招聘渠道
15种西餐人才招聘通道
序列
渠道名称 详情
1
综合招聘网站51job、Boss直聘、中华英才
2
垂直招聘平台西餐帮 最佳东方 、红程招聘 小美工作
3
生活平台58同城、百姓网、本地网站
4
社交软件微信、QQ、陌陌、soul、领英、脉脉、微博等
5
猎头模式西餐帮、 猎聘、最佳东方
6
行业通讯录西餐帮-中国西餐行业从业者实名制通讯录
7
公众号/论坛西餐帮、 大厨去哪、最佳东方
8
劳务派遣博尔捷 力加力等公司
9
校招各地烹饪、职业、商业学校
10
人才招聘会本地餐饮行业招聘会
11
自建宣传渠道官网、微博、公众号、小程序等
12
内部推荐本地员工推荐
14
代聘请一些关系好的餐厅代招
15
粘贴招聘单本店门窗粘贴
2
组织架构
合理的但要有时效性
很多西餐店组织框架图,要不就是流于形式,要不就是为了学大企业大组织为有而有,有点想当然。
“组织管理最本质的问题是为了解决效率问题”
作为初创餐厅老板要清晰明白亮点:
1、前期不要为了解决一个问题反而要多增加几个新问题。
2、不同阶段,组织结构是不同的,可以学其他行业其他餐厅,但是最终还是要找到适合自己的。
以刘备、关羽、张飞三人的创业经历为例,做一个简化模型供参考(示例而已,不必当真)。
第一阶段:开始创业
公元184年,刘备、关羽、张飞三人开始创业,设立“刘皇叔公司”,主营消灭黄巾军业务。
(一)股权结构
(二)内部组织架构 :三位创始人都是又当将军又当兵。
(1) 股东会成员:刘备、关羽、张飞 (2) 执行董事:刘备
(3) 监事:关羽 (4) 总经理:刘备 (5) 部门:不好意思,没有部门可分。
第二阶段:天使融资,解决生存问题
公元198年,曹操等天使投资人断言“天下英雄,唯使君与操耳”,对刘皇叔公司进行了天使投资。
(一)股权结构
(二)内部组织架构
(1) 股东会成员:刘备、关羽、张飞、天使投资人 (2) 执行董事:还是刘备
(3) 监事:还是关羽 (4) 总经理:还是刘备 (5) 部门:实行所谓扁平化管理,还是没分部门。
第三阶段:A轮融资,验证商业模式
公元201年,刘表等投资人对刘皇叔公司进行了A轮投资,为刘皇叔公司进行商业模式验证提供资金,将新野等市场交给刘皇叔公司经营。
(1) 刘皇叔公司的主营业务转变为光复汉室。
(2) 从人员配备上,刘皇叔公司招兵买马,吸引了诸葛玲、徐庶等人才。
(3) 为了留住人才,刘关张三人创始团队拿出了10%的股权设置了期权池,期权由大股东刘备代持。
(4) 商业模式上,确定了先占荆州,立足益州,外结孙权,从荆州汉中以钳形之势平定中原的思路。
(5) 投资人要求任命一名董事,所以必须设董事会了。
(一)股权结构
(二)内部组织架构
(1) 股东会成员:刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人
(2) 董事会:刘备、诸葛亮、刘表
(3) 董事长及CEO:刘备
(4) 监事:还是关羽
(5) 总经理:诸葛亮
(6) 部门:有人了,开始分部门了。
第四阶段:B轮融资,占领市场
公元208年,刘皇叔公司的商业模式初见效果,孙权等投资人对刘皇叔公司进行了B轮投资,所投资金主要用于刘皇叔公司占领市场。同年,在孙权等投资人的支持下,刘皇叔公司取得赤壁之战的关键胜利。
(一)股权结构
(二)内部组织架构
(1) 股东会成员:刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人、B轮投资人
(2) 董事会:刘备、诸葛亮、张飞、刘表、孙权
(3) 董事长及CEO:刘备
(4) 监事:还是关羽
(5) 总经理:诸葛亮
(6) 部门:部门划分进一步明确。
第五阶段:C轮融资,为上市冲利润
公元211年,刘皇叔公司又迎来C轮投资人刘璋等,刘璋将刘皇叔公司引入益州市场。
公元214年至219年,公司占领并进一步稳固了益州、汉中等市场,利润大好,上市指日可待。
(一)股权结构
(二)内部组织架构
(1) 股东会成员:刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人、B轮投资人、C轮投资人
(2) 董事会:刘备、诸葛亮、张飞、孙权、刘璋
(3) 董事长及CEO:刘备
(4) 监事会:监事若干
(5) 总经理:诸葛亮
(6) 部门:各部门分工明确。
第六阶段:买壳上市
公元221年,刘备称帝,国号“汉”。刘皇叔公司通过上市壳公司“大汉公司”实现上市,买壳的原因主要是自己上市(以其他国号称帝)太困难。
(一)股权结构
(二)内部组织架构
(1) 股东大会成员:刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人、B轮投资人、C轮投资人、原壳公司股东、公众股东
(2) 董事会:刘备、诸葛亮、张飞、孙权、刘璋等以及独立董事
(3) 董事长及CEO:刘备
(4) 监事会:若干
(5) 总经理:诸葛亮
(6) 部门:部门进一步完善。
(7) 出于上市合规和风控目的,各子公司和孙公司也对内部组织架构进行了完善。
3
如何育人?用人?留人?
激励制度很关键
餐饮行业有趣的现象:很多老板喜欢用股权、分红、奖金来激励入职的高管。
站在老板的角度来看:
看我对员工多好,我有的都和你们分,你们应该对我死心塌地。
站在一名有经验的厨师来看:
钱入口袋是真的,其他都是画大饼,不相信且不珍惜,姑且听听。
站在基层员工角度看就是:
餐厅生意好坏和我无关,做一天拿一天工资。
可能有人说最简单粗暴的办法就是:“高工资就是最好的激励方法“
胡司令这话说有点武断了,无论从餐厅成本角度考虑还是有效激励角度来看,物质不能解决所有问题。
如何发现好的人才、留住好的人才、把他们用到对的岗位上?
需要有良好的激励制度。
企业发展到什么时候,都会有问题,作为老板而言,解决主要问题解决主要矛盾才能抓住问题的关键。
那么什么是主要矛盾主要问题?
举一个最简单的例子,某家餐厅大众点评客诉太多,投诉菜品差、服务差。老板找我们帮忙调整,胡司令没有着急给建议。 可能听老板一说,是他们培训没做好。
我们进行了前期工作三部曲:看点评、进店试菜、问员工。
在深入餐厅了解员工的反馈和研究大众点评每一条评论后,我们发现几个问题:
1、培训之前也有做,但是只维持一阶段,效果还是一般。
2、换了一个主厨以后,菜品并没有得到良好的反馈。
多问了几位员工才知道,老板给的工资少,干的活多,餐厅经常接一些团建活动,老板也没有什么奖励,员工积极性差,老板来店里少,找了一位从没做过餐饮的远方亲戚做了店长。。。
< class="pgc-img">>不同企业激励制度不同,但是光奖励高层,基层员工没动力,何况生意好的时候高管拿奖励,生意不好时候,怎么办?
现在服务员越来越年轻,90后,00后追求个性自由的他们,怎么管理?
胡司令建议初创企业,前期需要创始团队,先完成0-1自建过程。
餐厅从1-10的裂变过程,老板要有公司当成一个创业平台的思维、要正视人性,用利益内嵌、用博弈的办法让全员参与,加快裂变,没有比自己做自己老板更能锻炼和激励人的事了。
二、综合质量管理
1.建立质量管理标准、菜谱标准等标准化管理制度。
2.菜谱由专人设计,集众家之长(要经常向其他酒店学习、交流、取经),每道菜品都要进行认真分析,确保每道菜品都能适合顾客口味,被顾客称赞。
3.任何菜谱设计后,厨师长要会同有关人员对每道菜进行工艺确定,并对包括价格、投料标准、口味、颜色、装盘、容器等提出质量标准。
4.菜谱最长一季调整一次,菜品更换率在30%以上。宴会菜谱按标准人数和消费金额分类设计打印,在餐前(中餐11:30、晚餐17:00、夜宵上班后15分钟内)做好准备。
5.所有菜谱都要按照标准菜谱模式建立档案,厨师长主持撰写,交总办统一归档整理,厨房使用时借阅。
6.任何新创菜品都要建立在对市场的深入调研基础上,经试做后,按规定程序报批后方可推出,更换,新创菜谱的审批权限在经营副总。
7、厨房每道工序均要求按岗位责任量化出工作标准,由厨师长或其他考评人按标准进行检查考核,结合每人当日工作状况填写《厨房生产质量评价表(日)》,对工作质量进行评审。
、仓储
首先是日常订货,节假日订货与非节假日订货是有区别的这点要清楚,各部门负责人盘点物品剩余情况,协调订货。把控好货品足够和质量的保证!
其次货品的管理,周转率快,易变质货品优先考虑,把控温度,科学整理,以便能第一时间找到。
最后仓储管理冰箱,电器的保养与维修,以及货架的安全,食品安全等等做好安全管理。