成功的关键。如何去评判一个店长的好与坏呢？店长的观点是：相信制度和结果。

今天，院长就以餐饮行业为例，和大家聊聊店长的考核制度。我们讲一个好的店长，需要用心、负责、忠心还能赚钱，这些通通都可以分解成以下几点：

①对业绩负责

经营活动毕竟还是以盈利为目的，每个月给门店定一个小目标，让店长对业绩负责。

②对成本负责

如果店长为了业绩，不顾成本疯狂地抛售、招人进行人海战术，业绩是上去了，最终核算下来反而是亏损，说不定还是巨亏。

所以在要求盈利的同时，也需要对成本的耗费进行考核，这里的成本主要指原材料成本和人工成本这类可变成本。

③对客户评价负责

常言道，酒香不怕巷子深，是说一个店的口碑能给这个店的生意带来长远的影响。在移动互联网如此发达的今天，大多数餐饮店都是有入驻外卖平台或者点评口碑网的，这些平台上的评价越来越直接影响一个店的新客率。

考核制度的制定

我们依据上面几点，来制定店长的考核制度。考核的好坏主要体现在店长的“奖金”上，预先给这几项设定好奖金金额，如果某项指标达到，就发放设定的奖金。

指标设定

①销售额任务

每个月设定销售额任务，实际完成与任务的百分比乘以绩效奖金额，为该项指标奖金金额。

假设拟定此项达标奖金为400元，销售目标为45000元，该月实际完成37500元。则该月此项奖金店长能够拿到37500÷45000×400=333元。

②原材料成本率

月度该门店使用的原料成本与销售额的百分比指标。实际原料成本率低于设定指标，拿全额奖金。实际原料成本率高于设定指标，则奖金为0。

假设拟定此项奖金为300元，目标原料成本率为38%。最终本月实际原料成本率为41%，超过了38%。300元奖金不发放。

③人工成本率

人工成本支出，包括基本工资和奖金部分与销售额的百分比指标。实际人工成本率低于设定指标，拿全额奖金。实际人工成本率高于设定指标，则奖金为0。

和原料成本的设定基本一致。因为人工成本单月和单月的变化并不会太大，浮动率低，所以这一项是提醒店长要注意，但是又比较好达成的一项，奖金金额不需要设置太高。

④客户评价

月度外卖平台系统中差评信息数，实际差评数低于设定数，拿全额奖金。实际差评数高于设定数，则奖金为0。

差评对店铺的影响非常大，这一项的差评设定数可以更加严格一点，比如每个月不能超过5条差评，奖金金额设置地较高，更有利于鞭策店长进行差评维护和产品质量监督。

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效考核，是企业绩效管理中的一个环节，它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

建立完善的考核体系，可以让企业处于受控状态，也可以对企业各个业务单元的绩效情况做出评价。当然也是员工作为晋级、解雇和调整岗位的依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

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各部门绩效考核表

管理人员年度绩效评价表

各部门KPI绩效考核表

门店店长年度绩效考核表

各部门绩效考核方案

公司各部门绩效考核方案及表格

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生产总监年度绩效考核方案

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